Растущая роль технологий в современной жизни, а также тенденция автоматизации и роботизации заставляет многих людей задаваться вопросом: не приведут ли эти изменения к тому, что я окажусь на «обочине» рынка труда? Евгений Салюков, партнёр проекта HRbazaar поделился экспертным взглядом на то, по какому признаку мы можем выделить подверженные риску профессии, как это отражается на сфере управления персоналом, и что возможно с этим сделать уже сейчас.

Чуть менее года назад компания Amazon открыла магазин Amazon Go в Сиетле, в котором нет ни одного кассира и ни одного продавца. Технология компьютерного зрения, сочетание тысяч датчиков, алгоритмы машинного обучения — и, вуаля, вы просто забираете свои продукты в магазине, и уходите домой.

Технологии стремительно меняют привычный уклад вещей. Развитие робототехники, автоматизации, аналитики, машинного обучения, бизнес и продуктовой аналитики, биотехнологии. Есть множество прогнозов о том, что одним из результатов происходящих в мире технологических изменений станет замена нас всех роботами.

По оценке Boston Consulting Group в зоне риска находится порядка 15 млн. человек. Что же мы можем сделать для того, чтобы «перестать бояться» и направить свою энергию в конструктивное русло? Наш ответ — осознать и структурировать проблемное поле, сформулировать стратегию своего поведения и разработать план изменений.

Методология

Как же выделить наиболее уязвимые профессии? Для начала воспользуемся классификацией датского учёного Йенса Расмуссена, который предложил все существующие в мире профессии поделить на три группы.

В первую — так называемую категорию «Умение» — попадает низкоквалифицированный физический труд, который не требует подготовки и длительного обучения. Сюда можно отнести уборщиков, водителей, охранников и продавцов. По данным исследования Boston Consulting Group, в России данная категория профессий представлена 35% занятого населения.

Вторая группа — «Правило» — представляет должности, в рамках которых нужно выполнять написанные правила и инструкции, и обладать специфическими знаниями и умениями. К этой категории относятся, например, слесари, бухгалтеры, медсёстры, сотрудники сферы услуг. В нашей стране около половины работающих граждан (48%) относится именно к этой категории профессий.

Наиболее квалифицированный труд, согласно методике исследования, попадает в третью категорию «Знание», предполагающую высокий уровень образования, генерацию идей, широкий кругозор, творческий и неординарный подход к нерутинным задачам. Этим занимаются преподаватели, врачи высокой квалификации, научные сотрудники и руководители. Только 17% рабочего населения России заняты данным видом высококвалифицированного труда.

Экономика

Казалось бы, именно низкоквалифицированный труд из первой категории логичнее всего технологизировать, и заменить в таких профессиях людей на машины.

Однако в своём выступлении по данной теме на TEDx, Роман Тышковский из Odgers Berndtson предлагает нам рассмотреть этот вопрос на следующем примере: сравнить Сотрудника на кассе в фастфуде (первая категория по Расмуссену), и Корпоративного юриста (вторая, или даже третья категория).

Чтобы заменить Сотрудника кассы нужно изобрести робота, внедрить его в технологическую цепочку, добиться, чтобы весь алгоритм работал бесшовно… А чтобы заменить одного Корпоративного юриста, который просматривает договоры и пишет по ним комментарии нужны 1-2 хорошие программы или чат-бот. И это при том, что юрист стоит компании в 3 раза больше, чем Сотрудник кассы.

Управление персоналом

Итак, продуктивнее всего заменить профессии, которые производят повторяющиеся действия, прописанные заранее. Поэтому в первую очередь будут заменены профессии из категории «Правила».

Практически в любом HR-направлении есть операции, связанные с обеспечением соответствия правилам и инструкциям, а также рутинные операции. Наибольшее их количество мы видим в кадровом администрировании, компенсациях и льготах, функции поиска кандидатов, организации обучения сотрудников. В организационном развитии, управлении корпоративной культурой и внутренних коммуникациях функций категории «Правила» существенно меньше.

Важной составляющей успеха специалиста по управлению персоналом всегда была экспертиза в предметной области. Думаю, новые технологии не изменят эту парадигму. Однако экспертиза устаревает. Появляется новый набор навыков, которые нужно развивать.

Некоторые тренды последнего времени:

• Последние несколько лет ознаменовались серьезным изменением функции рекрутмента, появилось множество новых инструментов, которые нужно уметь использовать. Это касается и автоматизации процессов подбора персонала и способов привлечения кандидатов.

• HR всё больше инструментов заимствует у маркетинга, всё отчетливее обрисовывается необходимость компетенцией, связанных с digital-маркетингом в HR-отделе. IT перестаёт быть просто отдельной профессией, а становится комплексом полезных навыков, которые необходим всем нам.

Если резюмировать в терминах Дейва Ульриха, центры HR-экспертизы претерпевают изменения, возникают новые компетенции. Однако роль HR бизнес-партнёра по-прежнему остаётся консолидирующей ролью поддержки бизнеса.

Поиск решений

Чтобы проверить, в какой мере Ваша профессия подвержена влиянию технологий и замещению работами, используйте сервис Will robots take my job? А если серьёзно, автоматизация любой технологии имеет существенные положительные последствия: она приводит к высвобождению свободного времени. Наличие свободного времени стимулирует развитие новых идей и инноваций.

Так, с помощью платформы HRbazaar в этом потоке изменений, вы можете получить преимущество и оперативно найти решения своих HR-задач, в частности инструменты автоматизации HR-процессов.

Внедряйте технологии, они призваны помогать нам добиваться существенно больших результатов — создавать такую ценность, которую мы раньше просто не могли получить.
Любите профессии, которыми занимаетесь. Смотрите в будущее. Осваивайте технологии. И помните одно — компьютеры никогда не смогут мечтать. Это то, что можем делать только мы!