Юрий Дорн, эксперт компании Competentum
Источник: T&D Директор
27 ноября 2009 г.

«Быть лидером!», «Завоевывать позиции!», «Всегда первые!» — многие годы компании скандировали красивые лозунги и достигали своих целей. Но что делать, когда все против компании? Что делать, когда на горло наступает глобальный финансовый кризис? На эту тему уже был проведен не один круглый стол, написана не одна статья и потрачен не один час обсуждений в курилках. Мы не будем говорить общих фраз. Вместо этого рассмотрим один из тонких вопросов, зачастую остающихся за кадром наиболее популярных тем обсуждения.

Как обстоят дела с обучением персонала?
Ни для кого не секрет, что в России затраты на персонал за последние несколько лет росли очень высокими темпами (в первую очередь за счет роста ФОТ). По данным исследования HR-benchmarking — AXES Monitor компании AXES Management компании тратят от 7,6% (FMCG) до 24,7% (банковский сектор) своей выручки на персонал. Издержки компаний могут различаться в несколько раз даже в пределе отрасли.

Легко проследить, что компании, выстроившие оптимизированную систему издержек на персонал, смогут легче пережить финансовый кризис, нежели их нерасторопные конкуренты (при одинаковой отдаче издержки первых ниже).

Одним из важнейших бизнес-процессов в компании является обучение персонала. Выпустите необученного сотрудника продавать продукты компании или руководить филиалом и можно легко прогнозировать убытки, как прямые, так и от упущенных возможностей. Но обучение персонала занятие весьма затратное и требует собственного, зачастую немаленького, бюджета.

По данным компании AXES Management, 40% компаний собираются сократить затраты на персонал на 14,1%, в том числе и на обучение. Подавляющее большинство рассчитывает отказаться от услуг внешних провайдеров.

В течение последних нескольких лет издержки на обучение также имели тенденцию к снижению (в расчете на одного сотрудника), в основном за счет оптимизации и повышения эффективности системы обучения, однако, в ситуации, которую мы рассматриваем, речь идет о сокращении активностей в обучении в целом, что не может не сказаться на результатах компании. При текущей ситуации на рынке издержки будут снижаться, в первую очередь, за счет дорогостоящего и\или непрофильного обучения, т. е. используется своеобразный буферный резерв, за счет которого снижение уровня обучения наименее всего скажется на деятельности компании. С другой стороны, любой запас конечен и в условиях затяжного кризиса рассчитывать на постоянное урезание издержек на обучение персонала нельзя.

Для того, чтобы понять как построить свою систему обучения персонала так, чтобы максимально снизить риски, связанные с кризисом, попробуем подойти к данному вопросу более широко.

Ситуация на кадровом рынке России в условиях глобального экономического кризиса

Во время круглого стола «Первые последствия финансового кризиса для кадрового рынка России: заморозка после перегрева?» были озвучены разные точки зрения на состояние и развитие кадрового рынка.

«Отечественный рынок труда специфически устроен, он реагирует не через занятость, а через зарплату» — считает Федор Прокопов, исполнительный вице-президент РСПП. С другой стороны часть компаний, например, телеком и ритейл, реагирует по западному варианту, т. е. урезанием рабочих мест.

В данном случае, как отмечали эксперты, законодательство выступает сдерживающим фактором при уменьшении рабочих мест. Увольнять персонал дорого в краткосрочной перспективе.

Таким образом, компании можно условно поделить на «быков» и «медведей» российского кадрового рынка во время спада. Действительно, есть компании-“медведи«, которые ожидают долгосрочный кризис и избавляются от «всего лишнего»: малоприбыльных активов, непроизводственных издержек и неэффективного персонала. За счет этих компаний формируется «выброс» на рынок труда как низко-, так и высококвалифицированных специалистов.

