Екатерина Бондаренко, редактор Trainings.ru
25 апреля 2008 г.

Сова — символ Корпоративного Университета компании «Норильский Никель».

Разномастные и разнокалиберные совы в кабинете ректора КУ Каганова Вениамина Шаевича являют собой символ мудрости и братства. Нет только присущей совам скрытости и тайны — для общения и сотрудничества это заведение открыто.

Корпоративный Университет «НорНикеля» — один из самых крупных в России и один из немногих корпоративных университетов, которые имеют статус негосударственного учебного заведения и выдают дипломы государственного образца.

На Сайте Университета можно найти много полезной информации о деятельности КУ. Как в любой другой бизнес-организации, о результате принято говорить языком цифр:

— В компании Норильский Никель 85 000 сотрудников, из них 82 000 работают на территории РФ, и не менее 35 % всех работников Компании ежегодно обучаются. Из них большинство рабочих и около 10000 человек управленческого персонала и специалистов.

— В 2007 году Корпоративным Университетом подготовлено 29 957 специалистов

— Корпоративный университет имеет современную материально-техническую базу. Только в Норильске аудиторный фонд составляет 20 аудиторий и лабораторий для курсовой подготовки, отдельный корпус для производственной подготовки.

— В учебном процессе задействовано более 2 500 внешних преподавателей и 8 000 инструкторов производственного обучения.

Отвечая на вопросы редактора Trainings.ru, Вениамину Каганову удалось влить жизнь в эти сухие данные о работе Университета.

Расскажите о системе Дистанционного Обучения в вашем КУ.

Курс дистанционного образования для нашего КУ разработала компания Униар.

Мы начали использовать дистанционное обучение, так как нам важно было наладить связь с объектами, не имеющими прямой наземной связи — а таких у нас, в силу специфики бизнеса, достаточно.

Дистанционное обучение в нашей компании предназначено только для управленческих кадров и используется очень широко.

Около 3000 сотрудников Норильского Никеля в год проходят обучение в дистанционной форме. Из числа руководителей и специалистов — это чуть меньше трети.

Все сотрудники компании имеют доступ к обучающим курсам в интранете. Всего их 65. Некоторые открытые, некоторые для определенных учебных программ конкретной группы специалистов. Какая-то часть уже нуждается в актуализации.

ДО выступает частью общей программы обучения. Например, очень часто мы применяем видеоконференцсвязь: лектор ведет программу, персоналу раздаются материалы, и в течение месяца работники имеет возможность вести диалог с преподавателем. Завершается процесс приобретением навыков — тренингами.

Как вы оцениваете эффективность проводимого обучения?

Мы не стесняемся сказать, что у нас все происходит немного по-другому.

По итогам обучения мониторинг усвоения материала происходит всегда, но это еще не измерение эффективности. В нашем случае эффективность — это призрачная вещь. Если продавец стал лучше продавать, можно сразу определить — да, его обучили эффективно. У нас человек просто не получит допуск к определенному виду работ, и работа встанет. В промышленности процессы строго определены, и сам факт непрерывности этих процессов является показателем эффективности.

Прошел год как вы приобрели статус Университета. Что это изменило?

Наша основная задача — выполнить заказы компании, но не только. Мы пытаемся не просто учесть потребности, но и сформировать их, понимая, как меняется рынок. И оправдание нашему университетскому названию — как раз наши усилия в направлении выстраивания системы управления знаниями, работа на перспективу, вовлечение ведущих специалистов компании в подготовку кадров компании. Для этого мы располагаем серьезным потенциалом. Только в головном офисе больше 100 человек имеют звания кандидатов и докторов наук. Соответственно, задача университета — вовлечь этих специалистов в процесс обучения. На первом этапе работы нам казалось важным завоевать доверие своих сотрудников. Мне кажется, что мы смогли этого добиться.

Произошло ли за год то, чего не было в планах?

Да. Неожиданным успехом стала пользоваться программа изучения английского языка. Оборудование компании производится за рубежом, оно редкое и дорогостоящее, а все инструкции по пользованию, разумеется, на английском языке. 150 человек выразило желание пройти подготовку по разным уровням. Это было приятной неожиданностью для нас.

Мы придерживаемся мнения, что человек для реализации своего потенциала должен пребывать в хорошем эмоциональном состоянии. И это тоже наша задача — заботиться не только о профессиональном росте, но и о личностном — в условиях промышленной организации уровень эмоциональной напряженности персонала иногда бывает очень высок. Пошел спрос на программы командообразования, управления эмоциональным состоянием.

А все ли запланированное на год вам удалось осуществить?

Основным планом на год было создание системы непрерывной подготовки кадров. Мы ее фактически подготовили, но она еще не внедрена. Основной проблемой является то, что люди находятся в очень напряженном рабочем режиме. Мне казалось, что решить какие-то вопросы мы сможем быстрее — однако практика показывает, что это не так — а все познается опытным путем.

Было множество других проектов, которыми мы займемся уже в этом году.

Кто преподает в КУ?

В норильском промышленном районе мы готовим не только рабочие, но и управленческие кадры. 11 преподавателей в штате занимаются всеми основными теоретическими дисциплинами. В обучающем процессе рабочих кадров задействовано около 2000 внештатных преподавателей и более 8000 инструкторов производственного обучения. Они сами работают на предприятиях, и мы стараемся активно их привлекать.

Система обучения построена на последовательном прохождении этапов: изучение теории, практическая подготовка на производстве и стажировка под руководством наставника.

Иногда, если требуется подготовить специалиста редкой профессии, мы отправляем сотрудников на обучение во внешнюю организацию.

Если говорить об упомянутой подготовке управленческих кадров — это одновременно и проще и сложнее. Часть команды мы обучаем сами, для другой части привлекаем индивидуальных консультантов или консалтинговые компании.

Ориентировались ли вы на чужой опыт, создавая КУ?

Система подготовки кадров в нашей компании существует давно. Нам нужно было осуществить плавный переход от старой системы к ныне существующей. Если говорить о том, переняли ли мы опыт других Корпоративных Университетов — нет. Организации подобной нашей я не знаю.

Есть серьезные департаменты обучения крупных компаний, но форма организации обучения у них не такая, как у нас. В «Русале», например, сильный отдел обучения персонала — но он в составе департамента, он не самостоятельная организация. В «Газпроме» — тоже очень сильная система подготовки кадров, — но у них еще 53 учебных заведения, и Корпоративный институт делает только часть работы.

Мы же являемся негосударственным учебным заведением, ведем подготовку управленцев, и специалистов.

Каковы планы КУ на следующий год?

Существенно возрастет объем подготовки персонала в рамках компании. Это связано не с нашим желанием всех переобучить, а с потребностями производства.

Продолжится обучение программе «Перспективный резерв». Программа нацелена на комплексное обучение по вопросам менеджмента и предусматривает 10 модулей. Каждый из модулей предполагает теоретическую часть и тренинг, позволяющий закрепить полученные навыки.

Первоначально планировалось, что ко второму этапу приступит лишь половина из 45 слушателей. Однако молодые специалисты проявили столь высокие интерес и хорошие знания, что принято решение практически всех (41 человек) перевести на второй этап.

Начнет работать Кольский филиал Университета.

Помимо этого мы рассматриваем дальнейшее развитие региональной сети.

Думаем над предложениями Красноярского края, Новосибирской области, Санкт-Петербурга. Там нет наших больших предприятий, но мы можем использовать этот опыт при подготовке работников внешних по отношению к компании организаций.

Далее. Компания поручила нам провести пилотную программу взаимодействия с системой высшего государственного образования. Мы приступили к ее осуществлению — студенты Норильского индустриального института должны получить второй диплом хельсинского университета. Это из обязательных проектов.

Из необязательных программ — «Робинзонада-2008» на берегах Онежского озера. Мы являемся соорганизаторами этой международной акции.

К концу 2008 года на шахте рудника «Северный» на глубине 20 метров пройдет пилотное обучение рабочих по добыче полезных ископаемых закрытым способом. Это будет уникальный полигон, подобный, говорят, есть только в Германии. На этой базе будет проходить обучение более 1000 работников в год. Компания выделяет средства для того, чтобы мы могли вести качественную подготовку рабочих в полном смысле слова «на местах».

Помимо всего, мы планируем ввести в процесс обучения тренажеры. Для рабочих тренажеры — универсальный вариант обучения. Все, что мы смогли найти — мы нашли и купили, но, к сожалению, не все процессы можно «отренажерить». В этом году мы планируем осуществить 8 проектов в этом направлении.

При перепечатке материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна