В зарубежной HR прессе есть несколько любимых тем. Одна из них — поколения беби-бумеров, X, Y, Z: как их привлекать на работу, мотивировать, удерживать, обучать, управлять и пр. Теории поколений от роду 17 лет — в 1991 году ее предложили американцы Хоув и Штраус (Irving Hove, Leo Strauss). Основа теории — разница в ценностях выделенных поколений: Беби-Бумеры (1943—1963 года рождения), X (Иксы) (1963—1984 г. р.), Y (Игреки, Миллениум) (1984—2000 г. р.), Z (после 2000 года).

Тема поколений и их особенностей в условиях рабочей среды дошла до России через 10 лет — с 2001 года начали то и дело появляться русскоязычные статьи на эту тему.

А еще через 7 лет, в 2008, в России появился тренинг, как управлять представителями различных поколений и настраивать под них HR-процессы. Компания Personal Touch проводит тренинг «Как не проиграть в управленческой войне поколений». Казалось бы, какие навыки можно развивать на таком тренинге? Организаторы уверяют, что в результате участники научатся «…разговаривать с представителями разных поколений на их языке».

За рубежом последние два года — настоящий бум на различные исследования поколений. Изучают различия в пожеланиях к работе, к системе мотивации и компенсации, в ценностях.

В начале 2008 года американская Citrix Online провела исследование, где выяснила, что возможность работать удаленно привлекает в два раза большее количество 18—34 летних, чем других возрастных категорий. Чем моложе был респондент исследования, тем больше он демонстрировал понимание ценности он-лайнинструментов и сервисов для удаленной работы.

В июле 2008 года журнал Talent Management опубликовал заметку «Игреки быстры в создании мнения по поводу нового работодателя» («Gen Ys Are Fast to Decide on a New Employer»). В ней приводятся результаты исследования международной консалтинговой компании Novations Group среди 2556 руководителей HR и T&D служб. Оно касалось практик вовлечения и удержания молодых 20-летних сотрудников поколения Y. Вопрос был простой: «По вашему опыту, сколько времени есть у компании, чтобы успеть доказать молодому сотруднику, что вы — лучшее место для работы?». Голоса распределились так:

меньше 1 месяца — 26%

от одного до 6 месяцев — 51%

больше 6 месяцев — 22%

«Нетерпеливые — вот основной признак поколения Y. Им нужно все и сразу. Они не будут долго ждать, когда компании раскачается и даст им все, что нужно», — так описывают нынешнюю молодежь (Игреков), вливающуюся в рабочую силу компаний, организаторы исследования.

Тим Вигу (Tim Vigue), старший консультант Novations Group, в результатах упомянутого исследования рассуждает, как сильно повлияло на Игреков воспитание их родителей: «Родители „Y-ков“ воспитывали их в представлении, что они особенные, что они могут все, что они не должны довольствоваться меньшим, чем они достойны. Кроме этого, родители (представители поколения беби-бумеров и X) подогревают мысль о том, что лояльность к компании — это старомодно, что им следует думать, прежде всего, о себе».

Другим признаком Игреков считается их нацеленность на использование технологий. Евгения Шамис, старший партнер Бюро тренинга и консалтинга Personal Touch, в своей статье на тему поколений пишет: «Игреки выросли в эпоху виртуального мира, компьютеров, цифровых технологий — их технограмотность совсем другого характера, нежели у предыдущих поколений».

На самом деле, нетерпеливость, строптивость, эгоцентризм — признак почти всех молодых людей, неважно, когда они родились. Анна Побережская, ведущий менеджер брокерских проектов «Амплуа-Брокер»: «На тренинге Personal Touch нам приводили фразу, написанную ни много, ни мало 3500 лет назад. Ее нашли в одной из гробниц египетских фараонов: „Молодые строптивы, без послушания и уважения к старшим. Истину отбросили, обычаев не признают. Никто их не понимает, и они не хотят, чтобы их понимали. Несут миру погибель и станут последним его пределом“. Да, именно так можно описать и поколение Игреков, просто потому, что они молоды. Наверное, в их возрасте и Иксы были такими. Даже если списать эти особенности Игреков на молодость, остается еще одна характерная черта — их любовь к технологиям. Но если говорить о России, скорее всего, Игреки в понимании авторов теории поколений у нас живут только в Москве и, возможно, еще в нескольких городах-милионниках».

