Агентство инноваций Москвы стало победителем премии за достижения в области управления человеческим капиталом «Хрустальная пирамида 2022». Ранее программу адаптации новых сотрудников «Место роста — АИМ» признали лучшим HR-проектом в органах госуправления. В этом году организация уже становилась лауреатом премии Trainings и «Лучшие социальные и EGS-проекты России» за лучшую организацию и сопровождение начала карьеры в государственном секторе и лучшие корпоративные практики ESG соответственно.

Мы пообщались с Натальей Ямрос, заместителем руководителя управления по работе с персоналом Агентства инноваций Москвы, о программе и в целом о пользе подобных инициатив для работы кадровой службы.

Наталья, расскажите, почему вы решили уделить внимание культуре наставничества в Агентстве?

Мы изначально развивали стажерские программы, так как видели в молодых специалистах хороший кадровый резерв. А он экономит время как на подбор, так и на адаптацию нового сотрудника, когда нужно закрыть вакансию. Но чтобы стажер показал классный результат, в него нужно «инвестировать», поэтому мы развили эту идею среди руководителей отделов, и нас услышали. Под «инвестицией» я подразумеваю профессиональный опыт и экспертизу коллег. С 2018 года через Агентство прошло более 300 стажеров, 25% стали нашими сотрудниками, а со временем и наставниками.

В этом году мы решили свою многолетнюю практику оформить в полноценный проект. Так и появилась программа «Место роста – АИМ». В ней наши опытные сотрудники по своему желанию работают с молодыми кадрами, помогая им освоиться и составить свой индивидуальный карьерный план. Так наставники совершенствуют собственные управленческие навыки и укрепляют профессиональную репутацию как внутри коллектива, так и во внешней среде. А чтобы успехи участников проекта не остались незамеченными, мы делаем все, чтобы о них узнало как можно больше коллег внутри и вовне организации.

В каких кадровых задачах, потребностях программа помогает вашему управлению?

Во-первых, это история про признание, причем работающая в обе стороны. Кто-то хочет делиться своими знаниями и быть ориентиром для других, а кто-то – продвигаться по карьерной лестнице. Каждый находит в этой ситуации свой бонус. Во- вторых, это ускоряет адаптацию, если мы говорим о новичке.

У нас внутри много отличных кейсов, когда стажеры становились не только частью организации, но и вырастали до руководящих позиций. Кстати, я тоже пришла в Агентство стажером, а сегодня – заместитель руководителя управления по работе с персоналом.

Какие рекомендации, оглядываясь на свой опыт, вы бы дали HR-коллегам?

Наставничество – это про открытость, поэтому активно работайте с обратной связью подопечных. Всегда есть что улучшить, доработать или актуализировать. И обязательно подсвечивайте путь участников программы и истории их успеха. Нет ничего более вдохновляющего, чем реальный пример.

Возможно, в начале пути вы столкнетесь с непониманием коллег, так как наставничество требует их вовлечения, а у компании не всегда есть возможность финансово поддержать инициативы. Мы в работе с возражениями уделяли внимание ценности продвижения личного бренда сотрудника как внутри компании, так и за ее пределами. И, конечно, подсвечивали руководителям отделов значимость создания кадрового резерва. Да, в поиске на внешнем рынке есть свои преимущества, но в экстренных ситуациях, когда вакансию нужно закрыть быстро и безболезненно, наша база стажеров очень выручает.

Справка: Агентство инноваций Москвы — институт инновационного развития столицы. Его основная задача — объединять город, крупный бизнес и технологические компании для совместного решения задач по созданию, тестированию и внедрению инновационных решений.