Авторы: Светлана Иванова, Оксана Жигилий
20 августа 2008 г.

Источник: www.training-center.kpg.ru

Опубликована: «Справочник по управлению персоналом»

Сейчас многие компании в связи с активизацией и ростом бизнеса столкнулись с необходимостью ставить обучение на постоянную основу. При всем том в некоторых видах бизнеса (соки, вода, некоторые продукты питания — поставки в розничные сети) наблюдается достаточно высокая оборачиваемость торговых представителей, что, кстати, никого особенно и не пугает, так как обучать и набирать их проще, чем мотивировать и удерживать. В других компаниях нет значительной текучки кадров, но зато сложный продукт, требовательный клиент, так называемые «долгие» продажи. Получается, что и в первом и во втором случае нам срочно нужен тренер.

Причем двух разных типов:

— тренер по продукции.

Это человек, который сможет качественно доносить до сотрудников отделов продаж и маркетинга необходимую информацию о продукции. Как правило, таким человеком может стать несколько уставший от продаж торговый представитель, имеющий хорошие способности и навыки работы с информацией, способный работать с группой и умеющий объяснять. Как правило, в данном случае стоит выбирать человека из своей среды, направить его на базовый тренинг тренеров и все будет отлично. Примерно в восьмидесяти процентов компаний, которые я знаю, внутренние тренеры по продукции — это бывшие торговые представители, которые обладали хорошими навыками объяснения и обучения, а примерно в двадцати — это функция отдела маркетинга или продакт-менеджмента (в зависимости от профиля компании). Кстати, там, где обучение по продукту не является очень частым и актуальным, дл этого обычно даже не выделяют специального человека, отдавая эту функцию одному из специалистов по маркетингу.

— тренер по продажам.

Он будет обучать ваших продавцов и торговых представителей технике продаж, презентации, работе с клиентами. Вот эта позиция является очень сложной и именно ей будет посвящена наша статья.

Как правило, если говорить серьезно, успешный внешний тренер никогда или почти никогда не пойдет работать внутрь компании. Это связано с текущим состоянием рынка труда: успешный «свободный» тренер или сотрудник хорошей тренинговой компании зарабатывает, как правило, значительно больше, чем компании готовы платить внутреннему тренеру. Пожалуй, единственными мотиваторами такого перехода может быть желание получить квалификацию в международной корпорации (но есть риск, что получит и уйдет) или же желание самостоятельно выстроить систему обучения (но тогда вы и должны предоставить такие полномочия). Другой вариант — не очень успешный тренер, который хочет обрести стабильность. Вопрос — нужен ли нам такой. Поэтому мы подробно рассмотрим, как и каким образом найти такого тренера или вырастить изнутри.

Поиск

Найти внутреннего тренера извне, как мы уже обсудили, практически невозможно. Дело в том, что рынок труда сейчас таков, что успешный тренер-фрилансер (свободный тренер) или тренер, успешно работающий в хорошей тренинговой компании, получает гораздо большее материальное вознаграждение, чем внутренний тренер даже очень хорошей компании. Поэтому я бы предложила остановиться на трех источниках:

– переманивание внутреннего тренера из компании сопоставимого бизнеса

– «выращивание» внутреннего тренера из успешных продажников, которые умеют хорошо объяснять и имеют к этому склонность. Это, кстати, еще и возможность, решить вопрос карьерного роста для тех сотрудников, кому мы не можем по каким-то причинам предложить роль супервайзера или руководителя подразделения

– найти начинающего психолога — педагога и вырастить его «под себя».

В каждом из этих путей есть свои существенные плюсы и минусы, которые мы сейчас и рассмотрим:

Оценка

Вашему вниманию мы предлагаем оценочную таблицу, рассчитанную на оценку внутреннего тренера по продажам с достаточно большим количеством командировок.

Адаптация

При адаптации тренера по продажам, с одной стороны, сложностей меньше: человек — профессиональный коммуникатор, легко сходится с людьми (если, конечно, мы правильно прошли этап оценки). Но есть несколько очень важных моментов, на которые стоит обратить особое внимание:

– надо сделать очень эффектный PR новому тренеру, доказать и обосновать его экспертную позицию, если это новый человек, то обязательно сделать анонс по компании

– если тренер — человек новый — нужно ввести его в систему корпоративных ценностей, рассказать о традициях и обычаях компании

– обучение по продукции для нового тренера, введение в систему маркетинга, дистрибуции и продвижения

– тренеру нужно дать время, чтобы присмотреться, оценить отношение к тренингам, определить потребности в обучении, познакомиться с людьми в личностном плане

Мотивация

Для хорошего тренера (а зачем вам другой) будут очень важны следующие моменты:

– возможности профессионального роста и обучения

– возможность участвовать в разработке или доработке программ (не так много тренеров мотивированы на работу только по «чужим» наработкам)

– для большинства загруженных внутренних тренеров важно будет наличие помощника (персонального или одного из людей с ресепшн), так как много рутинной раздражающей работы (распечатка материалов, подготовка и бронирование аудиторий, обеспечение питания участников и многое другое)

– привязка оплаты к загрузке, то есть или рост оплаты по мере роста загрузки, или наличие постоянной части и премирования

– возможное расширение функций, привлечение к маркетинговой активности, работе с дистрибьюторами

– возможная перспектива карьерного роста (например, позиция Директора по обучению). Правда, стоит отметить, что крайне редко такой человек остается «играющим» тренером, то есть тут уже стоит определять, в чем в большей степени заинтересован сотрудник — в административной карьере или в профессиональном развитии как тренера.

Ключевые показатели результативности (KPI). Контроль

Один из самых сложных моментов, связанных с обучением вообще, — это оценка его эффективности. Нет пока однозначного ответа на этот вопрос, но есть несколько вариантов:

– тестирование до и после

– Assessment Center до и после

– обратная связь от участников в субъективной форме

– двойные визиты, которые в дальнейшем осуществляет руководитель, и контролирует изменения поведения и компетенций

– полевой аудит или таинственный покупатель

Типичные ошибки

Типичной ошибкой в отношении внутреннего тренера может быть отсутствие мониторинга его мотивированности и удовлетворенности. Потому что тогда вы можете легко его потерять.

P.S. Эта статья написана двумя людьми, которые были в трех ролях:

– Внутренними трененерами,

– Внешними тренерами

– Заказачками тренингов.

Надеемся, наши наблюдения будут вам полезны и практически применимы.

Светлана Иванова, старший партнер, тренер-консультант, в прошлом — Директор по персоналу и внутренний тренер известной международной компании

Оксана Жигилий, тренер — консультант, в прошлом — внутренний тренер крупного холдинга

Оценка кандидата на вакансию внутреннего тренера (таблица)

Оригинал документа >>>