Ю. У.: В принципе, понятно, зачем такие жертвы в виде зубрежки американского трудового права — на выходе слушатель получает степень PHR, а эту аббревиатуру знает весь HR-мир. За это стоит и помучиться.
К. П.: Да, это действительно помогает и при работе с партнерами, при выступлениях на международных конференциях, в общем, при всех коммуникациях с мировым сообществом. Вы пишете на визитке рядом со своей фамилией PHR, и на вас смотрят уже по-другому.
Да, визитку с PHR вы получите. Знания — тоже, но половина полученной информации будет вам не нужна в работе, если только вы не собираетесь ехать работать HR-ом за границу.
Не будем также забывать, что обучение по SHRM и CIPD идет на английском языке.
Ю. У.: Так может обучение на английском, наоборот, хорошо?
К. П.: Это закрывает дверь многим HRам. Когда я общалась с HR-директорами, создавая программу школы HR4HR, они говорили, что учить российских HR-менеджеров нужно на русском языке. Причина — знание английского языка у подавляющего большинства людей в этой профессии недостаточно для того, чтобы изучать эту профессию. Чтобы понять тонкости работы, нужно учить на русском. Эту идею мы взяли на заметку при создании школы HR4HR и решили, что когда мы будем привозить зарубежных HR-спикеров, синхронный перевод будем предоставлять обязательно, чтобы ни один нюанс не прошел мимо ушей и внимания наших слушателей.
Ю. У.: Катя, все, что ты перечислила, не подходит для обучения HR-ов высокого уровня, фамилии которых можно увидеть в рейтингах и в программах конференций в статусах спикеров.
К. П.: Да, HRам уровня Вучкович (Стадник) Аллы или Прохоровой Екатерины выбирать, где продолжать свое HR-образование, не из чего. Они и на конференции для HR-ов ходят редко, потому что им больше интересны спикеры генеральные директора и СЕО компаний, от которых можно узнать, как они видят развитие рынка, компаний, экономики, какие проблемы решает бизнес. А что им делать на HR-конференциях? Слушать из года в год, как тяжело вести войну за таланты? Мало того, что поучиться негде, многие из них сетуют, что и пойти некуда, чтобы просто пообщаться с коллегами, которые им ровня.
Ю. У.: Преподаватели школы HR4HR имеют очень высокий статус, огромный опыт работы. Школа предложит им площадку для общения?
К. П.: Мы думаем, как это сделать. Она должна быть удобной и полезной для них, а это не так просто. Да, нам хочется, чтобы школа HR4HR стала неким сообществом, в рамках которой учатся не только HR-генералисты,но и сами преподаватели. Мы будем делать тематические встречи, помимо учебных модулей.
Ю. У.: Консультантов и провайдеров будете приглашать на эти встречи?
К. П.: Да, безусловно, но не для продажи своих услуг, а для обсуждения вопросов взаимодействия клиент-поставщик, которые возникают каждый день и многие из них стоят очень остро для всего рынка. Это будут круглые столы, которые должны помочь обеим сторонам сделать взаимодействие окрашенным в более легкие и яркие тона.
Ю. У.: Вернемся к вариантам обучения HR-ов. Все возможности — разные с точки зрения фундаментальности, но, наверняка можно выделить наиболее популярные.
К. П.: Их две — тренинги-семинары и ассоциации-клубы. Они явно конкурируют между собой, и, думаю, у социальных сетей по интересам, к которым относятся клубы, есть все шансы отвоевать позиции у семинаров. В социальных сетях меньше пафоса и, как следствие, больше возможностей «вытащить» информацию у коллег. А у семинаров есть минус, с которым они никак не могут справиться — теоретики учат практиков, а последние очень этого не любят. А если практик учит практика, они начинают меряться погонами и «защищать» свой опыт друг от друга. Для того чтобы семинар был успешен, авторитет ведущего не должен вызывать ни у кого сомнений, его опыт должен перекрывать с лихвой опыт всех слушателей семинара вместе взятых, а у слушателей должна быть высокая степень приятия чужого опыта.
Ю. У.: Какой формат будет у школы HR4HR?
