Сессия «Будущее корпоративного обучения» открыла конференцию Trainings EXPO`09.

5 экспертов — Любовь Гвоздилина, Юлия Ужакина, Сергей Филонович, Марк Кукушкин, Евгений Доценко — провели панельную дискуссию о том, как меняется корпоративное обучение, какие изменения временные, а какие имеют устойчивый тренд и каково будущее у различных форм обучения.

Trainings.ru публикует серию материалов — экспертных тезисов о будущем корпоративного обучения, каким его видят профессионалы.

1. В обществе знания корпорации индивидуализируются, т. е. переходят от работы с «человеком организации» к работе с «интеллектуальными предпринимателями». Как следствие снижается лояльность работника по отношению к организации. Это является следствием того обстоятельства, что знания локализованы в сознании индивидуумов и им относительно легко сменить место работы, особенно, если их знания универсальны.

2. Отсюда следует, что для формирования лояльности корпорациям придется развивать индивидуума и, прежде всего, его эмоциональный интеллект. Дело в том, что высокий уровень эмоционального интеллекта в сочетании с соответствующей корпоративной культурой способствуют осознанию того, где происходит наиболее эффективная самореализация человека или, формулируя это словами Д. Гоулмана, где человек реализует страсть к работе, выходящую за пределы стремления к деньгам и статусу.

3. Рост креативного класса продолжится. Следовательно, усилится роль навыка генерации знания (по сравнению с традиционным навыком приобретения знаний). Эта перспектива очевидна, поскольку сроки «работы» идей, приносящих конкурентные преимущества, постоянно сокращаются. Кроме того, продолжится формирование сообществ «свободных агентов» (по Д. Пинку), которые просто вынуждены быстро обновлять «парк идей».

4. Мы упорно двигаемся к обществу знаний. Приход к нему требует, прежде всего, генерации самих знаний и развития технологий, чтобы знания становились доступными.

Профессиональный вызов всех, кто так или иначе связан с корпоративным и академическим обучением — мотивация и вдохновление людей на генерацию и отдавание знаний, на творчество. Это будет требовать от всех нас новых подходов. Компании и школы, которые эффективно решат проблему мотивации к генерации знаний (т. е. пойдут дальше игр де Боно или строительства домов из бумажных листов), получат неоспоримое преимущество на рынке образования и тренингов.

5. Ролло Мэй в своей книге «Мужество творить» помогает ответить на вопрос, почему многие талантливые люди не реализуют свой потенциал. (Другая очень полезная книга на эту тему — это «Гении и аутсайдеры» М. Гладуэлла.) Следствием идей Мэя является вопрос: как развивать мужество творить? Важным направлением здесь представляется развитие правополушарного мышления, которое позволяет действовать в условиях нечеткой логики, т. е. предотвращает многие страхи, связанные с неопределенность в процессе творчества.

6. Реализация идей, связанных с генерацией знаний и творчеством, невозможна без формирования доверия между людьми. Ясно, что формальные тренинги доверия вряд ли будут эффективны (с учетом травмоопасности некоторых из них и краткосрочности самой формы тренинга). Другой вопрос — это обучения принципам построения доверия в организациях. Их еще предстоит разработать. Текущие публикации (в частности, в HBR) пока неудовлетворительны, поскольку тривиальны. Итак, доверие — как его системно формировать, в том числе через корпоративное обучение?

7. В обществе знания на передний край выходят навыки управления знаниями и формирование профессии knowledge manager (менеджера знаний). Пока соответствующих образовательных и тренинговых программ на российском рынке практически нет. Будем в очередной раз копировать иностранцев или сможем сделать что-тооригинальное сами?

8. Естественно, в будущем будут изменяться формы корпоративного обучения. Они будут становиться все менее формализованными и использовать все более широкий спектр видов деятельности, причем часто весьма далеких от производственной рутины организаций. Для развития интуиции и правополушарного мышления будут использоваться все виды изобразительного искусства, архитектура, музыка и другие сферы креативной деятельности человека. Такие эксперименты уже проводятся, однако необходимо их интенсифицировать и наладить обобщение накапливаемого опыта. Что останется незыблемым в образовании — личное общение, оно не уйдет в прошлое. Прагматичность обучения, которая выражается в обучении конкретному навыку, без развивающей составляющей, снизится.

Справка

Сергей Ростиславович Филонович — доктор физико-математических наук, ординарный профессор, профессор кафедры управления человеческими ресурсами, декан Высшей школы менеджмента (Бизнес-школы) и руководитель направления «Менеджмент» Государственного университета — Высшей школы экономики.

С. Р. Филонович занимается консалтингом в области менеджмента и организационного развития, ведет профессиональные тренинги по различным аспектам менеджмента в России и за рубежом (Германия, Швейцария, США). С. Р. Филонович является членом Совета и Директората Российской Ассоциации Бизнес-Образования. С. Р. Филонович — автор книги «Лидерство и практические навыки менеджера» и ряда статей по вопросам менеджмента и организационного поведения.

Является членом экспертного совета Профессиональной Премии в области корпоративного обучения Trainings INDEX.

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна