Джон Адаир, автор книг “Гуру менеджмента”, “Джон Адаир о менеджменте и лидерстве” и др.
15 ноября 2007 г.

Несправедливо и даже безнравственно ставить человека на руководящую должность, не обучив его необходимым для лидерства навыками. Тем не менее, сотни организаций поступают именно так. Это несправедливо по отношению к этому человеку, но еще более несправедливо по отношению к его будущим подчиненным.

Следует рассматривать обучение лидерству как процесс, проходящий на различных стадиях карьеры работника. Основы должны быть заложены еще до того, как человек начнет претендовать на должность, связанную с управлением людьми — в школе, в семье и в системе высшего образования (колледж, институт, университет или программы обучения для безработных молодых людей, не достигших 20 лет). Ваша организация должна проявлять активный интерес к этим областям — подобно тому, как садовник должен готовить рассадочные грядки. Бизнес может и должен прямо или косвенно вносить свой вклад в обучение лидерству в школах и в высших учебных заведениях, а также внедрять соответствующие программы для своих молодых работников. В вашей стратегии обучения и развития обязательно должен присутствовать элемент подобного активного вмешательства в социальное окружение.

Обучение в форме тренингов по навыкам лидерства должно проводиться непосредственно перед или после назначения человека на руководящую должность. Каковы же преимущества и недостатки этих двух вариантов?

Обучение до назначения на должность:

ü Работник получает слишком общее представление о лидерстве и рекомендации «на будущее».

ü Но при этом снижается вероятность серьезных ошибок.

ü Хотя…отсутствует непосредственный опыт, связанный с теорией лидерства.

Обучение после назначения на должность:

ü Работник приходит на тренинги по лидерству, имея практический опыт лидерства.

ü Работник столкнулся с трудностями, и у него есть мотивация учиться.

ü Возможно, уже слишком поздно учиться — по крайней мере, для этой работы.

Как понимать слова «непосредственно перед и после»? Думаю, в обоих случаях это не более шести месяцев.

Курс обучения лидерству — независимо от того, основывается ли он на теории центрированного на действии лидерства или на какой-то другой — должен обладать определенными признаками, или характеристиками. Курс по лидерству должен быть адаптирован таким образом, чтобы иметь максимальную связь с характером и потребностями компании, где работают те, кто проходит этот курс. Иначе — эффективность от тренинга вызывает у меня большие сомнения.

Обучение лидерству должно применяться вплоть до самых высших руководящих должностей. Многие организации ввели у себя обучение центрированному на действии лидерству для руководителей первого и среднего звена, но не позаботились о том, чтобы обеспечить углубленное изучение лидерства в форме семинаров, тренингов, конференций или индивидуальных программ для высшего руководства и совета директоров.

Если ваши линейные менеджеры сами являются хорошими лидерами, то они будут обучать молодежь не только при помощи наставничества, но и личным примером. Работая рядом с ними, наблюдая за ними и беседуя с ними, молодые руководители узнают гораздо больше, чем можно было бы выразить словами.

Линейные менеджеры должны понимать, что развитие индивидуума включает в себя раскрытие его потенциала лидера. Это значит, что линейный менеджер не должен ограничиваться тем, что пошлет данного человека на тренинги по лидерству. Он должен стараться обучить его лидерству на рабочем месте. Такой подход предполагает выявление сильных и слабых сторон работника, поощрение, совет и выслушивание. До того, как работника посылают на тренинги по лидерству, а также после их окончания, работник должен пройти инструктаж и собеседование у своего непосредственного начальника. Первая беседа должна объяснить работнику, почему компания считает нужным тратить свои деньги и его время на обучение. Обучение, необходимое данному человеку, и цели тренинга должны совпадать. После обучения линейному менеджеру надо выяснить программу действий своего подчиненного, чтобы помочь в ее выполнении. Возможно, при этом потребуется внести изменения в структуру или управление подразделением — это нужно будет осознать и принять.

Если организация сможет создать атмосферу уважения и доброжелательности среди своих руководителей, они будут помогать друг другу стать более эффективными лидерами.

При републикации перевода ссылка на hrbazaar.ru обязательна.