К. П.: Это модульная программа, каждый модуль посвящен одной HR-теме, и ведут его лучшие практики этого направления на рынке, которые нашли время стать преподавателями школы. Я понимаю, что фраза «у нас преподают лучшие практики» пишут и говорят все. Но банальность этого уходит, когда мы смотрим на состав попечительского совета школы и преподавательский состав. Его можно описать так — это люди, с которыми многие мечтают работать: Баранофф Марина, Куприянов Дмитрий, Олешек Марина, Филиппова Надежда. Очевидно, что возможность набраться опыта, работая с этими профессионалами, будет далеко не у всех, а вот поучиться — у всех абсолютно. Можно пойти на конфренцию, где выступает Любовь Гвоздилина или Чехова Оксана, но много ли можно узнать из 30-минутного выступления? На всех ли конфренциях есть возможность помучить их вопросами? Все ли могут подойти в перерыве и задать «авторитетам» профессиональный вопрос? На школе HR4HR это можно будет сделать запросто.
Модули (они идут по 4 дня) можно посещать по отдельности, а можно купить обучение в школе целиком. Модули идут в логической последовательности: от общего к частному — от стратегии к разбору отдельных функциональных областей. Первый модуль «Стратегическое Управление человеческими ресурсами. HR как бизнес партнер» состоялся 28 февраля — 2 марта 2008 года.
Ю. У.: Катя, идея сделать школу, где преподаватели — сплошь гуру HR-рынка, казалось бы, лежит на поверхности. Почему до сих пор на рынке не появилось ничего подобного?
К. П.: Это очень сложно делать и очень страшно.
А) Сложно продать саму идею школы лучшим в этой профессии. Не лучшему, а лучшим.
Б) Они должны захотеть пойти к тебе преподавать. Любой стар-ап — это no name. Когда они идут преподавать в МГУ — это очевидный для них бонус. На этой площадке они не только свое имя капитализируют. Это уникальная возможность вложить в мозги молодой и очень потенциальной аудитории новаторские HR-идеи, которые часто отличаются от того, что рассказывают профессора. Закладывается практический, а не теоретический подход к будущей HR-деятельности студентов. Это очень понятное желание человека, у которого сто лет HR-опытаза плечами. А пойти преподавать в очередную возникшую школу… Здесь нужно попотеть, чтобы не только привлечь их идеей, но и так поднять мотивацию, чтобы они нашли время для преподавания в своем гипер-плотном расписании.
В) Страшно ошибиться с выбором преподавателей. Не секрет, что среди HR-ов высокого статуса есть люди, которые не могут ничего дать другим. По разным причинам, начиная с того, что дать просто нечего, одни тезисы на языке, заканчивая тем, что гуру из этого спикера — никакой. Ведь важно не только, что человеку есть, что рассказать, но и умение рассказать. Что должно являться критерием выбора преподавателя? Монографии? Книги? Прочитанные в других вузах часы? Место в рейтинге «Лучший HR-директор»? Мы решили, что для нас это будет сочетание умения говорить и опыта. Для этого мы ходим на конференции, клубы, другие мероприятия и слушаем людей.
Представьте, насколько сложно найти преподавателя-звезду на трудовое право. 32 часа интересно и увлекательно читать про коллективные договора и профсоюзы не каждый сможет. Мы решили пригласить нескольких. Это позволит растормошить слушателей, сделать подачу материала вкусной, но сохранит целостность программы, потому что трудовое право — оно у всех преподавателей одно.
Г) Сложно сохранить беспристрастность в выборе преподавателей. Кому попадья нравится, а кому поповская дочка. Нужно ориентироваться не на себя, а на слушателей, а они тоже разные. Аудитория может быть ровной по своему опыту, а может и нет. Она может быть из разных компаний (российских, западных), с разной культурой. Сами слушатели могут быть разного уровня, в конце концов.
