Я в очередной раз увидела в интернете рекламу семинаров и тренингов по мотивации. Дело хорошее! Но знаете, какую иллюстрацию чаще всего используют маркетологи при создании подобной рекламы? Правильно! Ослик, удочка, морковка. Именно это и раздражает многих работников, когда речь заходит о немонетарной мотивации, потому-то она воспринимается многими работниками как манипуляция.

Опыт HR подсказывает, что немонетарной мотивации не существует. Если быть точнее, многие работодатели либо понимают, либо трактуют, либо реализовывают ее неверно. Не торопитесь возмущаться мнению автора статьи! Возможно в конце вы с ним согласитесь, или у вас будет, что добавить.

Немонетарная мотивация (НМ в дальнейшем) — это комплекс мероприятий по неденежному стимулированию, создающий и укрепляющий вовлеченность работников, а также повышающий их лояльность. НМ объединяет, заставляет сотрудников чувствовать свою принадлежность к общему делу, качественно повышает морально-психологический климат в коллективе и является неотъемлемой частью корпоративной культуры.

В настоящее время применение НМ в организациях осложняется рядом факторов:

1. бюджет и финансовые возможности организации. Да! Немонетарная для работников мотивация очень часто бывает именно монетарной (затратной) для работодателей;
2. отсутствие системности и прозрачности НМ. Это очень часто снижает интерес персонала к НМ и в результате перестает работать;
3. наличие в организациях работников разных поколений, которые по разному относятся к НМ и на которых она по-разному действует (или совсем не действует).

Именно на последнем факторе остановимся подробнее для пояснения заголовка данной статьи или для спора и обмена мнениями.

В начале 90-х в управлении персоналом все сложно и просто одновременно. В то время действенной являлась только материальная мотивация. Поэтому работники поколения Х (рожденные примерно в 1965-1985 годы) не “ведутся” на нематериальные вознаграждения и не верят в их действенность. Когда они получают от руководителя благодарственное письмо, то, подмигивая, спрашивают про «довесок».

Работники, относящиеся к поколению Y (рожденные в 1985-2000 годы) ценят в работе комфорт, свободу и творчество. Казалось бы, в этом случае НМ должна срабатывать. Но нет! Комфорт и свобода требуют денег. Комфортная одежда, путешествия, хорошая техника — всё это без денег не купишь. Справедливости ради следует отметить, что персонал поколения Y «заточены» на потребление меньше, чем люди X. И опять но: потребления у поколения Y меньше в количественном плане, но не в качественном. Качество — это очень затратно, поэтому монетарная мотивация опять же превалирует над немонетарной.

Работники поколения Z (рожденные в начале 21 века) — это молодые люди, готовые познавать и одновременно менять мир. Они готовы к постоянному улучшению, которое можно осуществить с помощью цифровых технологий. И да — это лучше получается, если достаточно финансов.

Уже есть еще одно поколение — поколение А, которое еще не вышло на рынок труда, но уже создает проблемы своим родителям. Дети, рожденные после 2003-2005 годов, уже знают или считают, что знают, что им нужно, а что нет. “Зачем учить математику, если он будет поваром?”, — это вопрос второклассника, заданный маме, которая пыталась выучить с сыном уроки.  HR-специалистам уже нужно задумываться, как скорректировать систему мотивации (немонетарной в том числе) через 10-12 лет, когда замечательное поколение А начнет ходить на собеседования.

И что же? К чему мы пришли? К тому, что монетарная мотивация нужна всем и в первую очередь. С помощью “монет” можно и нужно реализовывать себя в современном мире. Если у работников есть “монеты”, то все немонетарное гораздо легче реализовывается работодателями и воспринимается работниками.

Так все же существует или нет немонетарная мотивация? Да, существует, но при создании в организации системы мотивации и, как ее части немонетарной мотивации, специалистам по управлению персоналом рекомендуется прежде ответить себе на следующие вопросы:

1. Чем занимается ваша организация и к какой отрасли она относится? Немонетарная мотивация (благодарственное письмо генерального директора) в “нефтянке” без материального вознаграждения не мотивирует работников, а скорее наоборот.
2. Готова ли компания тратиться на немонетарную мотивацию, которая как немонетарная “в чистом виде” быстро перестает действовать без соответствующего “подкрепления”? Бумага для Благодарственного письма стОт денег.
3. Как немонетарная мотивация закреплена в локально-нормативных актах Компании? Без этой составляющей, к сожалению, все очень быстро претерпевает негативную трансформацию или вовсе перестает действовать.
4. Работники каких возрастов (поколений) трудятся в компании и что для каждого из них успешно работает в качестве немонетарной мотивации? Ниже автор делится примерами.
5. Соблюдается  ли в вашей компании принцип пирамиды Маслоу? Если у человека не удовлетворены физиологические потребности, потребности в безопасности и потребности в принадлежности, то о продвижении “вверх” по пирамиде не может быть и речи. Если у работника заработная плата ненамного выше прожиточного минимума, то слова руководителя о том, как хорошо он работает, будут звучать как издевательство.

Специфика НМ заключается в том, что в любой организации она эффективна как дополнение к материальной мотивации и выстраивается с учетом особенностей каждого работника (желательно) или подразделения (обязательно). Хочется надеяться, что на все выше поставленные вопросы в вашей компании есть ответы. Поделитесь вашим опытом с нашими читателями! Какие варианты НМ применяются в вашей компании?

Немного подскажу, что обязательно сработает для немонетарной мотивации работников разных поколений:

• поколения Х: карьерный рост, вовлеченность в корпоративную жизнь, наставничество, возможность передать свой опыт, участие в различных Комиссиях и Советах;
• поколения Y: возможность получать быстрый результат (работа в проектных командах), возможность работать удаленно или по гибкому графику, экологичность рабочего места (если оно в офисе);
• поколения Z: возможность проходить различные стажировки, участие в волонтерских и социальных корпоративных программах, возможность быть уникальными.

В завершении, возвращаясь к заголовку статьи, хочется сказать, что монетарная мотивация все-таки существует — но нужно правильно ее создавать и применять.

В статье изложено личное мнение автора, основанное на профессиональном опыте. Мнение автора читатели могут принимать, не принимать, дополнять, спорить …. это все  пополняет НR-копилку 🙂

Автор: Ирина Андреева, специалист в области HR