11:24. Екатерина Тимохина: Эта выставка сейчас — на мировом уровне, а мне есть, с чем сравнивать. И это как остров сокровищ, где ты встречаешь старых друзей, которых давно не видел, и обретаешь новые связи. И впереди у нас целых 3 дня, которые мы проведём на этом острове сокровищ очень полезно.
11:28. Никита Непряхин объявил, что конференция официально открыта!
11:29. Никита Непряхин: Как все трогательно! Я обязан напомнить, какая тема конференции в этот раз. Зачитываю: “Российский HR: рассуждения об отрасли, ретроспектива, планы на будущее”. Что это означает? Это означает, что в ближайшие дни мы будем обдумывать прошлое, рефлексировать над настоящим и строить планы на будущее. Я завидую и вам, и себе, потому что это будут очень насыщенные дни.
11:34. Павел Безручко: Один из самых популярных запросов в гугле про hr касается трендов. Нет ни одной отрасли, где тренды так популярны. Отчасти это значит то, что в отрасли нет фиксированных знаний, что меня расстраивает. Поэтому у нас всё строится через сообщество.
11:37. Павел Безручко: Как я охарактеризую эту эпоху? От 98 до 2008. Что требовалось от людей? Лояльность, ориентированность на результат, профессионализм. Тема soft skills не присутствовала.
11:39. Павел Безручко: Тогда Философия труда была очень понятна — сотрудник передаёт свои умения за деньги. При этом остро встаёт вопрос work-life баланса. Я же продаю свою душу, энергию, а жить-то когда? Моя зарисовка из того времени — бесконечные типовые проекты, где всё плюс-минус похоже на всё.
11:41. Павел Безручко: Мир стал сложнее. Примитивной работы стало меньше, а сложной больше. Понадобились другие навыки (эмоциональный интеллект, социальный и т.д). Профессионализм никуда не девался, но стал скорее гигиеническим навыком.
11:43. Павел Безручко: Мой самый стрессовый период в профессиональной жизни стал заодно и самым развивающим. Если жизнь нас пинает, то, может быть, мы куда-то и двинемся.
11:44. Павел Безручко: Пройдёт одно поколение, и люди откажутся быть винтами в огромных машинах, даже если им за это платят.
11:45. Павел Безручко: HR-ам приходится искать свое место. И это место — консультант. Человек, который учит, советует, внедряет процессы, но не управляет людьми.
11:47. Павел Безручко: Стало очень очень много сложной работы. Я практически не делаю типовую работу, потому что наступает эпоха индивидуальности.
11:48. Александр Савкин: Пройдусь по изюминкам, которые мы наблюдаем на рынке коучинга. Начнем с лидерства. Это традиционная вещь, которая не отменяется. Но появились запросы на трансформационное развитие. Что это такое? Когда менеджер должен скачком измениться.
11:51. Александр Савкин: В 35-40 лет часто появляется выгорание. Очень важно в этот момент перейти на другой уровень. Для этого нужно найти в себе не человека-функцию, а просто человека. Со своими страхами и опасениями. Когда открываешь в себе человека, бизнес очеловечивается. Исчезает стратег, но человек начинает видеть рынок.
11:54. Александр Савкин: Отдельная тема — женское лидерство, на которое в последнее время появляется запрос. Но я часто вижу в этом ошибку. Требуется не мужское лидерство в женском исполнении. Женское лидерство — это о возвращении женского достоинства и привнесении его в бизнес.
11:58. Александр Савкин: Есть очень важный запрос на увеличение внутренней емкости. Именно она помогает вести множество проектов. Нужно уметь входить в правильное состояние, слышать себя, чувствовать.
12:00. Александр Савкин: Следующий уровень — управление состоянием. Мне очень нравится, что всё пропитывается идеей «Я — множественное число». Нужно слышать в себе разные роли. Этот хочется заниматься политикой, этот — отдыхать, другой — еще чем-то. В итоге появляется аутентичность, а через аутентичность — связь со своим предназначением.
12:03. Александр Савкин: как только появляется вера и надежда в бизнесе, поиск энергии решается сам собой. Ценности надо хранить: если мужчина раньше работал 12 часов, а сейчас решил работать по 8, он приходит домой, а семья спрашивает его: «Ты кто»? Жена говорит: «Ты сломал расписание! Что нам теперь с тобой делать?».
12:06. Помимо HR EXPO (20 лет) в этом году юбилей Экопси Консалтинг (30 лет) и CBSD Thunderbird (25 лет). Поздравляйте!
