Андреева Алевтина Вадимовна, независимый эксперт в области управления персоналом, резидент клуба лидеров изменений Metathentic. Специально для HRbazaar.

Очевидно, что самым основным и современным каналом и инструментом продвижения личного бренда и бренда работодателя в HR индустрии является нетворкинг. Мы привыкли к тому, что есть какое-то внегласное правило, что повышать бренд работодателя нужно через гонку за трендами, путем участия в профильных конференциях, круглых столах, форумах и прочее, меряясь кто что успел внедрить, кто «технологичнее», «изобретательнее», «моднее» и кто «в рынке». Но кажется, мы забываем о главном – «а есть ли в наших передовых и внедренных уже в компаниях HR- технологиях запрос от бизнеса или какой-то измеримый бизнес-результат»? Когда мы внедряем «модные» тренды задаемся ли мы вопросом «а нужно ли вообще вот это всё бизнесу? И как все наши трендовые инструменты помогают бизнесу не потратиться на их внедрение, а привнести прибыль компании с их помощью?

Вызовы рынка

Мы сейчас живем в эпоху очень высокой экономической, психологической и эмоциональной турбулентности, которая неумолимо требует серьезного переосмысления роли HR, того, что из себя представляет данная функция «здесь и сейчас» в компаниях и для чего она может быть важна, нужна, полезна и необходима бизнесу?

Что это за эпоха, в эпицентре которой мы осуществляем свою трудовую деятельность: 

• пандемий и ухода сотрудников на удаленку, когда появляется возможность подзаработать, стать самозанятым и заняться чем-то еще помимо работы — так стала появляться особая ниша HR-рынка под названием псевдо HR-специалистов, с быстрыми дипломами и сертификатами, а также низкопрофильным консалтингом;
• экономического спада на рынке, когда внутренняя эффективность, которая влечет за собой глобальную внутреннюю оптимизацию и бюджетов, и оргструктур, и людей, и процессов встает во главу угла как у бизнеса, так и у HR. Уже нельзя просто так получать безграничный бюджет, которым ранее пользовались компании, настал тот момент когда эволюционно компании пришли к тому, что для роста нужно искать внутреннюю эффективность, нужно уметь считать и понимать «а куда уходят деньги?»;
• ухода западных компаний с российского рынка и импортозамещения, что приводит к дефициту квалифицированных кадров на рынке, технологическому отставанию в ряде отраслей, ограниченной емкости внутреннего рынка;
• агрессивных темпов изменений, быстрой смены фокусов бизнеса, когда как от бизнеса, так и от HR требуется колоссальная гибкость, адаптивность, высокая переключаемость, умение работать в режиме многозадачности и неопределенности и уметь этими изменениями управлять;
• жесткого демографического кризиса — сжатия внутреннего рынка, снижения численности трудоспособных граждан, естественной убыли населения, когда число работающих сотрудников старше 60+ по статистическим данным уже составляет 30 человек на 100 работающих;
• AI-технологий и решений, которая неизбежно войдет в нашу жизнь как минимум из-за дефицита рабочей силы чтобы как-то снизить демографический удар;
• поиска кандидатами базовых ценностей, основанных на базовой безопасности в ситуации агрессивной внешней среды, постоянной напряженности, информационной интоксикации, внешнего давления, стресса, выгорания и «тихого срыва» таких как: финансовая безопасность, стабильность, командность и сплоченность, востребованность и признание, самоценность — где можно быть собой, быть уязвимым без критики и давления.

Что больше не будет работать как раньше?

– поддержание образа «очень занятого сотрудника» — имитация видимости работы путем дергания мышкой, чтобы компьютер не ушел в спящий режим и прихода вовремя на рабочее место, путем приложения пропуска к СКУД;

– слив финансов на гонку за новыми технологиями, не влияющими на бизнес-показатели и бизнес-результат и бездумное их внедрение в компаниях;

– HR ради HR и HR-процессы ради HR-процессов без привязки к бизнес-показателям;

– рынок псевдо HR-специалистов с быстрыми дипломами и сертификатами, ставящие под угрозу репутацию функции HR в целом;

– формальная HR-стратегия в стол, которая не учитывает боли, потребности и стратегию бизнеса;

– видимость AI–активности — высвобождение часов сугубо для личных дел: попить кофе, поболтать с коллегами, сходить в зал в течение рабочего дня или поспать в капсуле сна;

– и иные подобные инициативы.

Что ждет бизнес от HR-функции и какого HR рядом с собой хочет видеть бизнес?

Если вы обратите внимание на вакансии, которые сейчас актуальны на рынке, то как будто бы идет размывание профиля HR и даже на 100000-150000 вы увидите в большинстве вакансий наименование — HRD. В требованиях к HR-вакансиям всё чаще и чаще звучат такие формулировки как: говорить с бизнесом на языке P&L, EBITDA, ROI, мыслить на языке бизнеса, быть опорой для бизнеса, уметь оценивать влияние сотрудника на прибыль компании и т.д. Вы думаете это красивые названия или слова? Кажется, что нет.

Бизнес уже кричит и машет красным флагом чтобы HR обратил наконец на него свое внимание и перестал возиться с трендовыми процессами, на которые у него по факту нет запроса. Собственник бизнеса ярко подсвечивает ту зону, которая сейчас больше всего западает у HR-функции в целом. А HR в свою очередь обижается на бизнес за выгорание своих сотрудников, которые убиваются над процессами, в которые очень сложно вовлечь бизнес и, которые по мнению HR, являются супер важными, «работающими» во всех компаниях и трендовыми на рынке.

Примерами таких процессов могут быть:

• внедрение AI–ботов в процесс подбора персонала, при этом все «подходящие» резюме заваливают руководителей стопками, чтобы те сами себе выбрали нужного кандидата;
• обучение и развитие, которое зачастую носит формальную задачу и вызывает негативную реакцию у бизнеса, т.к. отвлекает от основных бизнес-задач и целей.  Хочется отметить, что по факту не так много компаний, которые действительно снимают потребности с бизнеса и разрабатывают под эти потребности уникальные обучения.
• оценка персонала, когда внедряют People review потому, что это как будто бы must have для всех компаний. Идет запуск 360 и на следующем шаге процесс ломается, так как ИПР (индивидуальный план развития) не заполняется ни сотрудниками, ни руководителями, т.к. бизнес не понимает ценность этого мероприятия;
• внедрение опросов вовлеченности, удовлетворенности и лояльности, когда срезы делаются не регулярно, либо делаются регулярно, но с результатами дальше никто не работает. Выявили проблемы, обсудили, посмотрели и положили в стол;
• проведение Exit интервью -—собирается статистика, показываются результаты, но оптимизационные меры дальше не делаются;
• разработка карьерных треков, которые требуют глубокой методологической проработки и очень больших трудозатрат со стороны как HR-функции, так и бизнеса, актуальность которых в связи со сменой стратегии и фокусов бизнеса может потеряться, например через полгода, а может и раньше, что HR почему-то не учитывает.

Можно много перечислять HR-инициатив, которые внедряются в компаниях и тратят большие средства и человеческие ресурсы. А теперь давайте задумаемся во сколько в данном случае возрастает стоимость HR-инициатив, с учетом вовлечения руководителей и сотрудников компаний? Например, провести самое современное обучение, запустить опрос вовлеченности, улучшить корпоративную культуру, сформировать ценности, обновить EVP, внедрить новые ритуалы. Но если в этот момент компания теряет ключевых сотрудников – всё это выглядит как замена обоев в доме, где протекает крыша.

Получается так, что когда HR не понимает и не знает потребности бизнеса, он не снимает нагрузку, чтобы ему приходилось заниматься своими прямыми обязанностями, а по сути, создает дополнительную нагрузку без объяснения ценности внедряемых и проводимых HR-активностей и мероприятий.

Бизнес ждет от HR роли партнера, как бы эта роль красиво и современно не звучала (директор по счастью, HR-архитектор, методолог по антихрупкости, HR-аудитор алгоритмов, HR-тренер по AI-инструментам), в первую очередь, умения отвечать на следующие вопросы: какую проблему бизнеса мы решаем, какой риск снижаем, на какой показатель влияем, почему это важно именно сейчас, как мы поймем, что решение сработало? Он ждет функцию, которая идет с ним в одном направлении, смотрит с ним в одну сторону, понимает и разбирается в специфике и цепочке создания ценности или стоимости бизнеса, а не ту, которая решает задачи, которые с бизнесом никак не связаны.

Почему сейчас HR-метрики стали так популярны и звучат на каждом шагу и становятся основным инструментом работы HR? Ответ прост — через HR-метрики с бизнесом можно напрямую разговаривать на одном языке.

Для него персонал — это, по сути, операционные затраты и ему необходимо понимать, как вливаются инвестиции в людей; что бизнес за те деньги которые он дает и зарабатывает купит себе в качестве человеческого ресурса:  навыков, знаний, умений, опыта, экспертизы; окупаются ли инвестиции или нет; сколько теряется выручки пока вакансия не заполнена или работает низкоэффективный сотрудник в команде или увеличивается % текучести кадров и т.д. Безусловно, чтобы быть для бизнеса партнером у HR должно измениться мышление с операционного и с «принеси-подай» на стратегическое и бизнесовое.

Ключевые выводы

Вопрос ценности качественного человеческого ресурса для бизнеса остается острым и актуальным: или работодатели продолжат бежать за трендами, о которые они спотыкаются и сливать денежные средства компании, или все-таки следует возвращаться к ценности высококвалифицированных специалистов, которые нам эти самые деньги и зарабатывают?

Бизнес не готов инвестировать в HR-инициативы, какими бы новомодными они не были, если он не видит как это экономит ему деньги или наоборот приносит прибыль и влияет на бизнес-результат. HR может предлагать абсолютно правильные инициативы, но если они не связаны с бизнес-результатом, не закрывают потребности бизнеса, то и востребованы у бизнеса они не будут. В этом случае бизнес воспринимает HR не как партнера, а как центр затрат, который все время что-то просит и как только наступает момент приоритизации, урезают именно то, чья ценность не доказана.

Вместо того чтобы бежать за HR-трендами, сходите на бизнес-форумы и конференции, послушайте о чем говорит и что болит у собственников компаний. 💦 Повышайте HR-бренд не вне, а внутри компании – у своего бизнеса.