Деньги решают все. Или почти все? Далеко не в каждой компании финансы выступают основным мотиватором. Все чаще команде нужны нематериальные цели, которые выходят за рамки желания заработать много и прямо сейчас.  

Игорь Глоткин, основатель HR-агентства GTS рассказывает, как выбрать такие цели и почему в команде нужно внедрять новую систему поощрения.

Подбирайте правильных людей в команду

Не рассчитывайте только на везение. Вам нужно четко ответить себе на вопрос, каких людей вы хотите взять в команду, какие функции они будут выполнять.

Еще перед запуском проекта необходимо осознать:

• какая миссия стоит перед компанией
• какой будет структура команды
• какие задачи будет выполнять каждый сотрудник

Если вы не решите все эти вопросы до начала работы, получится просто каша. Даже самый лучший «продажник» не спасет ваш проект, в котором не продуманы цели, нет логичной структуры и выстроенной системы. Чудес не бывает.

Гибридная система, при которой менеджер по продажам работает за процент, а остальные сидят «на окладах» – не самый удачный вариант. В этом случае для сотрудников на окладе важно продумывать отдельную систему мотивации.

Сегодня хорошо работают не только финансовые стимулы. К примеру, сотрудников можно поддержать с помощью дополнительных оплачиваемых выходных, курсов английского или сессий у коуча.

Людям не нужно навязывать вещи и услуги, в которых они не заинтересованы. Всегда прямо спрашивайте их: «Чего вам не хватает, чему хотели бы научиться прямо сейчас». Сегодня популярны курсы по маркетингу, криптовалютам, инвестированию. Иногда достаточно нескольких встреч в формате «вопрос-ответ», чтобы сотрудник закрыл свои базовые запросы и получил практические знания и порцию мотивации.

В качестве поддержки можно рассмотреть вариант с релокацией команды или ее части. Для примера, сейчас компании предлагают своим топовым сотрудникам переезд в Дубай, Таиланд, Грузию и другие регионы. Жилье, перелеты, другие трансферы при этом оплачивает компания. У человека появляется дополнительный стимул работать и приносить доход – он понимает, какого результата можно достичь, успех становится осязаемым, видимым. 

Ставьте измеримые цели

Первое, что может вдохновить сотрудников – это миссия и глобальные цели компании. Они должны быть не только значимыми, но и измеримыми. К примеру, в течение следующего года компания планирует создать принципиально новый продукт, за следующие 5 лет – вывести на рынок уникальное оборудование или предложить революционное решение в вашей сфере.

Сотрудникам важно понимать, как их продукт или услуга будут помогать людям. Сейчас это особенно актуально для отрасли IT, биотехнологий, медицины и фармтехнологий. Людей вдохновляют новые сервисы, которые помогают им обучаться, получать новые заказы, общаться.

Все это необходимо проговаривать с командой на планерках, на созвонах. Тогда каждому члену команды будет понятно, ради чего он выполняет свои задачи. 

Покажите перспективу большего дохода

Людям важно показывать перспективу их дохода: зарплата без привязки к окладу может быть в несколько раз выше.

Как это работает. Сотрудник хочет зарабатывать 100 тысяч рублей. Это хорошая сумма, но на ставке больше не получить, человек упирается в финансовый потолок. В этом случае сотруднику необходимо дать альтернативу: «Ты можешь выйти на 300 тысяч и даже на 500 тысяч. Но без оклада, на проценте».

Мотивированных людей такое предложение заинтересует. Для этого в компании должно быть прозрачное финансовое планирование, чтобы человек точно знал – он получит все заработанное.

Руководителю стоит понимать: не каждый сотрудник согласится работать за процент. Многих интересует твердый оклад, пусть и небольшой. Но если вы найдете такого заряженного, в хорошем смысле, человека – не отпускайте его. Вам повезло.

Как обойтись без сокращений

Внедряйте систему подсчета статистики и отслеживайте, кто и что делает: сколько звонков сделал менеджер, сколько текстов написал копирайтер, сколько встреч провел HR и так далее.

С теми, кто делает хорошую статистику, взаимодействуйте по максимуму – давайте им больше задач по силам, обучайте, выписывайте им дополнительные бонусы по итогам года.

Тех, кто не выполняет показатели, ставьте в пару к лидеру, мотивируйте. Конечно, если задачи не выполняются систематически, и у человека совсем нет амбиций, с ним лучше расстаться. Это только оздоровит команду.

Сейчас в кризис многие занимаются не только своей работой, но и совмещают должности. Это не всегда новые возможности, как можно подумать. Если на сотрудника навешивают задачи, в которых он не разбирается и не хочет выполнять – это путь в никуда.

Спустя короткое время человек выгорит или просто покинет команду. В любом случае такая стратегия окажется провальной.

Но как узнать, что нужно сотруднику? Будьте открытыми, разговаривайте с командой, проводите больше планерок и созвонов. Спрашивайте, что необходимо людям, грамотно сочетайте контроль и поддержку.

Ставьте во главу угла ценности компании, делайте на них ставку именно сейчас. В тяжелые времена есть соблазн сократить расходы, уволить половину сотрудников и сэкономить на сервисе и команде. Не делайте так – вкладывайте деньги и время в продукт, мотивируйте сотрудников, двигайтесь дальше. Это работает всегда, а сегодня особенно.