Продолжаем рубрику #историикарьеры. Сегодняшний эксперт —  Мария Новицкая, руководитель кадрового проекта “Культура в кадре” фонда “Будущие лидеры”. Вместе с Марией узнаем, как создание корпоративного университета, инновационные методы адаптации и внедрение цифровых инструментов стали ключевыми элементами успешной карьеры в HR.

От молодёжной политики до HR 

Мой путь начался с работы в ВУЗе, где я занимала различные должности, от профорга до заместителя декана по воспитательной работе. Однако, в условиях пандемии COVID-19, я осознала, что мой опыт, хоть и достаточно богат, но всё же узкоспециализирован и ограничен сферой высшего образования. 

Интерес к HR возник, когда я узнала о проекте фонда “Будущие лидеры” — акселераторе для студентов. Я планировала продолжать и дальше заниматься работой со студентами, но руководитель предложил роль менеджера внутренних проектов, связанных с управлением персоналом. Так начался мой переход в HR. 

Первые полгода были наполнены обучением и освоением новых компетенций, таких как работа с метриками, найм персонала и использование различных систем и сервисов подбора. За это время я смогла увеличить штат фонда в два раза, а также открыть новые филиалы в Благовещенске и Сочи. Кроме того, я запустила корпоративный портал и корпоративный университет на базе готового цифрового решения HRBOX.

Особенности работы с зумерами

Современные молодые специалисты часто меняют сферу деятельности. В любой момент, получив от компании какой-то объём знаний, они могут её покинуть. Это может фрустрировать специалистов, которые занимаются обучением. Традиционная система обучения не всегда может обеспечить сохранение знаний. Важно создание удобного процесса адаптации и предоставления возможности для непрерывного обучения. 

В ответ на эти вызовы мы решили создать корпоративный университет с выдачей дипломов государственного образца. Благодаря наличию образовательной лицензии у фонда, сотрудники не только получают профессиональные знания, но и могут участвовать в профессиональной подготовке, добавить в свое портфолио навыки, соответствующие выбранному направлению в фонде.

За время этого процесса, команда фонда укрепилась, и за год я перешла на позицию HRD. Затем я взяла на себя задачу построения своей команды в области управления человеческими ресурсами.

Сегодня это отлаженная, эффективная система.  Начиная свой путь, я буквально собирала эту систему кирпичик за кирпичиком. Мы с фондом, кажется, нашли друг друга в этом взаимодействии: он обеспечил мой профессиональный рост и развитие навыков в области управления человеческими ресурсами, которые я сейчас применяю внешних проектах, а я помогла фонду построить эффективную систему. 

В декабре этого года выходит моя книга-перевертыш “Наставники” \Пробатинеры”, основанная на полученном опыте. С одной стороны, она предлагает рекомендации для молодых специалистов, как адаптироваться в компании, распознавать “красные флаги” при трудоустройстве и т.д. С другой стороны, она рассматривает, как компании могут взаимодействовать с подрастающим поколением. Так как количество зумеров на рынке постоянно растет, и многие компании еще не умеют эффективно взаимодействовать с ними.

Задача HR

Сегодня в интернете существует огромное количество информации, однако большинство источников либо плагиатят друг у друга, либо являются неактуальными. Благодаря технологическому прогрессу, эта информация доступна всего в пару кликов, но основной проблемой становится обработка этого огромного объема данных. Поэтому особенно важно, чтобы студенты обучались структурированному мышлению и умению эффективно использовать этот объем информации, который поступает на них со всех сторон.

В контексте работы в области HR, а именно в области адаптации, обучения и развития персонала, подход аналогичен. В процессе адаптации сотрудники могут легко найти нужную информацию в интернете, но важно научиться не только находить ее, но и использовать в своей работе. Это включает в себя способы делать работу эффективной, избегая выгорания, процессы взаимодействия с руководством и правильную обратную связь. Именно поэтому я захотела посвятить значительную часть своих ресурсов созданию университета для сотрудников внутри компании. Этот амбициозный проект призван помогать сотрудникам не только искать, но и успешно применять знания в своей повседневной работе, создавая условия для эффективной адаптации и развития.

