В условиях стремительных перемен современного бизнеса лидерство приобретает новые оттенки и требует особых компетенций. Как оценить и усовершенствовать свои лидерские качества? Обсудили ключевые аспекты на примере оценки Хогана с HR-директором  в международном банке HSBC, психологом, executive-коучем — Сусанной Зульфикаровой.

Навыки, необходимые лидерам

В современном мире, где изменения происходят быстро и неотвратимо, способность приспосабливаться и эффективно реагировать на них становится критической. Помимо таких качеств, как целеустремленность, ответственность и решительность, современные лидеры должны обладать высоким уровнем адаптивности. 

Адаптивный лидер – это не только тот, кто успешно преодолевает изменения, но и активно участвует в их формировании. Этот лидер готов к постоянному обучению, гибко реагирует на новые обстоятельства и способен вдохновлять свою команду на перемены.

Рекрутеры придают всё большее значение адаптивности. Это связано с тем, что гибкие сотрудники способны быстро воспринимать новую информацию, быстро адаптироваться к новым задачам и сохранять эффективность в условиях неопределенности.

Стоит отметить, что адаптивность – это не статичное качество, а навык, который можно развивать. Включает в себя любопытство, способность замечать свои эмоции, анализировать их и выбирать более конструктивные способы реагирования.

Также в адаптивности весомую роль играет готовность к постоянному обучению и развитию. Адаптивные лидеры активно стремятся расширять свой кругозор, учиться новому и открываться для новых идей. Это также помогает создавать инновации и привносить свежие подходы к решению проблем, не используя старые шаблоны.

Чем поможет оценка Хогана

Оценка Хогана представляет собой анализ поведения человека, широко используемый как для оценки лидерского потенциала, так и для построения планов развития высокопотенциальных сотрудников в организациях. Она охватывает разнообразные аспекты поведения и давно зарекомендовала себя как надежный и глубокий инструмент оценки.

Хоган предлагает разнообразные виды оценок, но три основные шкалы привлекают внимание и часто используются организациями и клиентами. Первая — жёлтая шкала, описывающая ежедневное поведение человека в обыденных ситуациях.  Здесь можно говорить выявлении сильных сторон, на которые мы привыкли опираться, добиваясь успеха в нашей текущей повседневной деятельности.

Наибольший интерес вызывает красная шкала, выявляющая теневые стороны личности. Эта шкала анализирует, как человек ведет себя в условиях стресса и кризиса, раскрывая деструктивные поведенческие паттерны. Это позволяет выявить зоны риска в поведении и предотвратить потенциальные проблемы в критических ситуациях. Это проявление наших худших черт и неконтролируемых реакций на стресс. 

Третья шкала — мотиваторы. Она позволяет понять, что мотивирует человека в его деятельности и в жизни в целом. От денег до признания, от комфорта и удовольствия до изучения нового — эта шкала помогает понять наши главные драйверы.

Оценка по  Хогану представляет собой глубокий и детальный анализ демонстрируемого поведения человека. После прохождения  теста очень важен этап разбора результатов с профессиональным оценщиком, который даст  квалифицированную обратную связь по вашему отчету. Сессия с оценщиком становится ключевым этапом, где обсуждаются не только поверхностные аспекты отчета, но и глубокие взаимосвязи между шкалами. Разговор с экспертами позволяет понять, как сильные стороны сочетаются с деструкторами, и как эти факторы влияют на поведение в различных ситуациях. Здесь же можно обсудить возможные варианты развития тех или иных важных аспектов. 

Понимая свои сильные стороны и деструкторы, человек может построить свой план развития, учитывая потребности организации. 

В чём суть подхода

Процесс оценки с использованием тестов  Хогана включает в себя сравнение результатов индивида с данными из обширной базы, собранной за длительный период. Важными параметрами для сравнения являются возраст, пол и локация, поскольку ответы на вопросы могут сильно зависеть от культурных особенностей различных регионов.

База данных Хогана, накопленная почти за  50 лет, предоставляет уникальную возможность валидации результатов новых оцениваемых. В мире проведено уже более 2 млн. тестов. Сравнение с похожими профилями позволяет более точно интерпретировать результаты и предоставляет дополнительный контекст к оценке личности.

Метод Хогана на практике

Система Хогана хороша тем, что не просто предоставляет данные, а позволяет глубоко погрузиться в анализ собственной личности и построить дальнейшее развитие с опорой на сильные стороны, ценности и мотиваторы, с учетом деструкторов. Например, я знаю, что сильные коммерческие скиллы — не про меня. Зато у меня хорошо получается структурирование и организация процессов. Там, где требуется ясность, порядок и фокус, я чувствую себя уверенно и способна достигать хороших результатов. Эта сильная сторона стала ключом в моем профессиональном развитии. 

После проведения оценки выявились также и деструкторы, связанные со стрессовыми ситуациями. Мой деструктор заключается в том, что в моменты кризиса я могу отстраняться от общения с людьми, замыкаться и фокусироваться на себе. Понимание этого аспекта стало для меня важным, поскольку поддержание связи с командой в периоды кризиса играет ключевую роль.

Используя результаты анализа, я могу разрабатывать стратегии владения собой в стрессовых ситуациях и активно работать над тем, чтобы минимизировать деструктивные реакции. Это не просто инструмент для анализа, а настоящий путеводитель в профессиональном и личностном развитии. 

Как руководителю использовать результаты

Основная идея заключается в использовании сильных сторон сотрудников для построения процессов, способствующих индивидуальному развитию.

Касательно деструкторов, подход к ним зависит от стиля руководителя. Приведем пример: сотрудник, реагирующий на кризис мягким, человечным образом, но трудно принимающий жесткие решения, может лучше проявить себя в ролях, где необходимы стабильность и поддержка уже налаженного процесса. Для такого человека важны отношения в коллективе, и он может стать комфортным управленцем в стабильной команде.

В условиях постоянных изменений, таких как реструктуризации и сокращения, требуются решения, основанные на четких стратегиях и жестких мерах. В таких ситуациях сотрудник, менее “ориентированный на людей”, может быть более эффективным. Он фокусируется на организации работы и достижении целей, минимизируя влияние эмоций и межличностных отношений.

Анализируя отчеты по Хогану, можно оценить, какие сильные стороны и деструкторы присутствуют у сотрудников. Это позволяет подбирать команду и определять эффективно распределять роли в проектах, учитывая потенциальные риски и особенности каждого члена группы.

Итоги

Когда ты стоишь во главе, то не просто управляешь процессами и результатами – за тобой стоят люди, каждый с собственными историями, характерами, переживаниями и тревогами. В современном неспокойном мире тренды разворачиваются в сторону эмпатичных лидеров, ориентированных на понимание и поддержку своих людей.

Эмоциональное состояние членов команды влияет на работу и результаты. Именно поэтому навыки поддержки и заботы становятся неотъемлемой частью успешного лидерства. Уделяя внимание эмоциональному состоянию своей команды, управленец создает условия для более продуктивной и комфортной работы.

Таким образом, в современном бизнесе важными компетенциями для лидеров являются адаптивность, эмоциональный интеллект, жизнестойкость и эмпатия. Эмпатичный лидер способен не только эффективно управлять, но и строить гармоничные отношения в коллективе, где каждый чувствует себя понятым и ценным.