Не так давно в группе «Amplua. Всё для HR» Вконтакте мы опубликовали материал об авторской Модели оценки кандидатов от компании AB InBev Efes. Однако у подписчиков возникли дополнительные вопросы: какие методики можно использовать в рамках приведённого списка компетенций, и какие существуют конкретные примеры проявления каждого критерия.
Мы решили обратиться за ответами на данные вопросы к самому автору материала – Ольге Орел, директору по персоналу компанииABInBevEfes.

9 критериев оценки кандидата

1. Готовность бросить вызов и способность принять его. Мы точно знаем, что это будет одним из факторов успеха, потому что ни одна другая компания так не ориентирована на сложные задачи, как наша.
2. Ориентация на конечный результат – способность сотрудника ставить и достигать краткосрочные и долгосрочные цели, предлагать качественные взвешенные решения и постоянно работать над улучшением бизнес-процессов. Как бы красиво кандидат ни говорил, какие бы впечатляющие слайды и презентации ни рисовал, в работе мы будем ждать от него осязаемого результата.
3. Любовь к продукту. Мы ищем людей, которых вдохновляют наши бренды, их позиционирование, социальные проекты, которые реализует компания. Мы верим, что такие сотрудники будут разделять нашу мечту и иметь достаточно энергии и драйва для достижения целей.
4. Быстрая обучаемость – способностью быстро усваивать новую информацию. В условиях постоянно меняющейся индустрии важно быстро осваивать новые умения и навыки и быть способным делать точные выводы на основе большого количества разноплановых данных.
5. Проницательность и острота ума. Такой кандидат способен отделять зерна от плевел, выделяя главное, и предлагать быстрые качественные решения.
6. Знание бизнеса. Сотрудник должен понимать какие вызовы стоят перед отраслью, какие позиции на рынке занимает компания по отношению к другим компаниями и какими конкурентными преимуществами обладает, как взаимодействуют между собой отделы компании и т.д.
7. Умение взаимодействовать или нетворкинг. Учитывая масштабы компании, довольно часто решение того или иного вопроса требует вовлечения нескольких сотрудников. В этом поможет наличие коммуникативных навыков и умение взаимодействовать с коллегами различных уровней, из разных департаментов или даже разных стран.
8. Ещё один важный критерий – эмоциональная устойчивость. Если случилась ошибка, мы ждем, что человек быстро осознает и исправит проблему, при этом сделав выводы, которые позволят избежать ошибок в будущем. Эмоциональная устойчивость поможет не зацикливаться на проблеме, ориентируясь на решение и поиск возможностей.
9. Ещё одна сильная сторона – гибкость – способность адаптироваться к изменяющимся условиям индустрии, рынка, самой компании: в нашей отрасли внешняя среда изменяется стремительно, требуя моментальной реакции, которая может дать конкурентное преимущество.

Методики оценивания

1. Интервью, в рамках которого оценивается не только компетенция, но и уровень энергии или вовлечённость кандидата. Для нас высокий уровень энергии является свидетельством того, что кандидату нравится выполнять ту или иную задачу, а значит, он будет с удовольствием заниматься предложенной деятельностью, самостоятельно развиваясь. Об уровне энергии свидетельствуют вербальные и невербальные проявления, такие как: громкость и скорость речи, поза, жесты, контакт глаз, наличие примеров из недавнего прошлого. Мы стараемся наблюдать как эти переменные изменяются от вопроса к вопросу. Например, кандидат может быть оживлён и спонтанен, рассказывая о том, как любит осваивать новые навыки, и совершенно закрыт, немногословен, отвечая на вопрос про развитие команды.

2. Бизнес-кейсы. Мы верим, что кандидаты максимально раскрываются, сталкиваясь с реальными задачами, поэтому в рамках рекрутмент-процесса предлагаем им решить бизнес-кейс. Мы выбираем задачи, приближенные к тем, с которыми наши сотрудники сталкиваются в повседневной работе. Например, мы можем предложить кандидату в ограниченное время разобраться в большом количестве входящих сообщений и ответить только на самые критичные или провести переговоры с ключевым клиентом.

3. Групповые задания. Также есть ряд упражнений, в процессе которых мы оцениваем коммуникативные навыки и лидерские компетенции в ситуациях группового взаимодействия. Например, в одном из таких упражнений мы предлагаем кандидатам совместно составить план подготовки запуска инновационного продукта.

Примеры конкретных проявлений

Одна из отличительных особенностей нашей культуры – готовность принять вызов и умение стимулировать рост компании через непрерывное движение к новым высотам. Поэтому мы непременно обратим внимание на реакцию кандидата в момент, когда мы предлагаем ему сложную, необычную задачу, которая на первый взгляд может показаться невыполнимой. Мы ищем людей, которых подобные задачи мотивируют и вдохновляют.

При этом мы понимаем, что в бизнесе важнее всего – реальный ощутимый результат. Именно поэтому нам важно отличить кандидата, который готов взять на себя задачу, от кандидата, который реально способен с ней справиться. Поэтому и в интервью, и в кейсах мы будем оценивать качество выводов и решений в комбинации с уровнем вовлечённости, которую кандидат продемонстрировал в процессе.

Если же кандидат ошибается или не успевает завершить задание, мы смотрим на то, как он воспринимает нашу обратную связь. Здесь важно, чтобы он не только признавал ошибки, но и был эмоционально устойчив, а значит – был готов быстро их исправить, делая выводы, которые позволят ему в следующий раз стать максимально успешным. Мы ищем людей, способных адаптироваться к изменяющимся условиям среды, повышая свою эффективность от задачи к задаче.