Автор: Елена Большакова, партнер “Амплуа-Брокер”
28 октября 2008 г.

Функции управления персоналом и управления бизнесом последнее время все чаще пересекаются. Особенно сильно это заметно в международных глобальных компаниях — CЕО таких компаний с бОльшим доверием относятся к HR инициативам, они готовы отдать в руки грамотным hr менеджерам больше полномочий и даже разделить с ними премию за результаты. Для того чтобы правильным образом воспользоваться вновь сформированным отношением СЕО к функции управления персоналом, HR менеджеры должны понимать, что конкретно СЕО от них ожидает.

Изучение большого количества зарубежных и российских публикаций, различных исследований и конференций позволяют сделать основное заключение о новом типе HR-менеджера, который приходит на смену предыдущему, выполнявшему в большей степени административные кадровые функции.

Современный HR менеджер — это, прежде всего, бизнесмен. Он отлично разбирается в бизнесе, отслеживает его тенденции и проблемы, прекрасно ориентируется в финансовых показателях своей компании. Во многих корпоративных моделях компетенций есть компетенция «business acumen» — понимание бизнеса, бизнес грамотность. Важной особенностью этой компетенции является то, что она включает в себя понимание не только элементов бизнеса в общем, но и уникальных черт, характеристик конкретно вашего бизнеса. Эта компетенция становится важнейшей для HR и L&D специалистов. От них в первую очередь СЕО ждет понимания ключевых элементов бизнеса и своей бизнес модели, каким образом организация работает и зарабатывает деньги. Для этого необходимо мыслить за рамками одного подразделения или одной функции. Это позволит им доносить до СЕО любые HR или L&D инициативы через призму элементов бизнеса. Такой подход, как минимум, позволит HR эффективнее «продавать» свои идеи СЕО, и, как максимум, повысит его статус как топ-менеджера организации.

Для того чтобы определить, насколько уже сейчас ваша бизнес грамотность развита, можно воспользоваться вопросником, предложенным Кевином Коупом (Cavin Cope) из американской компании «Acumen Learning»

Варианты ответов:

+ Вы уверены, что знаете ответ

? Возможно, Вы знаете ответ

— Вы не знаете ответ

Если вы можете ответить на все 11 вопросов (а Кевин Коуп считает, что они — ключевые), значит, ваша бизнес грамотность на высоте. Если нет — обратите внимание, из каких именно элементов состоит бизнес грамотность HR или T&D специалиста и развивайте свои знания в этих направлениях.

Элементы бизнес-грамотности

Каждый бизнес по сути своей одинаков и фокусируется на 5 основных элементах. Эти элементы являются тем, о чем постоянно думает СЕО и чем он управляет на регулярной основе:

ДЕНЬГИ

Деньги — это необходимая («кислородная») поддержка компании.

Деньги показывают ценность активов (капиталов) компании. В балансовых отчетах деньги могут выражаться в самих деньгах (наличности), или в наиболее ликвидных активах, которые легко могут быть преобразованы в деньги.

Денежные потоки — это деньги, которые генерируются за период времени, обычно за 1 год, за счет оперативной деятельности компании или ее основного бизнеса.

ПРИБЫЛЬ

«Каждый бизнес должен зарабатывать столько, чтобы с лихвой покрыть стоимость использования денег других людей». Рэм Чаран (Ram Charan[1])

«Нет прибыли — нет миссии». Стивен Кови (Stephen Covey)

Прибыль — это то, что остается после того, как оплачены все расходы. Она может быть выражена либо в какой-товалюте, либо в процентах. Виды расходов, которые вычитаются, определяют, какая именно прибыль подсчитывается.

Наиболее распространенные виды прибыли по расчетам — это «грязная» (gross) и «чистая» (net) прибыль.

Пример:

СКОРОСТЬ

Насколько быстро и насколько полноценно используются рабочие активы для зарабатывания большего количества денег? Активы (капитал) могут включать в себя различную собственность, заводы, оборудование, деньги и т. д.

Несмотря на то, что люди (сотрудники) не являются активами в балансовых ведомостях организаций, они часто являются ключевым фактором того, насколько эффективно используются активы компании, поскольку они их и используют.

РОСТ

Рост бизнеса может измеряться разными способами, но среди них выделяются 3 наиболее общих показателя для всех бизнесов:

• Продажи
• Чистый доход
• Доход на акцию

Очень многие СЕО фокусируются на этом элементе больше, чем на других, т. к. именно этот элемент больше всего ценят акционеры.

В сегодняшнем бизнесе отсутствие роста означает сдвиг фаз развития организации назад, поскольку ситуация в мире меняется (растет) каждый день.

Рост — это то, чего инвесторы ждут от СЕО.

Рост — это то, что мотивирует работников.

Рост — это то, что привлекает клиентов.

Рост — это то, что служит показателем эффективности любого руководителя.

КЛИЕНТ

Наиболее общее определение клиента — это конечный потребитель продуктов и услуг организации. Хотя также клиента можно определить как потребителя внутренней функции/услуги, которую оказывают работники друг другу внутри организации.

Здесь необходимо помнить, что для перспективы развития организации угадывать будущие потребности клиентов так же важно, как и превосходить их сегодняшние потребности.

Все 5 элементов зависят один от другого — когда топ-менеджер вкладывается в один, эффект сказывается на всех остальных. Спросите себя, что конкретно вы, как HR или L&D специалист, делаете, чтобы улучшить их для своей компании?

