Автор: Виктория Раневская, собственник маркетингового агентства «Есть контакт», член Гильдии маркетологов России. Специально для HRbazaar.

Рынок труда меняется не только из-за сокращения вакансий или роста конкуренции. Меняется сама логика найма. Бизнес все чаще не покупает человека «на должность» — ему нужны конкретные компетенции, результат и возможность быстро изменить состав команды, когда меняется задача. Разбираемся, почему работодатели перераспределяют функции внутри команд, привлекают интерим-специалистов и что это означает для бизнеса и соискателей.

Я помогаю нанимать директоров по маркетингу и одновременно управляю собственным агентством «Есть контакт!», поэтому вижу тенденции с двух сторон. В 2026 году мы все чаще обсуждаем с клиентами не вопрос «кого нам нанять?», а «какая задача у нас появилась, сколько времени она будет существовать и какой формат специалиста действительно нужен бизнесу?» И это важный сдвиг.

Работодатель больше не хочет покупать должность — он покупает закрытую задачу

Еще несколько лет назад запрос звучал так: «Нам нужен маркетолог», «Ищем руководителя отдела», «Нужен SMM-специалист». Сегодня его приходится раскладывать на части.

Например, компании может казаться, что нужен маркетолог в штат. Но после разговора выясняется, что на самом деле необходимо:

• за два месяца подготовить запуск нового продукта;

• настроить рекламные кампании;

• пересобрать воронку;

• запустить контент;

• провести исследование аудитории;

• подготовить отдел продаж к новому позиционированию.

Для этого необязательно нанимать человека на постоянную позицию.

Именно здесь появляется логика тихого найма. Под этим термином сейчас понимают закрытие дефицита компетенций без классического внешнего найма: за счет перераспределения задач внутри команды, развития сотрудников, временного расширения их зоны ответственности или привлечения специалистов на короткий срок.

Для работодателя это не столько HR-тренд, сколько способ снизить стоимость ошибки. Если компания ошиблась с постоянным наймом, она платит не только деньгами. Есть время на поиск, адаптацию, обучение, управление, а иногда и необходимость снова проходить весь процесс через несколько месяцев.

Когда задача ограничена по времени, брать человека «навсегда» просто нерационально. Поэтому в 2026 году я советую начинать подбор не с должности, а с вопроса: «Что должно измениться в бизнесе через три месяца благодаря этому человеку?» Если на него нет четкого ответа, скорее всего, вы пока не готовы нанимать.

Тихий найм — не про «заставить сотрудника делать работу троих»

У тихого найма есть и темная сторона. Можно взять сильного сотрудника, добавить ему еще несколько функций, не поменять зарплату и назвать это развитием. В какой-то момент это превращается не в гибкость, а в перегрузку. Риск выгорания и недовольства сотрудников — одна из главных проблем такой модели.

Для меня как нанимателя есть простой критерий: новая задача должна увеличивать ценность сотрудника, а не просто объем его работы. Например, если редактор начинает самостоятельно отвечать за контент-стратегию, аналитику и управление подрядчиками, это действительно может быть развитием в сторону роли контент-лида.

Но если редактор продолжает выполнять весь прежний объем и сверху получает еще три функции без изменения приоритетов, полномочий и оплаты — это уже попытка закрыть вакансию бесплатно

Если вы руководитель, перед передачей новой функции сотруднику стоит определить четыре вещи:

• Что из старых задач мы снимаем?

• Как меняется зона ответственности?

• По каким результатам оцениваем новую функцию?

• Что произойдет с ролью и компенсацией, если человек успешно ее освоит?

Последний пункт особенно важен. Если сотрудник понимает, что расширение компетенций ни к чему не приведет, он очень быстро перестанет воспринимать его как возможность для роста.

Интерим-специалист: когда компетенция нужна, а должность — еще нет

Вторая сторона нового найма — интерим-кадры. Так называют специалиста, которого компания привлекает на ограниченный период, чтобы закрыть конкретную управленческую или профессиональную задачу. Это может быть руководитель маркетинга на время перестройки отдела, бренд-стратег перед запуском продукта, директор по продажам на период трансформации или сильный тимлид, который должен быстро привести в порядок отдельное направление.

Для маркетинга эта модель особенно удобна. Допустим, у компании есть штатные специалисты, но нет человека, который способен построить стратегию продвижения. Нанимать CMO на постоянную позицию пока рано: бизнес еще не понимает, какой будет структура отдела через год.

Вместо этого можно привлечь опытного руководителя на 3-6 месяцев. Его задача — не «вести маркетинг вообще», а создать систему: определить позиционирование, собрать команду, настроить KPI, распределить бюджеты, запустить процессы и передать операционную работу постоянным сотрудникам.

Это принципиально другой подход к найму. Компания покупает не присутствие человека в штате, а концентрированную экспертизу в момент, когда она особенно нужна.

Глобальные данные по рынку труда показывают, что интерес к временной занятости действительно сохраняется на фоне неопределенности. В июне 2026 года спрос на временный персонал было на 8% выше, чем годом ранее.

