Галина Козорезова корреспондент журнала «Штат», Штат, № 5 (26), май 2008 г.
Источник: www.ecopsy.ru
18 августа 2008 г.

Главная сложность обучения практикующих тренеров, как и любых других состоявшихся профессионалов, состоит в том, что приходится иметь дело с людьми, у которых уже есть свой взгляд на профессию, — признается Екатерина Лопухина, лидер направления «Развитие персонала и внедрение изменений» компании «ЭКОПСИ Консалтинг». – Они многое умеют и искренне полагают, что умеют хорошо. И зачастую так оно и есть»Но у этой аудитории сложнее завоевать авторитет, вызвать доверие. Кроме того, на тренинге для тренеров высок элемент конкурентности: участники сравнивают себя с ведущим и оценивают его по самой строгой шкале.

Прямое подглядывание за конкурентами — тоже способ соотнести свои тренерские таланты с мастерством тех, кто признан на рынке, и «позаимствовать» навыки у лучших в профессии. К примеру, Симон Епископосян, бизнес-тренер и партнер консалтинговой компании BI&R Consulting, отправлял одного из своих тренеров на открытые семинары Марка Кукушкина, генерального директора компании «Тренинг-Бутик», со словами «посмотри, как это делает мастер». Авторскую бренд-манеру, конечно, вряд ли удастся перенять, зато будет задана планка профессионализма. Ответ на вопрос «Чему и как учить бизнес-тренера» зависит от того, идет ли речь о корпоративных тренерах, или тех, кто работает в компаниях-провайдерах консалтинговых или тренинговых услуг. Например, в «Экопси Консалтинг» не приветствуют «моноспециалистов», отдавая предпочтение тем, кто разносторонне развит на профессиональном поприще. Внутреннее обучение тренеров здесь проводится по таким ключевым темам, как написание сценариев, навыки фасилитации и др. «Сейчас мы еще раз запускаем новую программу — это внутренний тренинг тренеров, который состоит из 6 модулей,-рассказывает Екатерина Лопухина. — Каждый модуль посвящен тому или иному элементу тренерской работы. В их числе: разбор типовых сложных ситуаций в работе тренера; режиссура, сценография и актерское мастерство в тренингах; умение извлекать максимальный развивающий опыт из разных активностей — к примеру, давать обратную связь участникам и т.п».

Кстати, подчас забывается техническая сторона тренерского мастерства. А ведь от того, как «обставлен» семинар, зависит «градус воздействия» на тех, кто пришел чему-то научиться. «Технический тренинг по PowerPoint необходим, как воздух. Любой тренер должен знать, как одной кнопкой вывести презентацию на экран», — поясняет Симон Епископосян.

Есть контакт

Самый эффективный способ развития людей вообще я тренеров в частности — это работа над интересными задачами в одной команде с яркими людьми, говорят эксперты. «Каждый тренер, который приходит к нам в компанию, получает наставника. Причем наставника мы стараемся подбирать сознательно, учитывая особенности новичка, его сильные и слабые стороны. Важно, чтобы между наставником и подопечным установился контакт, чтобы они сработались — говорит Екатерина Лопухина. — На адаптационный период, который занимает 2—3 месяца, для новичка составляется программа развития, по ходу он должен посетить и посмотреть тренинги по всем ключевым для „ЭКОПСИ Консалтинг“ темам в исполнении всех мастеров-тренеров. Так человек не только знакомится с бизнесом и коллективом, но и получает возможность „подсмотреть“ для себя какие-то фишки, ходы, которыми пользуются другие тренеры, увидеть их сходства и различия и „снять модель“.

В Москве регулярно проводятся мастер-классы как российских, так и зарубежных грандов профессии (например, немецкого тренера Карен Рихтер, партнера компании Buro Akzent). Участие в таком мастер-классе — еще один способ поднять профессиональный уровень. „Для дальнейшего повышения квалификации целесообразно поехать в одну из зарубежных школ в Германии, Бельгии, Швейцарии или Великобритании“, — считает Алексей Волохов, менеджер по обучению и развитию персонала международной компании ЗМ. — А тем, кто только начинает осваивать эту профессию, можно порекомендовать пройти 2-3-дневный курс в одной из западных тренинговых компаний, работающих на российском рынке. Именно они дают качественную базовую подготовку по четким технологичным стандартам».