Д) Сложно и страшно реализовывать идею школы. То есть набрать слушателей. Сейчас очень непросто в постоянном потоке информации для HR-ов сформировать так свое сообщение, чтобы его хотя бы услышали. Более того, многие опасаются отправлять своего HR-подчиненного на обучение к HR-монстрам. Его же могут увести, увидев среди слушателей толкового человека! Поэтому все наши преподаватели подписывают пакт о ненападении, который обязывает их не предлагать работу в своих компаниях слушателям Школы HR4HR. Это очень важный этический момент. Такой пакт дает некую уверенность и самим преподавателям, которые также смогут отправить своих подчиненных поучиться у своих коллег-гуру. Мы считаем, что это важный репутационный момент школы HR4HR.
Ю. У.: А если слушатель школы сам попросится на работу к приглянувшемуся ему преподавателю?
К. П.: Ну, здесь, к сожалению, мы никак не сможем повлиять на ситуацию. У нас свобода слова в государстве и право человека самому решать, где ему лучше работать. Думаю, об опасности перехода стоит задуматься компаниям работодателям, отправляющим сотрудников куда-либо учиться (не только к нам). Есть всевозможные формы соглашений между компанией и работником на случаи учебы. А можно вообще никого никуда не отправлять, посадить в каморку без окон, но только станет ли от этого кому-нибудь лучше? Человек уйдет сам…
Ю. У.: Сколько времени прошло с момента возникновения идеи до момента презентации ее концепцииширокой аудитории на круглом столе в Ассоциации менеджеров?
К. П.: Больше года. Идея родилась у меня в ноябре 2006 года.
Ю. У.: Кроме того, что делать новый проект долго и страшно, это еще наверняка и дорого.
К. П.: Да, не у каждой компании хватит куража, чтобы терпеливо инвестировать в проект до того, как он встанет на ноги. Не будем говорить о конкретных суммах, но скажу, что это недешево.
Но дело даже не в деньгах, а в терпении. Я думала даже бросить эту идею прошлым летом. Наверное, только гипер оптимистичные и сильные духом люди могут легко воспрять после очередного ответа потенциального преподавателя, что он не может, ему не нужно и прочее. Или когда тебе вежливо говорят, что своих сотрудников на школу отправлять не будут. Сил и энергии на продвижение идеи на рынок нужно очень много, поверьте.
Подобный стар-ап — это сплошное хождение к людям. Это интервью длиною 24 часа в сутки 365 дней в году. Без адресного обращения к HR-директорам не померить интерес к твоей идее. Gallup здесь не поможет.
Ю. У.: Откуда ты черпала энергию, энтузиазм? Почему не бросила все летом прошлого года?
К. П.: Потому что были люди, которым идея была интересна. Потому что были люди, которые меня поддержали, и, если бы в один прекрасный момент я позвонила им и сказала: «Простите, дорогие мои, но, увы, я не справилась, идея почила в бозе», я перестала бы себя уважать. Подозреваю, что эти люди тоже. Я даже могу назвать этих людей — Марина Олешек, Сергей Филонович. Ну, вот взять Сергея Ростиславовича. Вы представляете, сколько у него дел, помимо моей школы? Он прекрасно бы без нее жил, но, видимо, лихорадочный блеск в моих глазах не дал ему отказать. Он порекомендовал кучу людей, согласился прочитать очень непростой кусок «Роль личности в организации», в общем, подставил мне плечо.
А Марина Олешек вдохнула в меня второе дыхание. Очень хорошо помню эту встречу. Я наконец-то дозвонилась до Марины, и она сказала: «Приезжай». Я только что сошла с поезда и была в джинсах, но ее ассистент решила, что «лучше в джинсах, чем никогда». Я просидела 2 часа у нее в приемной, но это была ерунда. Мне было интересно «опробовать» свою идею на человеке, который у всех на слуху, задать ему два простых вопроса: «Нужна ли такая школа и чему нужно учить современного HRа?» Она провела со мной больше двух часа и сказала, что всячески меня поддержит, дала мне много своих личных контактов, посоветовала лучших в профессии. Можно ли бросить потом этот проект? После встречи я подумала, что если меня поддерживают такие люди, надо стоять до конца.
Ю. У.: Марина Олешек, похоже, войдет в скрижали Школы HR4HR, как человек, спасший школу на этапе ее зарождения.