С другой стороны, есть компании-“быки«, которые придерживаются озвученной г-ном Прокоповым позиции, удерживая кадры и потуже затянув пояса (отказ от излишеств на корпоративных праздниках, снижая изменяемые части зарплат и т. д.). Обе стратегии могут быть оправданы. Однако, как показывает практика, адекватность и эффективность выбора стратегии сильно зависит от отрасли.

Так, для ритейла позиция «медведя» — вынужденный выбор. Буквально за год текучка в рознице выросла с 59% (по данным исследования компании AXES Management) до 74%. Некоторые эксперты говорят о числах в 120%. В то же время производственные компании (и в первую очередь промышленность) — «быки» поневоле. Столкнувшись с серьезным кризисом квалифицированного персонала, не завершившимся до сих пор, эти компании испробуют все доступные средства для выживания прежде, чем начать сокращать с таким трудом набранный персонал.

Чему и как учить

Полностью отказываться от корпоративного обучения нельзя. Это очевидно ввиду множества причин, среди которых:

1) При отсутствии корпоративного обучения компания потеряет в качестве продукции (снижается эффективность производственных процессов). Как следствие — потеря клиентов.
2) Каналы распространения (продажи падают при отсутствии информации о товаре «на местах»). Как следствие — потеря потенциальных клиентов.
3) Снижение эффективности внутренних процессов управления (сотрудники компании говорят на разных языках, снижение лояльности, снижение квалификации менеджеров и т. д.). Как следствие — требуется больше ресурсов на выполнение операций, производимых с меньшими издержками при налаженной корпоративной системе обучения.
4) Обучение является мощным мотивирующим фактором для сотрудников. Упразднение системы корпоративного обучения может снизить общую удовлетворенность сотрудников и стать «последней каплей» для ключевых сотрудников (являющихся ключевыми для «быков»).

Как для «быков», так и для «медведей» необходимо построение своей специфичной системы обучения. В каждом случае акценты расставлены по-разному. Рассмотрим корпоративную систему обучения с точки зрения возможностей электронного обучения (e-learning). Данный формат обучения требует меньших издержек в сравнении с очным. E-learning наиболее эффективен для достижения следующих целей:

• Масштабная трансляция новых формализованных знаний за короткий срок. Примеры: Обучение возможностям и отличительным особенностям новой продуктовой линейки; быстрая передача всем сотрудникам должностной информации, новых стандартов и т. д.
• Быстрое введение новых сотрудников в специфику бизнеса конкретной компании. Примеры: вводные курсы для сотрудников, передача специфических знаний, необходимых для работы в конкретной компании и т. д.
• Обучение без отрыва от работы. Пример: быстро обучить сотрудников работы с новым программным продуктом; Менеджеры проходят обучение в удобное для них время и т. д.

Обучение для «быков»

Компания, стремящаяся сохранить большую часть своих кадров, вместе с ними сохраняет и большую часть своих издержек. Отказ от издержек на обучение также не является логичным решением, так как в таком случае развитие сотрудников не только остановится на существующем уровне, но и пойдет в сторону деградации. Действительно, эффективность сотрудников компании без системы корпоративного обучения снижается со временем. Это вызвано как отсутствием дополнительного мотивирующего фактора к развитию, так и «моральным старением» имеющихся знаний.

С точки зрения же антикризисного управления компания должна минимизировать затраты и сконцентрироваться на наиболее эффективных направлениях своей деятельности. Наиболее взвешенным решением для компании ввиду указанных выше факторов является использование системы управления обучением.

Действительно, при большом количестве кадров (здесь речь ведется, в первую очередь, о компаниях с большим количеством работников, специалистов и менеджеров младшего и среднего звена) не имеет смысла вкладывать весь бюджет в очное обучение ввиду его высокой стоимости в пересчете на один час на одного сотрудника (до кризиса, стоимость одного очного тренингового дня доходила до 200 тысяч рублей!).

С другой стороны, для функционирования компании (сейчас мы говорим о возможности выжить с минимальными потерями — т. е. обеспечить тот минимум, при котором компания сможет не потерять своих позиций) в первую очередь необходимы базовые навыки (знание продуктов и техники продаж для сотрудников фронт-офиса; знание программных продуктов, основ делопроизводства и внутренних регламентов для административных служб, формализованные знания технологии для сотрудников производственных подразделений и т. д.).

Есть еще один дополнительный фактор, говорящий в пользу электронного обучения в сравнении с очным. Знания, полученные на очных формах обучения принадлежат сотруднику и не остаются в компании с его уходом. Таким образом, если компания «вкладывается» в сотрудника (и, безусловно, удерживая его таким образом в компании до окончания кризиса), то существует большой риск потерять вложенные средства сразу после стабилизации рынка труда. Представьте себе следующую ситуацию: компания для удержания важного сотрудника оплачивает последнему прохождение программы МБА; сразу по завершению программы сотрудник резко подскакивает в цене и, чтобы последний не ушел, компания или повышает ему зарплату (опять издержки!) или оплачивает ему дополнительные тренинги (опять издержки!): Вновь повышение в цене, вновь затратные методы удержания… — замкнутый круг. А когда компания не захочет и дальше вкладываться в сотрудника, он просто уходит и знания уходят вместе с ним.

В случае же внедрения в компании базы знаний интеллектуальный актив компании не уменьшается с уходом сотрудника, а издержки на его обучение будут действительно минимальными (стоимость разработки курсов и покупки системы электронного обучения остаются неизменными при любом количестве учащихся, а издержки, связанные с потерей рабочего времени можно минимизировать за счет возможности прохождения обучения на рабочем месте и в свободное время).

Таким образом, применяя инструменты электронного обучения в компании, стремящейся сохранить свой персонал, можно существенно снизить риски неудачного вложения, сократить издержки и сохранить эффективность работы персонала.

Обучение для «медведей»

Вкладываться в «глобальное» обучение для «медведей» бессмысленно. Рассмотрим в качестве примера компании, занимающиеся ритейлом. Финансовый кризис, по мнению руководителя Центра социальной политики Института экономики РАН Евгения Гонтмахера, ударит по ритейлу сильнее всего: «Скорее всего ситуация выльется в снижение зарплат. Это приведет к тому, что у населения будет меньше денег на походы в магазины, следовательно, произойдет жесткий кризис ритейла». Дополнительным аргументом служит тот факт, что ритейл серьезно вложился в этом году и сейчас очень сильно задолжал банковскому сектору.

В итоге мы имеем весьма плачевную ситуацию с бюджетами. В дополнении к этому ритейл-компании традиционно имеют самый высокий показатель текучки. Срок актуальности знаний о конкретном продукте для продавцов так же весьма мал (как правило, от трех до шести месяцев).

Таким образом, для такого «медведя» вкладывать много денег в одного сотрудника и бессмысленно, и не по карману. Однако большая часть прибыли таких компаний зависит от уровня знаний сотрудниками предлагаемых продуктов, что не позволяет полностью отказаться от обучения. Оптимальным вариантом в такой ситуации является создание собственной системы обучения из системы управления обучением, авторского средства и команды профессиональных авторов. С помощью авторского средства эксперты компании могут самостоятельно разрабатывать короткие продуктовые курсы. За несколько дней все сотрудники компании могут пройти такие тесты в режиме он-лайн без отрыва от работы. Такой простой подход обеспечит своевременное обучение сотрудников при минимальном уровне издержек.

Заключение

По данным исследования компании AXES Management, издержки на персонал составляют в среднем 10,9% от выручки компании. В тоже время на обучение компании тратят
до 1,6% от всех издержек на персонал. В то же время история показывает: при неправильном использовании указанных выше 0,1—0,2% от выручки компания может потерять лидерство, долю рынка, лучших сотрудников или саму возможность дальнейшего существования. Особенно это справедливо в трудных ситуациях, в кризисных ситуациях. Каждая компания должна задуматься насколько эффективно она использует свои бюджеты на обучение и готова ли она к тому, что финансовый кризис постучится и в ее дверь.