Ксения Борисова — методолог ЕВМ, HR, бизнес-тренер и руководитель с 15-летним стажем. Специально для HRbazaar.

Нет. На этом можно было бы закончить статью, но тема психологического контракта заслуживает более подробного разговора.

Почти у каждого руководителя или HR есть история в духе: «Мы вроде обо всём договорились, но потом что-то пошло не так».

Сотрудник был уверен, что через год получит повышение. Руководитель говорил лишь о возможности карьерного роста.

Компания ожидала инициативы. Сотрудник предлагал идеи, но не получал обратной связи и решил, что инициатива здесь никому не нужна.

Руководитель считал срочные задачи нормальной частью работы. Сотрудник воспринимал их как постоянные неоплачиваемые переработки.

Формально никто никого не обманул. Но ожидания сторон разошлись.

Где живут невысказанные ожидания

Психологический контракт — это система неявных взаимных ожиданий и обязательств между сотрудником и работодателем.

В трудовом договоре зафиксированы должность, зарплата, график и функции. В психологическом контракте находится всё остальное:

• какое поведение здесь считается ответственным,

• будут ли замечать вклад сотрудника,

• как компания относится к инициативе,

• можно ли рассчитывать на развитие,

• где проходят рабочие границы,

• какую поддержку окажет руководитель,

• что сотрудник должен давать компании в ответ.

У руководителя тоже есть свой список ожиданий. Например: сотрудник сам предупредит о проблеме, спокойно воспримет обратную связь, будет думать о результате команды и проявлять самостоятельность.

Часто этот список существует в форме ощущения: «мой человек» или «не мой человек». Что именно стоит за этим ощущением, руководитель чётко не формулирует.

Почему нарушение контракта не всегда видно

Многие организационные сбои происходят из-за расхождения ожиданий и реальности.

Чаще нарушение психологического контракта проявляется постепенно.

Человек перестаёт предлагать идеи. Снижает вовлечённость. Начинает делать только необходимый минимум. Формально он продолжает работать, но больше не готов вкладывать дополнительную энергию.

Так называемое тихое увольнение можно рассматривать как один из симптомов нарушенного психологического контракта: сотрудник остаётся в компании, однако его ожидания больше не совпадают с рабочей реальностью.

Даже причина «ушёл из-за денег» может быть сложнее, чем кажется. Человек оценивает не только сумму, но и соотношение: сколько ему платят и какой нагрузки, доступности и ответственности ждут за эти деньги.

Главный участник контракта — руководитель

На сотрудника больше всего влияет его непосредственный руководитель. Именно он определяет ежедневный опыт человека: как ставятся задачи, обсуждаются ошибки, признаётся вклад и принимаются решения.

Поэтому психологический контракт нельзя полностью передать HR-службе. HR может создавать инструменты и обучать менеджеров, но большая часть ожиданий и обязательств формируется в отношениях сотрудника и руководителя.

Главная управленческая задача — перевести их из неявной области в явную. Не надеяться, что сотрудник сам поймёт. Не ждать, что руководитель сам почувствует. А обсуждать:

• Что будет считаться хорошим результатом?

• Какой самостоятельности мы ждём?

• Что в нашей команде означает инициатива?

• На какое развитие реально можно рассчитывать?

• Какие рабочие границы мы соблюдаем?

• Что каждая сторона готова дать, а чего обещать не может?

Управляйте ожиданиями, чтобы избежать разочарования

Зачастую лучше снять лишние ожидания, чем оставить вопрос не прояснённым до конца. Особенно опасно, когда реализация ожиданий зависит от других людей или будущих решений компании.

«Решения о повышении принимаются по итогам года».

«Теоретически мы можем договориться об удалёнке».

«Всех, кто делает подобные проекты, обязательно замечают».

Руководитель может говорить это из лучших побуждений и без конкретных обещаний, но сотрудник слышит обязательство. Надёжнее обещать процесс, прозрачность и сроки коммуникации:

«Я помогу подготовить аргументы и проведу обсуждение».

«Решение принимается по таким критериям».

«Я вернусь с ответом до этой даты».

«Я не могу гарантировать результат, но могу обеспечить понятный процесс».

А если надеждам сотрудника точно не суждено сбыться, лучше доброжелательно и корректно предупредить его об этом.

«Удалёнка у нас не приветствуется. Это очень редкая ситуация, только в исключительных случаях. Но мы можем обсудить, как сделать график и условия работы максимально комфортными. Что именно и почему для тебя важно?»

Сила психологического контракта не в том, что ожидания сторон должны полностью совпасть. Она в возможности договориться: принять ожидание, скорректировать его или честно признать, что выполнить его невозможно.

Если компания хочет работать с расхождениями ожиданий на практике, у ЕВМ есть решения в этой области — «Психологический контракт».

Больше материалов о командах, управлении и развитии сотрудников — в корпоративном сообществе ЕВМ во «ВКонтакте».

Соответствовать ожиданиям, которые не были озвучены, невозможно.