90% россиян хотя бы раз в жизни уходили с работы по собственному желанию. В чем причины слишком частых увольнений в компании, почему собственники часто их не видят и не признают, а также как удерживать квалифицированные кадры — обсудили с Анной Крыловой, генеральным директором кадровой компании UTEAM.

Оптимальные сроки работы в одной компании 

Чем выше должность, тем больше времени требуется для внесения значимого вклада в работу компании и для достижения поставленных целей. Особенно это касается позиций руководящего уровня, где период адаптации и вхождения в должность может занять до 6-ти месяцев. К примеру, если кандидат на должность HR-директора в предыдущей компании поработал меньше одного года, то будущий работодатель обязательно задастся вопросом, а что человек успел сделать за этот период? Каких результатов достиг и достиг ли вообще? Для руководящих позиций, таких как HR-директор, главный бухгалтер, директор по маркетингу или директор по продажам, даже три года работы могут быть недостаточным сроком для полноценного вхождения в курс дела и реализации стратегических целей.

IT-специалисты говорят 1,5 года в одной фирме — это хорошо, а 3 — перебор

В отраслях, где темпы развития и изменений высоки, как например в IT и digital, оптимальный срок работы в одной компании может быть коротким. Здесь важно учитывать не только динамику бизнеса, но и амбиции, стремление к профессиональному росту каждого конкретного специалиста. 

Действительно, для многих IT-специалистов ключевым фактором является интерес к задачам и возможность трудиться над несколькими разными проектами. Если бизнес обеспечивает такие условия, то сотрудник может успешно работать в одной компании долгие годы вопреки общей тенденции к частой смене работы в этой отрасли. 

Причины частых увольнений в компании и почему собственники их игнорируют

Глубокое понимание причин увольнения крайне важно для формирования эффективной стратегии поиска нового сотрудника. Этому аспекту уделяем пристальное внимание. Так, если причина увольнения связана с личными качествами сотрудника, это станет важным фактором при выборе нового кандидата.

Сложность заключается в том, что не всегда и не все компании готовы открыто делиться связанной с увольнением информацией. Между тем, для успешного закрытия вакансии любые детали могут оказаться полезными. 

Среди ключевых причин увольнений: 

• уровень вознаграждения
• возможности развития
• обстановка внутри компании

Работодатель не всегда обладает актуальной  информацией о рынке труда, и именно поэтому важно проводить зарплатную аналитику и сравнивать себя с другими компаниями, которые нанимают таких же специалистов.

Отсутствие роста и развития – фактор, который заставляет увольняться наиболее амбициозных и перспективных сотрудников. Если человек хочет «прокачаться» в профессии, имеет задатки лидера и явно способен на большее, но компания не дает ему этого – рано или поздно он уйдет.

Еще одна причина увольнений – токсичный коллектив. Некорректные взаимоотношения в команде и обесценивание результатов работы – серьезная системная проблема, которая требует решения.

В данном контексте роль HR специалистов возрастает, так как именно они служат “мостиком” между сотрудниками и руководством. Одна из задач HR подразделений – создание продуктивной рабочей атмосферы в компании, а также информирование обеих сторон о текущей ситуации и возникающих сложностях. 

Дополнительно отметим, что современный рынок труда отличается низкой активностью соискателей. Кандидаты неохотно меняют работу, особенно если работодатель обеспечивает достаточно комфортные условия труда. Иногда кандидаты даже переходят на более низкий уровень зарплаты, ведь финансовая составляющая не является единственным мотиватором.

Существует определенная группа людей, для которых при выборе работы первостепенное значение имеет уровень дохода. Но такая мотивация не всегда оказывается долгосрочной и стабильной – человек с легкостью уйдет к другому работодателю, который сможет предложить чуть больше. Многие из наших клиентов испытывают опасения, когда замечают, что потенциальный кандидат движим исключительно финансовыми стимулами. Обычно работодатели предпочитают видеть более широкий спектр мотиваций, так как это способствует продолжительному и эффективному сотрудничеству. 

­

Хороший онбординг — профилактика увольнений

В агентстве мы помогаем кандидатам найти работу и активно участвуем в их адаптации. Предусмотрен гарантийный период, в течение которого мы остаемся на связи с обеими сторонами и при необходимости помогаем в разрешении трудностей. Если у нас уже есть соискатели, которых мы успешно трудоустроили в эту компанию, мы делимся с новичками их опытом и советами. 

Иногда новые сотрудники не могут открыто говорить со своим руководителем о ситуациях, которые вызывают у них дискомфорт, в первые месяцы своей работы. В таких случаях мы действуем как посредник, передавая эту информацию корректным и тактичным образом. Это позволяет предотвратить конфликты и повысить шансы на прохождение испытательного срока.

Иногда клиенты торопятся с принятием решения об увольнении только что принятого сотрудника. Если мы уверены в компетенциях и потенциале этого человека, знаем его предыдущий опыт и умение справляться с различными задачами, мы проводим конструктивный диалог с клиентом и стремимся подчеркнуть сильные стороны кандидата, что помогает работодателю увидеть более объективную картину. 

Для нас команда – основная ценность. Мы гордимся тем, что наши сотрудники остаются с нами на долгий срок, поскольку мы признаем, что несмотря на все технологические инновации и роботизацию, в профессиональном рекрутменте акцент делается на человеке. Наш бизнес пронизан человеческим фактором, и все наши уникальные знания ориентированы на людей. Мы стремимся создавать условия для их удержания, и если наш сотрудник принимает решение уйти, мы всегда ведем с ним открытый диалог. Если мы приходим к пониманию, что не можем удовлетворить его ожидания или потребности, которые четко определены и обоснованы, мы всегда готовы поделиться профессиональными рекомендациями по следующему карьерному шагу. Наша цель – чтобы каждый из наших сотрудников нашел достойное место работы, и мы всегда уважаем их решения.

Когда увольнять все-таки необходимо

Увольнение может стать необходимым при токсичном поведении сотрудника, которое негативно влияет на команду и весь рабочий процесс. Подобные люди могут серьезно подорвать “климат” в коллективе, снизить продуктивность коллег и даже спровоцировать уход ценных специалистов. 

Однако, прежде чем принять окончательное решение, руководителю стоит разобраться в причинах такого поведения: возможно, ситуацию можно сбалансировать. Если же все попытки оказались безуспешными и сотрудник продолжает вести себя неконструктивно, то, вероятно, увольнение будет наиболее разумным решением.

­

Спикер: Анна Крылова, генеральный директор
кадровой компании UTEAM