Пандемия заставила работодателей перевести людей на удаленный труд. Но со снятием ограничений в офис вернулись далеко не все. Опросы показали, что число работающих удаленно за последние месяцы выросло в разы. Многие решили оставить такой режим и сейчас.

Альтернатива, которую сейчас активно внедряют, – иногда приезжать в офис, но большую часть времени трудиться из дома. Еще с конца мая начали комбинировать различные варианты. А тут и законодатели решили поправить Трудовой кодекс РФ в части удаленной работы. Сама гл. 49.1 ТК РФ действует уже почти 7 лет, и сейчас ее хотят изменить. Давайте посмотрим, что именно.

Главная идея – введение трех видов дистанционной работы. «Стандартный» дистанционный труд уже закреплен в гл.49.1 ТК РФ. К ней законодатели хотят добавить еще два варианта: временная и комбинированная дистанционная работа: когда человек трудится из дома определенное время или совмещает оба варианта.

Если посмотреть на практику HR, по сути закрепляется то, что большинство уже начали применять. Здесь все вроде понятно, но вопрос в другом. Дистанционный труд оформляется отдельным трудовым договором, хотя, если сотрудник не против, возможно и дополнительное соглашение. Как будет теперь, неясно.

Скорее всего, речь будет идти о соглашении. Хотя возможно издание и локального нормативного акта, чтобы указать сотрудников, которых переводят на временную удаленку. При этом собираются отменить необязательность трудовой книжки (это условие действует для «стандартных» дистанционных работников).

Плюс новых форматов в том, что минимальные требования по охране труда, применяемые к дистанционным работникам, распространят и на новые режимы. Пока человек работает из дома, инструктажи и обучения по охране труда не нужны.

Надо лишь расследовать несчастные случи, выполнять предписания и не забывать про социальное страхование. Но при возвращении в офис, все меры по ОТ вновь нужны. Как это будет на практике, сказать сложно. Скажем, надо ли делать спецоценку рабочих мест? Вполне возможно, что это увеличит объем бумажной работы.

Более интересным выглядит отказ от обязательной усиленной ЭЦП. Чтобы избежать рисков трудового спора и доказать свою правоту, работодателю приходилось использовать ее для обмена документами.

Есть много кейсов, когда работники успешно оспаривали это в суде: судья не подтверждал, что человека ознакомили с документом или он подписал его. И работодатель не мог доказать свою правоту. К тому же, ЭЦП – весьма недешевое удовольствие.

Законопроект же предлагает, что достаточно будет любого варианта, который достоверно определит того, кто отправил сообщение.Например, адрес в трудовом договоре, подпись в электронной почте. Другими словами, мы говорим о легализации взаимодействия по e-mail. Уверена, что это упростит документооборот и уменьшит риск манипуляций со стороны сотрудника.

В дополнение к этому, планируется узаконить ряд более «точечных» норм. Например, возможность не отвечать руководителю в нерабочее время, выбрать форму документов для обмена (бумажные или электронные) и т.д.

Де-факто, HR уже применяли эти правила еще до коронавируса. С другой стороны, предлагается прописывать норму рабочего времени / график работы – или дни недели для комбинированного труда. Для работодателей это возможность большего контроля, а понравится ли это сотрудникам – сказать сложно. Ранее можно было легче планировать рабочий процесс, теперь придется соблюдать график и каждый раз договариваться об изменениях.

Существенный минус для работодателя в том, что предлагается убрать дополнительное основание для увольнения удаленного работника. Я имею ввиду ст. 312.5 ТК РФ. Как известно, она дает право устанавливать в договоре иные причины для увольнения, например, «не выходил на связь в течение дня», «несоблюдение сроков сдачи отчета», «неоднократное предоставление недостоверной информации» и т.д.

Если поправки примут, такой возможности не будет, и останутся только базовые нормы ТК по вопросам взысканий и увольнений.  Кроме того, для перевода потребуется согласие работника. В одностороннем порядке сделать это нельзя.

Так или иначе, если законопроект примут, при подписании документов надо обязательно учесть ряд моментов. Прежде всего, в соглашении с сотрудником надо обязательно указать график удаленной работы и способы обмена информации.

Если же вы издаете локальный акт о временном переводе, нудно отразить срок изменений, график работы в офисе и за его пределами, возможность корректировок, способы взаимодействия с сотрудниками и вопросы возмещения и компенсации за использование личного оборудования.

Кстати, есть в проекте и приоритетные категории для новых форматов работы. Это беременные женщины, инвалиды, сотрудники пенсионного возраста, работники, имеющие детей до 14 лет, ухаживающие за инвалидами или длительно болеющими членами семьи. Но этот список должен остаться открытым, и вы сможете переводить на удаленку и других людей, в зависимости от специфики работы и ваших интересов.

Но в целом проект несет массу преимуществ для обеих сторон. У сотрудника появляются возможности и варианты удаленной работы, которую при этом можно комбинировать.

Работодатель сможет лучше и эффективнее контролировать труд людей из дома – благодаря отмене обязательной ЭЦП, режиму работы – коммуникации с сотрудником, в том числе ознакомление и подписание документов должны стать проще. Как следствие, процесс применения взысканий к нерадивым сотрудникам может стать проще.

Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS