Поколение, которое «пахало на износ», уступает место людям, для которых время стало главной валютой. Сотрудники больше не хотят встраивать семью и здоровье в паузы между дедлайнами. Сегодня они выбирают работодателя, который встраивается в их жизнь. Дарья Бердяева, основатель HR-компании «Команда Дарьи Бердяевой», объясняет, почему мотивация «платежкой в ДМС» перестала работать и как компании могут перестать тушить пожары, чтобы не выгореть самим.

Дарья Бердяева, Руководитель HR-компании «Команда Дарьи Бердяевой» специально для HRbazaar

Благополучие как новый стандарт: новая реальность рынка труда

Мы живем в эпоху смены парадигмы. Еще 10–15 лет назад мы пытались втиснуть свои личные задачи в промежутки между работой. Отпроситься к врачу считалось чуть ли не подвигом. Сейчас ситуация зеркально изменилась: люди ищут работу, которая органично встроится в их жизнь. Это не просто тренд, а новый стандарт рынка труда.

Сегодня кандидаты говорят мне на собеседованиях: «Я устал отдавать всего себя. Я хочу успевать жить». И речь идет не только про «поколение Z». Это запрос от всех возрастных групп, которые переосмыслили ценности после последних лет турбулентности.

Что сейчас на чаше весов? С одной стороны — напряженный режим, ненормированный день и многозадачность с высокой зарплатой. С другой — возможность работать удаленно или в гибридном формате, отвезти ребенка в секцию, сходить в бассейн или просто не тратить три часа на дорогу. Причем спрос на полную удаленку особенно велик — количество откликов на такие вакансии кратно выше, даже если зарплата предлагается на 20–30% ниже офисной. И знаете что? Чаша весов все чаще склоняется ко второму варианту. Время, потраченное на себя, деньги уже не компенсируют.

От выгорания к балансу: тушим пожары или строим систему?

Многие компании, пытаясь ответить на этот вызов, идут по пути наименьшего сопротивления: добавляют психолога в штат или расширяют ДМС. Но давайте честно: подключать психотерапевта, когда сотрудник уже «на грани» — это как тушить пожар, когда дом почти сгорел. Выгорание — это следствие, а не причина.

Почему же люди выгорают на самом деле?

1. Работа «в стол». Человек не видит результатов своего труда. Ощущение бессмысленности убивает мотивацию быстрее любой рутины.

2. Игнорирование компетенций. Когда специалиста высокой квалификации заставляют действовать строго по инструкции, не давая пространства для решений, он чувствует себя деградирующим роботом.

3. Непомерный объем. Физическая и умственная перегрузка неизбежно влечет проблемы со здоровьем.

4. Токсичная культура. Интриги, подставы и склоки в коллективе — среда, где невозможно расслабиться даже в обеденный перерыв.

В таких ситуациях введение психолога или фитнеса в ДМС — это лишь косметический ремонт. Это полезный бонус, но он не решает проблему бессмысленности труда и не убирает токсичного руководителя.

«Кафетерий благополучия»: меню вместо таблетки

Здесь мы подходим к главному инструменту современной HR-стратегии — персонализации. Мы привыкли мыслить средними показателями: «всем сотрудникам нужен ДМС». Но практика показывает, что молодой специалист без семьи с большей вероятностью выберет абонемент в фитнес или дополнительные выходные, чем полис ДМС. А компания платит за этот полис огромные деньги, но не получает ни лояльности, ни мотивации.

Как измерить лояльность, если сотрудник выбирает психотерапию и отгулы вместо бонуса? И выгодно ли это бизнесу?

Экономически это более чем выгодно, если мы переходим на систему «кафетерия» (или «меню благополучия»). Суть проста: мы выделяем определенный бюджет на нематериальную мотивацию сотрудника, но он сам выбирает, что ему важнее. Деньги он забрать не может, но может выбрать:

● расширенный ДМС (со стоматологией и психологом);

● оплату фитнеса или бассейна;

● компенсацию питания или проезда;

● оплату частного детского сада или детских секций/кружков.

Для бизнеса бюджет остается тем же самым. Но восприятие ценности вырастает в разы. Человек не просто получает «среднюю температуру по больнице», он получает заботу, которая нужна именно ему и именно сейчас. Он сам формирует свой баланс работы и жизни.

Наиболее лояльные и (прямо скажем) продвинутые работодатели помимо кафетерия вводят дополнительно и другие инструменты: удалёнка, гибрид, дополнительные дни к отпуску за достижения, сокращенные пятницы, частичная компенсация стоимости аренды жилья — список формируется индивидуально под команду и, конечно же, возможности нанимателя.

Кейс: разновозрастная команда в рамках одного бюджета

Приведу пример из нашей практики. Одна IT-компания столкнулась с проблемой: молодые разработчики (25–30 лет) требовали гибкий график и скидки на спорт, а семейные сотрудники (35–45 лет) просили расширенную страховку для детей и возможность работать удаленно, чтобы забирать их из школы. При этом и те, и другие хотели работать удаленно — это был общий запрос всей команды. Повышать оклад всем подряд было экономически нецелесообразно, а риск потерять ценные кадры был высок.

Что сделали: Первым шагом мы ввели единый для всех сотрудников удаленный формат работы, так как это была базовая потребность команды.

Вторым шагом мы внедрили систему «кафетерия» для дополнительных бенефитов. Каждому сотруднику был выделен индивидуальный бюджет на выбор:

● расширенный ДМС (с включением детей);

● оплата фитнеса;

● компенсация питания;

● путевки в лагеря для детей;

● четыре дополнительных отгула в год.

Результат:

● Молодежь выбрала фитнес и отгулы.

● Родители выбрали ДМС (включив туда детей).

● Лояльность выросла, а текучесть снизилась на 20%.

Люди почувствовали, что компания видит в них не «винтики», а живых людей с разными потребностями. При этом базовая потребность в удаленной работе была удовлетворена для всех одинаково, а кафетерий позволил точечно закрыть индивидуальные запросы.

Новая реальность: человек прежде всего

Переход от системы «винтиков» к человекоцентричности должен произойти в первую очередь в голове руководителя. Управление — это не приказы, а умение слышать. Хотите сохранить команду? Устраивайте опросы, ранжируйте потребности, разговаривайте.

Сейчас на рынке труда дефицит кандидатов, и демография будет только усугублять этот дефицит в ближайшие годы. Работодателям придется биться за каждого сотрудника. И биться не только рублем, но и условиями.

Сотрудники выбирают не просто работу. Они выбирают жизнь, в которой есть место для семьи, здоровья и фитнеса. И выиграет тот работодатель, который сможет эту жизнь не сломать, а органично в нее вписаться.