Если вы зададите запрос «как мотивировать сотрудников», Яндекс выдаст более 2 млн результатов. Но на практике вопросов у руководителей гораздо больше, чем ответов. И главный из вопросов: «почему мотивация снижается». Разберемся вместе Ольгой Паратновой — бизнес-тренером по вопросам управления, экспертом по разработке тренинговых программ, основателем обучающего центра “Дом управленческого мастерства” (ДУМА) для руководителей и предпринимателей.

 

Что такое мотивация

Мотивация – это внутреннее желание сотрудника выполнять работу наилучшим образом. И от того, насколько замотивированы сотрудники компании, зависит ее конкурентоспособность.

Мотивация имеет природу огня. Со временем она угасает. А чтобы она держалась на высоком уровне, в нее, как и в огонь, надо подкидывать дрова.  

Практически любой сотрудник может работать на разных уровнях качества. Он может выполнять задачи на среднем уровне, ниже или выше среднего, плохо, хорошо, отлично. На каком уровне выполняется работа, зависит исключительно от степени мотивации. И это самый главный ресурс конкурентоспособности компании.

На сегодняшний день большинство ресурсов ценовой конкуренции давно исчерпаны. Ресурсы сервисной конкуренции тоже подходят к концу. Любой сервис легко перенимается конкурентами в короткие сроки. А ресурс мотивации велик, и в нем кроется огромный потенциал. Если ваша команда отлично делает свою работу, пока конкуренты функционируют на среднем уровне, это выгоднее выделит вас из числа игроков рынка. Поэтому данная тема так важна.

Вокруг мотивации существует много мифов. Самый распространенный из них – мотивировать можно только повышением зарплаты. Но это далеко не так. Разберем основные мифы о мотивации. 

Мифы о мотивации 

Миф 1: мотивация = деньги. Это самое распространенное заблуждение. Ведь даже схему зарплат в компании часто называют «системой мотивации». На самом деле это подмена понятий.

Мотивация – это внутреннее желание делать работу лучше. И у большинства людей от каждой дополнительной 1000 рублей желание работать лучше не вырастет. Поэтому достигнув определенной суммы, многие останавливаются.

Миф 2: мотивация = комфорт. Ошибочно думать, что чем комфортнее условия, тем лучше сотрудники будут работать. Руководители могут вкладываться в офис, соцпакет, корпоративные мероприятия, обучение. И разочароваться, не получив желаемого результата. Ведь качество работы не повысится. Поэтому важно не путать комфорт и мотивацию. 

Миф 3: нужно искать людей с «горящими глазами». Обманчивое мнение, что такие сотрудники всегда будут работать на высоком уровне. Мотивация находится на самом высоком уровне во время испытательного срока. И со временем угаснет, если с ней правильно не работать. Чтобы верно работать с мотивацией, надо понимать почему она снижается.

4 фактора снижения мотивации

1. Нет четких целей. Если не установлены понятные и измеримые цели, то команда не ощущает вектора направленности. И создается впечатление, что все стоит на месте. Тогда действия превращаются в рутинные процессы и желание выполнять работу хорошо падает. 
2. Нет четкого понимания как выполняемые задачи связаны с целями. Деятельность каждого сотрудника и отдела связана с поставленными целями. Например, когда надо повысить уровень продаж, сотрудник понимает, что ему надо проводить переговоры, закрывать сделки. Ему все понятно и есть мотивация. Но когда связь выполняемой задачи с целью неочевидна, например, заполнение отчетности, сбор документов, проведение планерок, мотивация падает. Поэтому взаимосвязь обязательно надо показывать сотрудникам.
3. Интуитивный найм сотрудников. Люди могут быстро потерять интерес к работе, когда руководитель не учитывает при найме то, насколько их качества и типаж соответствуют должности. И в такие моменты они начинают искать новое место.
4. Отсутствие измеримых критериев хорошего результата. Каждый человек в команде должен не только понимать, какие задачи ему необходимо выполнять. Но и что будет считаться хорошим результатом. Например, двум людям надо пробежать стометровку. Один бежит просто потому что надо. А второй понимает, что хороший результат не превысит 15 секунд. И именно второй бегун будет наиболее замотивированным, ведь у него есть критерий хорошего результата. Так и в компании. Есть измеримые критерии – есть мотивация.

В заключении хочется привести цитату из книги Кеннета Бланшара: «Вы не сможете получить лучшее от сотрудников, если разожжете огонь под ними. Для этого вам нужно разжечь огонь внутри них». Она отлично демонстрирует, что команда показывает хороший результат, проявляет инициативу, развивается и растет тогда, когда руководитель умело работает с мотивацией, понимает ее природу. И может разжечь огонь внутри сотрудников.