Наставник для тренера

Менеджер по обучению и развитию, как правило, стоит перед выбором: отдать предпочтение внешнему обучению корпоративных тренеров или разрабатывать внутренние программы. Сценарий под номером один подразумевает, что одного или нескольких тренеров компания направляет в организацию, которая проводит профессиональную подготовку. Продолжительность существующих программ обучения тренеров может варьироваться от 2 дней до нескольких месяцев. К примеру, программа «Корпоративный тренер: мастер-курс» Группы Компаний «Институт Тренинга — АРБ Про» составляет 500 часов — это пять сессий по 7—8 дней в течение девяти месяцев.

Более короткие программы тоже имеют право на существование. Сокращенные варианты подготовки, как правило, используют организации, в которых тренеров немного. «Или когда в команде тренеров появляется новый тренер, — уточняет Нина Хрящева, директор Института Тренинга. — Его лучше подготовить у тех специалистов, которые „тренировали“ основную команду. Тогда будет единый подход, общая логика построения системы обучения и развития персонала, оценки ее эффективности, разработки и реализации программ».

Сценарий номер два — внутреннее обучение, реализуемое с помощью внешнего поставщика или только своими силами. Оно может включать в себя, например, мастер-классы с приглашенными звездами. «Необходимо также использовать супервизии — специально организованные сессии для обмена опытом и для получения тренерами профессиональной обратной связи, — добавляет Нина Хрящева. — Для этого в команде внутренних тренеров могут появиться мастер-тренеры по одному или нескольким тренингам».

Примером такого внутреннего воспитания тех, кто сам по роду деятельности занят обучением, можно назвать компанию «Марс» и ее корпоративный университет. В «Марсе» 15 человек являются тренерами-экспертами, то есть полностью заняты разработкой и проведением программ для разных бизнес-функций (они — project-менеджеры). Около 100 сотрудников привлекаются для проведения тренингов на 1—2 дня в месяц. Тренинг для них — это место, где они делятся экспертизой по конкретным навыкам. К примеру, тренинг «Рекрутмент в Марсе» для линейных менеджеров проводят сотрудники, непосредственно занятые в привлечении и отборе персонала. Наконец, в современном корпоративном университете не обойтись без тренеров-наставников, работающих один на один с подопечным и непосредственно на рабочем месте — у станка и в торговой точке. Это 80 специалистов отделов продаж и производства, их тренинговая загрузка порядка 60% от рабочего времени (3 дня в неделю).

В целом курс для внутренних тренеров выглядит следующим образом:

• e-learning-программа «Бизнес-обучение в Марсе», где будущий тренер знакомится с основными подходами к обучению в «Марсе», узнает, что такое тренерское мастерство, программ менеджмент и т. д.
• стандартная сертификация с привлечением внешних провайдеров (обычно это 3-дневный курс с привлечением лучших внешних экспертов)
• стандарты и тренинг обучения на производстве (брошюра с пошаговым описанием процедуры проведения обучения на производстве для тренеров-наставников)
• специальная программа Train the Trainer для всех менеджеров отделов продаж и набор из четырех программ, включающих слайды, руководство для тренера, упражнения
• специальная программа Oratorical Skills for Trainers, где участников сфокусированно обучают навыкам работы голосом, жестами и мимикой в ходе взаимодействия с группой
• для тренеров по глобальным и сертифицированным программам предусмотрена сертификация за I рубежом (у источника экспертизы)

Подобная программа призвана сделать обучение I тренера максимально результативным, правда, при I условии, что соблюдается несколько правил.

