Даже один обиженный сотрудник способен причинить компании ощутимый ущерб: от «слива» базы конкурентам до воровства или клеветы. Если от краж имущества компании работодатель защищен законом, то доказать репутационный ущерб не так просто. Опытом минимизации рисков умышленного вредительства делится карьерный коуч и консультант портала по подготовке к тестам на работу testonjob.ru Андрей Семенков.

Защититься от действий сотрудника, которого решили уволить, не так сложно. Для этого достаточно закрыть доступ к сети и инфраструктуре компании перед тем, как объявить об увольнении. Но в небольших коллективах (до 20 человек), где все друг друга знают, о таких вещах не задумываются и начинают суетиться только после того, как компании нанесен материальный ущерб.

Я часто встречал «тихих» вредителей: человек продолжает работать, но потихоньку «пакостит» компании или начальнику. Где-то сольет информацию конкурентам, где-то отговорит заказчика продлевать контракт. С такими сотрудниками бороться сложнее всего – для начала их нужно выявить, а потом еще доказать факт нарушения трудового договора. В суд подавать бесполезно: максимум, чего можно добиться – увольнения человека по статье.

Довольно много случаев, когда успешные на первый взгляд сотрудники таят злобу на руководство компании и вынашивают планы мести. Например, был случай, когда третий по количествам продаж сотрудник скопировал клиентскую базу компании и продал ее конкурентам, продолжив работать как ни в чем не бывало. В тот раз повезло — генеральный директор конкурентов лично знал нашего генерального и вовремя рассказал о случившемся.

После этого случая HR-отделу поручили ужесточить контроль за подбором кадров, чтобы не допустить повторения этой истории. И вот какие инструменты помогли минимизировать риски ущерба от недобросовестных сотрудников.

1. Оценочные тесты

С помощью тестов оценивают не только профессиональные качества или потенциал, но и психологические наклонности, карьерные деструкторы, мотивацию. Эффективность тестов доказана научными исследованиями, так что это не просто пустая нагрузка на кандидатов. Хотя для небольших компаний внедрение методики комплексной оценки вызывает дополнительную нагрузку на бюджет, преимущества перевешивают траты. Тем более, всегда можно подобрать решение под конкретные возможности.

В нашем случае после внедрения комплексных оценочных методик мы стали чаще отказывать кандидатам, но получили прирост в рабочих результатах отдела продаж. К тому же, снизилось количество нестабильных сотрудников, увольняющихся в первый месяц или постоянно срывающих дедлайны.

2. Составление соглашения о конфиденциальности и неразглашении с каждым сотрудником

Во-первых, если сотрудник подписывает соглашение о конфиденциальности, а потом продает интеллектуальную собственность конкурентам, его можно сразу же уволить. Во-вторых, судом такие действия трактуются уже по уголовной статье — а это уже сам по себе серьезный повод 10 раз подумать, стоит ли мстить начальнику или нет. Причем важно не только давать договора на подпись, но и разъяснять каждому сотруднику его права и персональную ответственность.

Кроме своей основной функции, эти соглашения производят сильное впечатление на сотрудников. Если рассказываешь человеку, что за те или иные поступки ему грозят реальное наказание, причем не только финансовое, желание идти против компании отпадает напрочь.

Это спасает и от разглашения сведений в частной беседе. Например, обозленный сотрудник придумывает какие-то истории и по секрету рассказывает их сотруднику заказчика или конкурента. Например, советует не заключать новый договор, потому что он слышал, что у компании заканчиваются деньги. По закону это не считается публичным распространением информации, и за это нельзя привлечь к ответственности. Однако, подписывая соглашение о неразглашении, у большинства сотрудников пропадает желание рисковать, а на поиски лазеек в законах не хватает мотивации.

3. Тренинги

Хотя сотрудники считают любые корпоративные тренинги пустой тратой времени, на самом деле, они приносят результат. Чем чаще вы будете обсуждать какую-либо проблему — например, говорить о последствиях нарушения дисциплины — тем сильнее эта информация «вбивается» в подсознание.

Это не значит, что нужно постоянно говорить об ответственности. На тренингах прорабатывается взаимодействие с клиентами, отношения в коллективе, трудовая дисциплина и т.д. Обо всех этих вещах обязательно нужно говорить.

Важно не только «читать лекции», а вовлекать сотрудников в работу, например, через ролевые деловые игры, групповые упражнения и т.д. Иначе теряется чувство ответственности, и каждый сотрудник начинает вести себя так, как считает нужным.

Что делать, если проблемы избежать не удалось?

Несмотря на принятые меры, иногда сотрудники все же могут «напакостить» компании. В этом случае важно сохранять хладнокровие. Часто, узнав о проступке сотрудника, директор в сердцах увольняет его одним днем и выгоняет из офиса. Только это не помогает исправить ситуацию. Более того, сотрудник может оспорить увольнение через суд и потребовать компенсацию.

В первую очередь, оценив нанесенный ущерб, нужно собрать комиссию, пригласить провинившегося человека и разъяснить ему последствия совершенного поступка. Запугивать никого не нужно. Часто на этом этапе сотрудники самостоятельно предлагают исправить ситуацию, опасаясь судебных разбирательств и последствий. Если человек готов сотрудничать, желательно взять с него расписку. Если же несогласен — уведомить о подаче иска и о своих требованиях.