Работа с молодёжью = обмен знаниями

Взаимодействуя с талантливыми ребятами, я вижу, насколько они энергичны и осведомлены: они осваивают огромное количество бизнес-литературы, изучают технологии, маркетинг, менеджмент, тенденции в управлении персоналом и т.д. Это вдохновляет и стимулирует разрабатывать новые образовательные проекты и интегрировать цифровые инструменты в нашу работу, чтобы не отставать и быть на одной волне. Например, внедрение собственного корпоративного приложения и других цифровых инструментов дает возможность сотрудникам взаимодействовать эффективнее и быстрее. Я также использую технологии, такие как ChatGPT, для автоматизации и упрощения процессов (наример, написание поздравлений для сотрудников, что значительно экономит время и силы).

Внедрение новых технологий в нашу профессию необходимо, чтобы эффективно справляться с вызовами современного рынка труда. ChatGPT и современные HR-инструменты уже значительно превосходят по возможностям и удобству Excel-таблицы и предшествующие им бумажные документы.

Роль HR 

В работе в области управления персоналом важно понимать, что помощь как компании, так и сотрудникам, должна быть искренней. Сотрудники — ключевой ресурс стабильной организации, и их развитие и комфорт в работе напрямую влияют на успех компании.

HR-специалист, выполняя роль проводника между компанией и персоналом, должен искренне стремиться помогать как компании, находя для команды интересные возможности роста, так и самим сотрудникам, обеспечивая комфорт и ясность в рабочих процессах. 

Пройдя путь от HR-специалиста до HR-директора, я постепенно училась делегировать задачи. Этот переход требовал от меня, человека с “синдромом отличника”, изменения в отношении к делегированию и доверию коллегам. Я не только осваивала роль HRD, но и фокусировалась на создании системы, которая вдохновляет сотрудников на рост, позволяет им получать личный опыт. Хотелось обеспечить интерес сотрудников к развитию, передавать знания, не “держа их за руку”.

Обучение в фонде

Сегодня корпоративный университет в нашей компании представляет собой систему обучения, охватывающую все стадии развития сотрудников. 

Новые сотрудники, автоматически попадают в эту “воронку обучения”; программу, охватывающую период испытательного срока и адаптации, где они работают с HR. Этот блок включает в себя еженедельные тренинги по адаптации, видеоматериалы и другие источники информации. Условно, это первый блок корпоративного университета, который проходят все сотрудники вне зависимости от направления.

Далее следует этап для джунов, которые уже попали на свою стартовую позицию и пройдут обучение в соответствующем направлении. В корпоративном университете они получают необходимые знания, чтобы расти в своей области. Организована система обучения, не требующая дополнительных курсов за пределами компании.

После этого, когда джуны поднимаются на позицию менеджера, их обучение становится более индивидуализированным. Профессиональные менеджеры прокладывают свой путь через карту компетенции и могут выбрать между разнообразными проектами, ростом внутри компании или даже переходом к руководящим позициям.

Также существует специальный трек для начинающих руководителей, где они учатся принципам управления, включая основы обратной связи, постановку задач, контроль и кризисное управление. Эта индивидуализированная программа помогает начинающим руководителям расти в своей карьере и эффективно управлять своими подразделениями.

Фишки

Для организации обучающих процессов мы разработали красивые “зачётки” с дизайном, где у сотрудников есть специальные штампики для отметок, чтобы они могли следить за своими достижениями в рамках корпоративного университета. Своеобразный трекер прогресса в компании.

Кроме того, компания организует ежемесячные образовательные и развлекательные мероприятия, в рамках которых приглашаются спикеры по различным темам. Например, был запрос на обучение презентации своих проектов и продуктов, поэтому мы проводили тренинги по PR, SMM. Также обучали эмоциональному интеллекту, софт-скиллам, тайм-менеджменту и многим другим. Ещё сотрудники имеют возможность проходить дополнительные курсы по своим профессиональным интересам, а компания оплачивает их стоимость.

Важным элементом можно назвать систему мотивации с использованием корпоративных коинов. Сотрудники получают награды в виде юникоинов за достижения и участие в образовательных программах. Заработанные юникоины можно обменивать на различные призы, такие как мерч компании, толстовки, кофейные кружки, билеты в кино и другие подарки. Эта система не только стимулирует обучение, но и создает визуальный отчет о достижениях, что дополнительно мотивирует сотрудников.