 Что работодатели действительно оценивают на собеседовании

Изменение формата найма меняет и требования к самим специалистам. Когда компания нанимает человека в штат на неопределенный срок, она еще может позволить себе смотреть на потенциал: насколько кандидат обучаем, впишется ли в культуру, сможет ли постепенно вырасти в нужную роль.

При проектном или интерим-найме времени на это меньше. Мне нужен ответ на другой вопрос: «Что этот человек сможет изменить в первые недели?» Ценность кандидата все чаще определяется не количеством навыков в резюме, а способностью быстро превращать их в результат.

Я бы разделила критерии на пять уровней:

• Самостоятельность. Специалист должен уметь получить задачу, задать недостающие вопросы и начать работу без ежедневного микроменеджмента.

• Насмотренность. Когда человек приходит на короткий срок, у него нет полугода на эксперименты. Он должен понимать, какие решения уже проверены на практике, а какие лучше не повторять.

• Скорость погружения. Хороший интерим-специалист не требует месяц, чтобы понять бизнес. Он умеет быстро изучить продукт, аудиторию, цифры, процессы и сформулировать первые гипотезы.

• Доказуемый результат. «Работал с крупными брендами» для меня гораздо менее убедительно, чем конкретное описание: что было до, что сделал специалист и что изменилось после.

• Способность передавать экспертизу. Особенно если специалист приходит временно. Если после его ухода команда снова не знает, что делать, компания купила не систему, а дорогую пару рук. Как понять, кого нанимать: штатного сотрудника, интерима или подрядчика Для этого достаточно ответить на три вопроса:

• Задача постоянная? Если функция будет нужна компании постоянно и встроена в ежедневную работу — скорее всего, нужен штатный специалист.

• Задача временная, но сложная? Если есть четкий проект, ограниченный срок и высокая цена ошибки — имеет смысл смотреть в сторону интерим-специалиста.

• Нужна конкретная услуга с понятным результатом? Тогда эффективнее может оказаться агентство или внешний подрядчик.

Например, компании не обязательно нанимать штатного SEO-специалиста, если ей нужно провести аудит сайта и сформировать стратегию. Не обязательно держать PR-менеджера, если задача — организовать одну крупную коммуникационную кампанию. И не всегда нужен CMO в штате, если бизнесу требуется только перестроить маркетинг и подготовить команду к масштабированию.

Я использую простой принцип: чем стабильнее и глубже функция встроена в бизнес, тем больше аргументов в пользу штатного сотрудника. Чем конкретнее задача и короче горизонт, тем интереснее внешний формат.

В 2026 году работодатели покупают предсказуемость

Раньше бизнес выбирал «хорошего специалиста». Сейчас работодателю нужна предсказуемость: когда человек выйдет на результат, сколько будет стоить его работа, какие задачи он сможет закрыть самостоятельно и что останется после его ухода.

Если я выбираю маркетолога, мне гораздо интереснее увидеть не список из 20 инструментов, которыми он владеет, а 2-3 кейса, где понятно: была проблема → специалист принял решение → сделал конкретные действия → получил измеримый результат. Это касается и штатного найма, и интерим-позиций.

При этом мировой рынок труда становится более осторожным не потому, что бизнесу внезапно перестали быть нужны люди. Компании по-прежнему сталкиваются с дефицитом компетентых кадров, но одновременно вынуждены внимательнее относиться к затратам.

Что я бы изменила в найме маркетинговой команды уже сейчас

Если бы мне сегодня пришлось с нуля собирать маркетинговый отдел, я бы не начинала с таблицы должностей. Сначала я бы выписала все функции, которые реально нужны бизнесу, и разделила их на три группы:

• Must have — без этого маркетинг не работает.

• Growth — функции, которые нужны для роста, но могут появиться позже.

• Expertise on demand — компетенции, которые нужны периодически и не требуют постоянной ставки.

Например, в первой группе может оказаться брендинг и контент. Во второй — контекстная реклама и таргет. В третьей — performance и PR. После этого становится гораздо проще определить формат.

Не нужно пытаться сделать одного сотрудника универсальным солдатом. И не нужно нанимать пять человек только потому, что пять функций существуют на рынке труда как отдельные профессии.

Сильная команда 2026 года — это не обязательно большая команда. Это команда, в которой каждая компетенция появляется именно тогда, когда бизнес способен ее монетизировать.

Что это значит для работодателей и кандидатов

Тихий найм и интерим-кадры не конец классического трудоустройства. Штатные сотрудники так же нужны — особенно там, где человек глубоко погружается в продукт, культуру и процессы. Но модель «нам нужен еще один человек в штат» постепенно перестает быть универсальным ответом на рост нагрузки.

В 2026 году компания сначала ищет нужную компетенцию внутри команды, затем оценивает возможность временно привлечь ее извне и только после этого принимает решение о постоянном найме.

Для работодателя это возможность меньше ошибаться и быстрее закрывать дефицит навыков. Для специалиста — сигнал, что ценность теперь определяется не только должностью и стажем. Важнее способность доказать: я понимаю задачу, могу быстро включиться и знаю, какой результат принесу.

Именно это, на мой взгляд, сегодня и покупают работодатели — способность решить конкретную проблему с понятной стоимостью, сроком и результатом.