Правило первое — обучение должно быть разносторонним. По мнению Алексея Волохова, надо чаще бывать не только на тренингах для тренеров, но и у коллег по цеху на различных программах. Второе правило связано с понятием «ответственность». Практика показывает, что образовательный процесс проходит эффективнее, если начинающий тренер сам активно участвует в выборе курса и наставника (хотя при этом критерии выбора и задает компания). Третье правило ассоциируется со словом «регулярность». Тренерскому ремеслу не научишься один раз на всю жизнь. У бизнес-педагога, помимо посттренингового анкетирования, должен быть и другой взгляд на себя со стороны — например, запись работы на видео и последующий анализ. «И непременно советы коуча, играющего роль проводника в профессию», — акцентирует Алексей Волохов.

«Следующим шагом для молодого тренера является котренерство — совместное проведение программы с опытным тренером-наставником и последующая коучинговая сессия, — добавляет Александр Солдатов. — И в случае высоких оценок мы с легким сердцем отпускаем нового коллегу в свободное плаванье». Но даже опытному тренеру требуется как минимум месяц для того, чтобы адаптироваться в новой для него компании, особенно если речь идет о большом корпоративном университете — таком, какой возглавляет Наталья Журавлева в компании «ВымпелКом».

Теперь мы идем к вам

«Очень часто для обучения тренеров мы приглашаем провайдеров к нам. Именно приглашаем, а не „отправляем“: как правило, это кастомизированный тренинг для группы тренеров с примерно одинаковыми опытом и планами развития», — отмечает Наталья Журавлева. Кроме того, такой подход позволяет оптимизировать средства на обучение тренеров, отмечают эксперты в «Билайн Университете».

А сколько вообще стоит обучение тренера? «В интернете можно найти предложения по подготовке тренеров-универсалов за 150 долларов и пару дней, — говорит о нижней ценовой планке Алексей Волохов. — Если серьезно, то подготовка специалиста высшего класса обойдется не в один десяток тысяч долларов, несколько лет и миллиарды нервных клеток». Истина, видимо, где-то посередине.

Эти «средние» цены начинаются от 15 тысяч рублей за модуль (все чаще — 18 тысяч, или 700 евро). Верхняя граница, как правило, составляет 30 тысяч рублей. (Заметим, что речь идет об открытых тренингах для тренеров с опытом.) Модульное обучение подразумевает, что тренеру предстоит посетить несколько сессий по 3—4 дня —обычно от 3 до 7.

Если же вы отправляете своего тренера за границу, — например, чтобы он получил очередной сертификат, то вряд ли потратите меньше 6 000 евро за недельное обучение. Подход к обучению тренера может быть довольно широким, но, как минимум, необходима аттестация вашего корпоративного педагога. К примеру, в «Билайн Университете» тренеры проходят сертификацию после года тренерской деятельности (даже те, кто уделяет этой работе только часть своего времени). Последние 3 года профессиональную сертификацию внутренних тренеров «Билайн Университет» проводит совместно с Door Training International. Кроме того, есть три вида внутренней сертификации: на право проведения каждого конкретного тренинга; сертификация авторства, а также сертификация на право проведения мероприятий в разных форматах (помимо тренинга). Во всех случаях подразумевается интенсивная подготовка, изучение теории и умение применять ее на практике.

Необходимость сертификации и аттестации понимают и в банке «Русфинанс». «Формализованной процедуры „теста“ тренеров у нас пока нет — она как раз в стадии разработки, — делится Елена Брыкина, начальник управления по обучению и развитию персонала. — Но есть программа введения бизнес-тренера в должность, которая описывает, какое обучение (тренинги и коучинг со стороны руководителя) он должен получить, и какие результаты в итоге должен показать для успешного прохождения испытательного срока».

Профессия бизнес-тренера, нет сомнений, сложна. Ничуть не легче эту категорию сотрудников обучать, ведь мы учим тех, кто «ученей всех на свете». Да, есть некие стандарты. «Но возникает следующий вопрос: как не забить персональный, уникальный стиль тренера. При создании и внедрении стандартов всегда есть риск, что они убьют лучшее, что есть в тренерах — их индивидуальность», — заключает Наталья Журавлева.

Оригинал документа >>>