К. П.: Да уж, это точно. Знаешь, когда тебе десятый раз дают от ворот поворот и говорят, что «ваша школа ничем не отличается от вечерней школы кадровика», начинаешь думать, что либо у тебя плохой словарный запас, и ты не доносишь свои мысли, либо никому твоя идея не нужна.
Ю. У.: Катя, чему НЕ будет учить Школа HR4HR?
К. П.: Она не будет учить кадровому делопроизводству и психологии, как отдельной дисциплине. Вопросы психологии будут вплетены во все модули программы, но не более того.
Вообще, у школы есть такая идея — создать у людей, идущих в профессию «менеджер по работе с людьми», ощущение постоянной некомпетентности. Здесь я цитирую Ильяса Алиева, фраза которого мне очень понравилась. «Как только ты считаешь, что ты самый крутой, ты умер. Хороший HR постоянно должен ощущать свою некомпетентность». Я полностью подписываюсь под этими словами.
Мы хотим, чтобы слушатели школы не только получали знания и инструменты, а еще и размышляли о себе в профессии. Если кто-то скажет после учебы у нас «Это не мое» и уйдет в финансы, это будет большой заслугой школы. Потому что в HR не может быть случайных людей!
Ю. У.: А выиграет ли от этого заказчик, который оплатил человеку учебу в школе?
К. П.: Конечно! Потому что у него не будет человека, просиживающего штаны и делающего работу, только потому, что ему ее дали, и его «занесло» в профессию HR.
Ю. У.: Катя, есть ли смысл им идти в твою школу линейным менеджерам, не HRам? Сидеть за одной партой с HRами и понимать, что стоит за идеями, которые HR предлагает для решения бизнес-задач? Или им нужно делать что-то особенное, этакую «лайт версию» школы?
К. П.: Ой, это непростой вопрос. Мы, конечно, думали на эту тему. Начну с моего личного примера. Я веду тренинги «Инструменты executive search в работе внутреннего рекрутера». Некоторые HR-директора, закупая этот тренинг для своих рекрутеров, говорили: «А может, ты проведешь его и для наших линейных менеджеров?» «С удовольствием, — отвечала я, — только не его, а другой тренинг». Да, многие из линейных не умеют подбирать себе людей по всем фронтам:
1) не могут формулировать, что им нужно от человека
2) не могут кандидатов проинтервьюировать
3) не могут принять решение о найме, особенно когда кандидаты равнозначные.
Не подходит тренинг для рекрутеров линейным менеджерам, потому что им нужна другая информация и другие навыки. То же и в Школе HR4HR. Линейных, безусловно, нужно учить управлению персоналом, особенно в части мотивации людей, обучения и развития. Да, модуль «Стратегия» или «Финансы для HR» можно послушать и линейным, но, в целом, программа заточена под HR.
Если мы будем делать параллельную историю для линейных менеджеров, будем переделывать модули. Например, если в модуль про планирование и отбор будет даваться им в контексте, что им, как внутренним клиентам рекрутеров, нужно знать и уметь делать, чтобы этот процесс в организации был эффективным.
Ю. У.: Сколько стоит обучение в Школе?
К. П.: 39.600 рублей за 4х дневный модуль. Стоимость программы (10 модулей) — 288.000 руб.
Ю. У.: Не дешево.
К. П.: Но и не дорого. 2-х дневный семинар с преподавателем уровня тех, кто читает у нас в школе, стоит в два раза дороже. Некоторых из них можно услышать только в рамках модулей «Управление персоналом» на программах МВА, которые не всем доступны, да и не всем нужны, а некоторых вообще нельзя нигде услышать, кроме нашей школы. Так что получается, что если вы захотите поучиться у кого-либо из наших преподавателей, вам либо вообще не удастся это сделать, либо за принципиально другие деньги.
Цена была установлена нами таким образом, чтобы у людей была возможность оплатить модуль даже из собственных средств. При нынешних доходах востребованных HR-ов это вполне возможно.
Ю. У.: Катя, желаем успехов Школе HR4HR, а тебе лично — терпения и постоянного притока поддержки и вдохновения.
При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна.
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться