Ребординг – так называется процесс восстановления связи с сотрудником после его длительного отсутствия или смены роли в компании. Возвращение после декрета вписывается в характеристики этого процесса. Эксперты аутсорсингового агентства STH-group говорят, что в отличие от адаптации сотрудника на новом месте, ребординг непопулярен и, к сожалению, не является значимым для бизнеса. А зря.  

Многие программные решения для управления персоналом охватывают процесс адаптации, но не процесс возвращения на работу после перерыва, независимо от того, является ли это отпуском по уходу за ребенком, творческим отпуском или длительной болезнью. Устранение этого пробела могло бы значительно упростить задачу, как для сотрудника, так и для предприятия, особенно в разрезе удержания кадров столь важного в условиях дефицита персонала.

Напомним, в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет может уйти как мать, так и отец, бабушка, другой родственник или опекун, ухаживающий за ребенком, сохранив часть зарплаты. 

Не новички

Да, репатрианты (условно)  – не новички, они знакомы с компанией, коллегами и процессами и нуждаются в обновлении, а не в базовом курсе. Как может выглядеть процесс ребординга?

Этап 1: начинается во время отпуска по уходу за ребенком

Ожидать, что новоиспеченный родитель будет время от времени проверять электронную почту или другие каналы компании, чтобы оставаться в курсе — бесполезно.  С одной стороны, компании должны предоставлять молодым родителям отдых и возможность дистанцироваться от повседневной трудовой жизни. С другой, вполне может быть в интересах мам и пап в декрете хотя бы время от времени получать предложения о взаимодействии, чтобы постепенно вновь включаться в деятельность компании, особенно ближе к концу отпуска. Новогодние вечеринки, профессиональные праздники, небольшие командные встречи  – посещение декретниками этих мероприятий не обязательно, но приглашать их стоит. 

Этап 2: подготовка к возвращению

Часто, но не всегда, декретники возвращаются к работе, которую они выполняли до отпуска. Даже если это так, возможно, следует обсудить рабочее взаимодействие еще раз. Затем на основе текущих тем, проектов и задач можно разработать «план переобучения». На начальном этапе, до выхода, можно организовать две-три короткие рабочие встречи, которые необходимо планировать заранее, чтобы у человека была возможность найти, с кем оставить ребенка. Наличие встреч в календаре дает ощущение, что у декретника снова есть место в компании, обязательства. Психологически это полезно. На встрече можно дать новые вводные и буквально час-полтора работы, а также провести техническую подготовку — авторизация в системах, организация рабочего места и пр.

Если человек долго отсутствовал, можно прикрепить к нему наставника, чтобы репатриант не бегал с вопросами то к одному, то к другому коллеге.

Декретные особенности

Ключевое различие возвращения из отпуска по уходу за ребенком и возвращение из отпуска, взятого по другим причинам, в том, что состояние маленького ребенка весьма вариативно и с этим придется считаться. Важно проявить понимание к новым обстоятельствам сотрудника, учитывать его потребности.

Через несколько недель эксперты рекомендуют провести рефлексивное интервью, в котором речь пойдет как об организационной структуре, так и о самой работе.

• Как прошла перезагрузка?
• Нормальное ли количество часов  для работы отведено или его следует уменьшить или увеличить?
• Уместно ли распределение рабочего времени в течение недели?
• Комфортно ли сотруднику существующее положение вещей или необходимо внести коррективы?
• Что прошло хорошо, где необходима дальнейшая поддержка?
• Кто может помочь?

Этот разговор поможет спланировать следующие несколько месяцев и поставить общие цели. В итоге структурированный и продуманный процесс ребординга поможет человеку вернуться к повседневной трудовой жизни. Этот процесс гарантирует наличие ясности, по крайней мере, в профессиональном контексте. 

Работодатель может предоставить дополнительные образовательные программы, тренинги или курсы, чтобы помочь освоить новые технологии и методы работы.  Для облегчения выхода на работу можно предложить гибкий график. Это позволит сотруднику постепенно возвращаться к рабочим обязанностям, не перегружая себя и сохраняя баланс между работой и семьей. Если специфика позволяет, можно обсудить возможность удаленной работы или частичной занятости, чтобы облегчить переходный период.