Exit-интервью — это не скучная формальность «на прощание» и уж точно не формула «Подпишите обходной лист». Для меня это инструмент, который помогает услышать честный фидбэк, понять, что в компании работает хорошо, а что требует изменений. И не менее важно — завершить отношения с сотрудником уважительно, чтобы он ушёл не с горечью, а с ощущением, что его мнение ценят.

Кроме того, результаты таких бесед — важный элемент HR-аналитики. Если системно фиксировать причины ухода, можно увидеть повторяющиеся паттерны: например, слабую коммуникацию в отдельных командах, узкие места в адаптации или перегруз у менеджеров.

Кто должен проводить интервью

Здесь я категорична: exit-интервью всегда должен вести HR. Не руководитель и не коллега, потому что именно HR на протяжении всего цикла работы выстраивает доверие. Человеку проще открыться в разговоре с тем, кто не оценивает его результат напрямую и не влияет на карьеру. С руководителем такой откровенности практически не бывает.

О чем спрашивать

Тон разговора должен быть спокойным и ровным, ведь это не допрос, а возможность высказаться. Я всегда использую простые открытые вопросы:

• Что нравилось в компании.
• Что было сложно или неудобно.
• Что бы ты изменил, если бы остался.

Эти вопросы работают на всех уровнях, но важно учитывать специфику.

• Топ-менеджеры ценят, когда их просят поделиться взглядом на стратегию и управленческие практики. Иногда уместно вынести разговор в отдельную встречу за кофе в нейтральной обстановке.
• Среднее звено чаще всего дает ценные инсайты про процессы и коммуникации. Здесь полезно фиксировать идеи и позже сообщать: «Мы учли твой комментарий и внесли изменения». Это повышает доверие.
• Массовый персонал отвечает честнее на максимально простые вопросы, без сложных HR-формулировок. Интервью в легкой атмосфере (пусть даже с чаем и кексом) снимает напряжение и позволяет услышать реальный опыт.

Как фиксировать результаты

Важно не только задать вопросы, но и заранее продумать, что и как фиксировать. Сами интервью, как правило, не записываются и не протоколируются — мы сохраняем только ключевые инсайты и фидбэк, особенно те, на которые HR действительно может повлиять: процессы, коммуникации, условия, управленческие практики.

Эти выводы вносятся в HR-отчеты, где агрегируются и анализируются, а затем преобразуются в конкретные задачи, например пересмотр процессов адаптации, корректировку коммуникаций или доработку программ обучения.

Чего точно не стоит делать

Exit-интервью — это не место для разбора полётов и сплетен. Не стоит задавать вопросы про конкретных коллег или лезть в личное. Мы обсуждаем только рабочий опыт и условия. Наша задача — не выяснить, кто виноват, а понять, как улучшить процессы.

Роль HR в момент расставания

Главная роль HR — слушать. Не спорить, не оправдываться, не пытаться переубедить. Даже если сотрудник уходит с негативом, наша задача — снизить эмоциональный градус, ответить на его вопросы и помочь корректно завершить сотрудничество. Атмосфера здесь ближе к приёму у психолога: важно дать человеку возможность проговорить, но при этом не уходить в личные драмы.

HR должен быть готов к любым эмоциям — от раздражения до равнодушия. Главное — не защищаться, не спорить и не исправлять человека. Его опыт субъективен, но ценен. Признание этого опыта и уважительное отношение часто превращают напряженный разговор в конструктивный и благодарный диалог.

А если человек закрыт?

Такое случается часто. В этом случае хорошо работает follow-up: анонимный опрос или форма обратной связи, куда сотрудник может дописать свои мысли позже. Практика показывает, что именно такие отложенные ответы бывают самыми честными и полезными.

Что делать с негативом постфактум

Иногда человек на интервью молчит, а потом пишет эмоциональный отзыв в интернете. Это тоже сигнал. Первое — нужно проанализировать, есть ли там рациональное зерно. Второе — быть готовыми к публичному ответу. Спокойная и открытая позиция компании звучит куда убедительнее, чем молчание или агрессия. И, конечно, чем больше уважения вы вложите в сам процесс интервью, тем меньше вероятность, что негатив появится потом.

Как использовать собранные данные

Важно не просто собрать информацию, но и превратить её в действия:

• Анализировать данные ежеквартально.
• Выявлять повторяющиеся причины и узкие места.
• Обсуждать результаты с руководством и командами.
• Информировать сотрудников о внесенных изменениях — это укрепляет доверие и формирует репутацию компании, которая слышит.

Этичное exit-интервью помогает увидеть реальную картину изнутри и использовать ее для улучшений. Уходящий сотрудник всегда уносит с собой впечатление о компании. И именно от того, как пройдет это последнее интервью, зависит, станет ли он вашим критиком или человеком, который скажет: «Да, я ушел, но эта компания оставила у меня хорошее впечатление».