«Когда мы говорим „Компания“… имеем в виду ЛЮДЕЙ, которые делают одно дело», — прописано в маркетинговой стратегии «Интермедсервис». На протяжении 18 лет своего существования компания (в настоящее время — Группа компаний), предоставляющая услуги на медицинском рынке, была нацелена на реализацию многоуровневой системы обучения специалистов. О том, что представляет собой эта система, рассказывает Надежда Романова, руководитель Отдела дистанционного обучения ГК «Интермедсервис».

Учебный центр в ГК «Интермедсервис» был создан не так давно, в 2006 году. Каким образом проходило обучение до появления отдельного подразделения?

Компания всегда уделяла большое внимание обучению своих сотрудников. Основной акцент делался на продуктовое обучение и тренинги по продажам, что обусловлено спецификой компании на рынке.

Обучением продуктовому портфелю в обязательном порядке охватывались все новые медицинские представители. Кроме того, все медицинские представители ежегодно и централизовано проходили обучение, касающееся новых продуктов компании. Его проводили специалисты по направлениям деятельности компании — медицинское оборудование, лекарственные средства, стоматология. Также использовались такие методы обучения, как консультации по вопросам продвижения, продажи продуктов в телефонном режиме и с выездом специалистов по продукту в регионы в рамках двойных визитов. На сегодняшний день ведущие специалисты, как носители уникальных знаний о продукте, по-прежнему принимают участие в процессе обучения медицинских представителей.

Внутренний тренер хорошо знал персонал регионов, проблемные зоны и зоны развития, что позволяло делать программы для групп медицинских представителей в филиалах «адресными» и эффективными.

Существовала также программа повышения квалификации менеджеров среднего звена и топ-менеджеров, «Школа менеджеров», которая включала тематические блоки по ряду актуальных направлений корпоративного менеджмента. Формат программы обучения для менеджеров был разноплановым: выездные тренинги, круглые столы, конференции. В настоящее время к ним добавились и дистанционные программы.

СДО в ГК «Интермедсервис» начали внедрять в том же 2006 году. Значит, тому причиной был не кризис, когда руководство стремится сократить затраты на обучение. Какие цели тогда преследовались?

Появление в компании СДО обусловлено двумя основными факторами. Во-первых, позиционированием компании на отечественном рынке. Во-вторых, особенностью организационной структуры, связанной с территориальной распределенностью компании: мы имеем 9 филиалов в России и 3 представительства в странах СНГ.

На протяжении 18-летнего существования компании руководство всегда проявляло интерес к инновациям в области медицинских технологий и к возможностям применения современных подходов в бизнесе. Будучи последовательными в своей стратегии, учредители компании приняли решении о внедрении в компании и такой новой для компании формы обучения как дистанционная. СДО на том этапе развития обучения в компании позволяла решить проблемы, связанные не только с обучением и тестированием удаленных медицинских представителей в регионах, но формализовать уникальные знания по продуктам.

Что имеется в виду под «формализацией уникальных знаний по продуктам»? Можете привести пример, когда СДО действительно помогло компании это сделать?

В нашем понимании «формализованное знание» — это задокументированное знание, т. е. документ (совокупность документов различного формата), отвечающий следующим критериям:

• соответствие бизнес-процессам компании;
• информативность;
• системность;
• полезность;
• законченность;
• эффективность использования.

Создание учебных пособий и электронных курсов по продуктам компании, соответствующих определенной структуре и отвечающих перечисленным выше критериям, как раз и помогло создать комплекс материалов, который используется в обучении сотрудников продуктам компании. Специалисты, которые участвуют в создании учебного продукта, учебных пособий и электронных курсов, являются носителями уникальных знаний.

Какие возможности открыла СДО для компании, кроме того, что пройти обучение и тестирование теперь одновременно могут все сотрудники компании?

С внедрением СДО значимым для компании является, конечно же, не столько одновременность прохождения обучения и тестирования всеми сотрудниками компании (хотя это тоже немаловажно), сколько создание единого пространства для всех участников этого процесса. СДО позволила быстро адаптироваться новым сотрудникам (адаптационное обучение вновь принятых сотрудников), проверять знания по продукту уже опытным медицинским представителям, а специалистам по направлениям непосредственно участвовать в создании своего интеллектуального продукта, а именно обобщать и систематизировать знания о продукте путем написания учебных пособий и создания на их основе электронных учебных курсов. СДО помогает нам быстро устранять пробелы в знаниях, выявляемых в ходе профессионального тестирования в рамках ежегодной оценки персонала и текущей работе компании.

Повлияла ли система каким-либо образом на подход к самому обучению, содержанию курсов и т. д.?

Вряд ли система может кардинальным образом повлиять на подход к обучению в нашей компании, однако, сейчас без ДО обучение в компании уже не представляется. Расширяется контент учебных курсов, помимо продуктовых курсов активно разрабатываются бизнес-курсы, курсы по продажам, и другие, максимально адаптированные под специфику компании. Например, были разработаны электронные курсы для разных категорий сотрудников по основам правовой грамотности, в которых отражены основные вопросы гражданского законодательства.

Кто ваши клиенты — исключительно компании, имеющие отношение к медицинскому рынку?

В настоящее время мы ориентированы в большей степени именно на медицинский рынок, поскольку это в полной мере соответствуют миссии компании и ее целям.

Каким образом СДО помогает в очном обучении. Практикуется ли в компании смешанное обучение?

В компании всегда использовались разные формы обучения. Конечно, в условиях кризиса и в связи с неизбежным сокращением затрат на обучение, дистанционная форма стала наиболее востребованной. Однако совсем отказываться от очного обучения не планируется, разрабатываются программы именно смешанного обучения, где дистанционному обучению отводится наибольшая часть времени. Исходя из опыта работы Учебного центра, можно сказать, что именно смешанная форма обучения является наиболее эффективной, поэтому компания не собирается от нее отказываться. Например, в компании практикуется смешанная форма обучения продуктам вновь принятых сотрудников, содержащая блок дистанционного обучения, по результатам которого сотрудники включаются в группу очного обучения.

Как вы спустя время можете оценить степень эффективности обучения по системе WebTutor? Как ее оценивают ваши заказчики?

В отношении заказчиков сказать сложно, поскольку этим вопросом мы пока не задавались. Что же касается обучения внутри компании, то ожидания вполне оправдались. В условиях кризиса и сокращения затрат на обучение ДО оказалось единственно возможным способом получить информацию и эффективно использовать полученные знания в работе.

С внедрением СДО обучение стало более эффективным: появилась возможность проводить обучение в удобное для обучающихся время, проверять эффективность усвоения материала, оценивать уровень знания продуктов с помощью электронных тестов.

Каким вы видите дальнейшее развитие проекта?

Помимо уже существующей системы обучения и тестирования, достаточно активно в компании используется и модуль «Оценка персонала». На сегодняшний момент перед Учебным центром стоит задача не только расширять тематику разрабатываемых курсов, но и максимально использовать все имеющиеся возможности системы — форумы, опросы, блоги, кейсы и т. д. Мы всегда ищем и нестандартные идеи, и поскольку проект, как показала практика, позволяет нам их найти и реализовать, планируем идти по пути максимального использования его возможностей.

При полной или частичной ре-публикации материала, а также использовании его фрагментов при подготовке других статей ссылка на Журнал HRbazaar обязательна