Да, технологичность российских Игреков сомнительна. Первые Игреки родились в 1984 году. Через 20 лет, уже «на излете» этого поколения, отношение пользователей интернета к общей численности населения в России было всего 11,1% (рекомендуем прочитать заметку «По распространению Интернета Россия едва смогла войти в первую сотню стран»). Уровень жизни в регионах до сих пор не позволяет иметь каждому школьнику или совершеннолетнему мобильный телефон. Правда, появилась надежда, что в России поколение Z, рожденное после 2000 года, приобретет признаки поколения Y по Хоуву и Штраусу. Надежда появилась с началом Приоритетного Национального Проекта «Качественное образование» по компьютеризации всех школ России. На конец августа 2007 года 95% российских школ (всего более 59 тысяч) были уже подключены к Интернету.

Нармина Борисова, директор службы персонала компании Alcon Development, так прокомментировала особенности российского поколения Y: «Думаю, что все представители нового поколения по сравнению с предыдущим кажутся более „продвинутыми“ в отношении технологий. Уверена, все предыдущие поколения будут говорить так о последующих — это разница возрастов и жизненного опыта. Однако проблема управления этим поколением, с моей точки зрения, не в том, что они более нетерпеливы и т. д. На мой взгляд, проблема нового поколения в другом, и вытекает она как раз из их технологичности. Они посредственные коммуникаторы — общение реальное заменяется интернет общением. Как результат — неразвитые навыки коммуницирования и ораторского искусства. Отсюда неуверенность в себе. Новое поколение недолюбливает реальность — в виртуальном мире они „круче“. Редко встречаются в новом поколении харизматичные, уверенные в себе лидеры, блестяще владеющие навыками общения, быстро и логично мыслящие. Новое поколение соображает медленнее и плохо строит доказательную базу для своих утверждений. Как правило, это хаотичный поток сознания, вся аргументация которого сводится к доводу „в Интернете написано“. Неубедительно…»

Обратимся к рекомендациям экспертов Novations Group, которые они дают HR и T&D профессионалам, что нужно учесть в HR-процессах, если в компанию вливаются Игреки. Когда бы это ни произошло в России, советы пригодятся и нам:

Тактики для удержания нетерпеливых представителей поколения Y:

— убедитесь, что все Y-кандидаты получают реалистичную информацию о предстоящей работе, которая содержит четкое представление, что ожидать от компании, департамента, менеджера, команды, работы. Исследование Novations показало, что всеобъемлющая картина о том, что ждет кандидата, значительно сокращает уровень текучести в первый год работы Y-сотрудников.

— вовлекайте новичка со дня подписания им предложения о работе или трудового контракта. Занимайте проактивную позицию в коммуникациях с ним еще до того, как он приступил к работе, продолжая рассказывать о компании и о своих ожиданиях к нему.

— обеспечивайте связь новичка с другими сотрудниками компании. Организации недооценивают силу взаимоотношений внутри компании. Как можно раньше обеспечьте новичка возможностью быстро установить контакты со всеми ключевыми людьми, от которых зависит успех этого сотрудника на новом месте. Убедитесь, что новичок знает обо всех формальных и неформальных сетях контактов внутри организации.

— объясните, как работа Y-новичка вписывается в общую картину бизнеса. Каждый Игрек хочет быть способным выполнять работу, которая положительно влияет на общее дело. Учтите, что родители учили своих Игреков задавать вопросы «почему?», прежде чем приступать к выполнению задания, чтобы понимать его значение и суть.

— дайте новичкам полную информацию, что конкретно компания делает, чтобы обеспечить сотрудников возможностью учиться и расти. Игреки уже усвоили, что развитие новых навыков важнее, чем лояльность к организации. В результате, молодые начинают громко отстаивать свои права на развитие, если их не удовлетворяют.

Novations Group также советует работодателям, нанимающим молодежь, убедить своих новобранцев, что в первые месяцы работы, когда идет активное обучение, ошибки вполне ожидаемы, и их нужно рассматривать, как новые возможности для обучения.

Некоторым эти советы покажутся универсальными — рекомендуемые действия полезно осуществлять по отношению к любому новичку, пусть даже он беби-бумер. Как бы то ни было, HR-профессионалы продолжает искать ключики к нетерпеливой, технологичной молодежи.

При републикации материала ссылка на журнал HRbazaar обязательна