Для того, чтобы менеджеру по управлению персоналом более глубоко и эффективно взаимодействовать с другими топ-менеджерами компании, и в частности с генеральным директором, ему необходимо:

• Научиться отвечать на вышеперечисленные 11 вопросов по вашей организации.
• Постоянно отслеживать изменения этих показателей.
• По возможности присутствовать на всех встречах, посвященных развитию бизнеса компании, и презентовать СЕО отчеты о своей работе, исходя из того, каким образом вы воздействовали на перечисленные бизнес элементы.
• Совершенствовать свою бизнес грамотность на постоянной основе.

«Когда необходимо управлять бизнесом успешно, и хозяин маленькой уличной лавки, и СЕО крупнейших и наиболее успешных компаний говорят и думают очень похоже… Наиболее успешные бизнес лидеры никогда не теряют из вида основы бизнеса. Их пристальный фокус на основные положения бизнеса, по сути, и является секретом их успеха. Как и у владельцев небольших уличных лавок, у бизнес лидеров есть стойкое чувство, каким именно образом бизнес делает деньги.» (Ram Charan)

Для развития настоящего делового партнерства между СЕО и HR менеджеры по персоналу должны видеть четкую связь между бизнес-стратегией и HR-стратегией. HR должен показать CEO, каких бизнес результатов он поможет достичь, какую прибыль от деятельности HR получит CEO.

Новая роль HR глазами СЕО

Ричард Корн и Линда Родмэн (Richard Korn and Linda Rodman) написали свою книгу «Делаете ли вы все, что может делать функция управления персоналом?» (Are You Getting All You Should Out of Your HR Function?) ещев 1988 году. Книга вызвала всплеск обсуждений новой роли HR, многие HRы пересмотрели свою деятельность. Корн и Родмэн определили 5 основных областей, в которых СЕО ждет помощи от менеджера по управлению персоналом. Они актуальны до сих пор:

1. Разработка и внедрение бизнес-планов.

Помощь HR менеджера фокусируется на том, чтобы грамотно и заблаговременно определить особенности и возможные проблемы того, «как персонал компании будет принимать бизнес планы». HR должен через персонал компании обеспечить достижение стратегических целей компании.

2. Слияния, поглощения и реорганизации.

Здесь для СЕО важен профессиональный вклад HR менеджера в оценку изменений успешного слияния, оценку того, насколько «подходят» сливающиеся организации. После слияния именно HR менеджер способен грамотно фасилитировать процессы переводов и реструктуризаций, действуя как агент изменений.

3. Управление замещениями.

Потребность СЕО еще и в том, чтобы HR менеджер неусыпно следил за способностью системы идентифицировать высоко-потенциальных сотрудников, возможных преемников и талантов в понимании, принятом в компании.

Доктор статистических наук Грант Донован (Grant Donovan), СЕО и владелец австралийской консалтинговой компании «Perception Mapping Pty, Ltd» провел в 2008 году ряд исследований, которые полностью подтверждают актуальность третьей роли HRа по версии Корна и Родмэна 1988 года. По просьбе СЕО нескольких компаний Грант Донован провел опрос сотрудников их компаний на тему, что же они, сотрудники, ожидают от функции HR. Один из результатов — 3% опрошенных (а это 5633 человека) считают, что управление замещениями (кадровым резервом в российской интерпретации) является наиважнейшей функцией HR департамента. В этом контексте СЕО и его сотрудники мыслят одинаково.

4. Управление компенсациями.

Важная задача для HR в этой области — разработка и внедрение процессов администрирования программ удержания и привлечения талантов. СЕО хочет быть уверенным, что сотрудники обладают всеми средствами достижения бизнес целей компании, вносят максимальный вклад в то, чтобы сделать компанию более эффективной, продуктивной, прибыльной.

5. Корпоративное здоровье.

Здесь HR служит СЕО «окном», через которое он смотрит на организацию, выступает отражателем мнений коллектива. При этом для СЕО важно, чтобы HR не только представлял точки зрения работников, но и делал вклад в формирование лояльности, удовлетворенности и корпоративного патриотизма работников.

В целом, CEO нужны HR менеджеры, которые обладают чувством стратегического видения, понимают, какие услуги требует от них бизнес, знают, какие инициативы должны быть предприняты для организационных изменений. В глазах СЕО лидеры (и HR лидеры в том числе) должны иметь смекалку и влияние, быть прорицателями, инноваторами и советниками не только для СЕО и топ менеджеров, но и для всего линейного менеджмента.

Когда мировая экономика вошла в финансовом кризисе, и он отразился (или отразится) на деятельности многих компаний, пришло время проверки, какую роль занимает HR или T&D руководитель в компании, какие шаги они предпримут, чтобы поддержать свою организацию в непростой ситуации. Разумеется, первые действия в кризисных ситуациях — снижение расходов. Мы рекомендуем снижать их грамотным, стратегическим способом. Кризис не будет длиться вечно. Полностью отказываться от ранее запланированных HR инициатив нецелесообразно и недальновидно. Попробуйте снизить затраты запланированных активностей, не отказываясь от них полностью. Скорее всего, они планировались с какими-то важными для жизнедеятельности компании целями. Не позволяйте кризису еще более усугубить ситуацию или свести на «нет» ваши прежние достижения. Еще раз докажите СЕО важность проведения HR инициатив, проиллюстрируйте ему, каким образом вы сможете понизить их стоимость, сохранив их эффективность. Взвесьте на «весах» альтернативы, и СЕО непременно их одобрит.

При републикации материала ссылка на журнал HRbazaar обязательна

[1] Ram Charan — известный бизнес консультант, спикер и автор популярных бизнес книг. Он был коучером многих наиболее успешных СЕО в мире. В течение 35 лет своей деятельности он работал в таких компаниях, как GE, DuPont, EDS, Ford, Duke Energy и Verizon. Наиболееизвестныеегокниги: What the CEO Wants You to Know, Boards at Work, The Leadership Pipeline, Every Business is a Growth Business.