12:09. Анна Кирин: Представьте себе 99-й год. Геном человека расшифровали только за год до этого. В нашей компании мы занимались планированием глобального кризиса и готовились к катастрофе. Мне был вручен спутниковый телефон. Я с ним могла выйти на связь в любой точке мира. Поехали мы под город Козельск в Калужской области. Там не работало ничего, только этот телефон. Теперь, осенью 2019, мы несемся на всех порах к четвертой промышленной революции. Главные прорывы мы видим в области конвергентных технологий. Все прорывы происходят на стыке этих технологий.
12:10. Анна Кирин: Сейчас большая задача стыковать разные отрасли, области. Легкие решения ушли.
12:11. Анна Кирин: Будущее в конвергентных технологиях: нанотехнологии, когнитивные технологии, айти технологии.
12:12. Анна Кирин: Пришли времена трансформационных изменений. Мы вышли на понимание сверхчеловеческого измерения. Сейчас такой век, когда мы переходим от прививок к программированным иммунным системам, и знаний одного человека не хватает для преодоления одного технического прорыва.
12:13. Анна Кирин: Эксперты экономического форума предлагают обратить внимание на следующие угрозы. Глобальное изменение климата, разрушенный биполярный мир, существенная угроза от стран второго и третьего мира. Глобализация переживает свой основной кризис, процветает протекционизм. Мы должны научиться с этим справляться.
12:14. Анна Кирин: Нам необходимо вместе принять обязательство по созданию новейшей истории. Уделить внимание областям науки, здравоохранения, образования и сохранения культурного наследия.
12:15. Анна Кирин: какое отношение имеет то, что я говорю, к нам? Есть страх, что при таких технологичных прорывах какие-то профессии исчезнут, и по данным исчезнут 57, но возникнут 106 новых профессий! IT-медик, биоэтик, генетический консультант… Наша профессия преобразуется, поэтому нам постоянно надо учиться.
12:17. Анна Кирин: Мой посыл заключается в том, что образование должно быть бесконечно, иначе мы не успеем адаптироваться.
12:18. Анна Кирин: И вторая главная мысль — очень важно сотрудничество в бизнесе и сотрудничество между областями. Поэтому так важна работа, которую делает Наталья Толстая.
12:20. Валерий Леонтьев: Посмотрите, в каком месте мы собираемся. На многообразие технологий, методик и контента. HR EXPO существенно выросло за эти 20 лет.
12:21. Валерий Леонтьев: мы хотим, чтобы технологии работали очень быстро. Хотим внедрить новую технологию, но не хотим проживать этот долгий процесс.
12:23. Валерий Леонтьев: Используя технологии каждый день, мы редко задумываемся об их уровнях технической организации. И это то, к чему надо стремиться.
12:27. Валерий Леонтьев: Раньше не было ничего: ни устройств, ни методик. Я сейчас говорю про технологии и IT. И активнейшее сопротивление людей, которых мы сегодня называем пользователями. А что сегодня? Сегодня получше 🙂 Сегодня есть пестрое одеяло из технологий, вебинарных платформ, средств создания контента… И самое главное — сегодня у всех есть средство коммуникации.
12:42. Наталья Ямщикова: Душа 4.0. Тезисам касательно роста макро- или микроэкономических агентов не хватает иррационального фактора роста: людей объединяет что-то больше, чем желание зарабатывать деньги или тяга к личностному росту.
12:49. Наталья Ямщикова: Функции HR-менеджера становятся ещё шире. Специалист теперь ответственен и за открытие всех талантов одного сотрудника.
12:56. Наталья Ямщикова: на что мы делаем ставку? Мы ликвидируем в классическом виде hr-подразделения и говорим о том, что у нас есть институт HR бизнес-партнёрства.
12:59. Наталья Ямщикова: Мы продолжаем развивать логику не «Я», а «Мы». Чтобы люди начали думать не в категории «Какой мне в этом интерес», а в категории «Что нужно команде». И в этом деле HR – это методолог и большой помощник.
13:00. Наталья Ямщикова: Мы про то, что без цифровых компетенций нам никуда. Наша задача – не делать из этого хайпа и приземлить это на язык ежедневного пользования людей.
16:10. Markus Schwarzenbock: Что я и сотрудники Siemens думают про будущее профессии? Сначала мы подумали, есть ли необходимость в изменениях. Siemens как большая корпорация больше не работает, потому что рынок меняется очень быстро. Мы видим падение цены и спроса на наши продукты, потому что на рынке появляется много конкурентов, которые более agile, адаптированные и ориентированные на клиента.
16:00 — 16:30. The Future of Work. Спикер: Markus Schwarzenböck, Siemens.
16:15. Markus Schwarzenbock: Siemens определил восемь глобальных изменений на рынке HR. Я выделю три из них: глобализация, цифровизация и демография.
16:18. Markus Schwarzenbock: Самое главное, что мы должны делать сегодня, это менять экосистему.
16:20. Markus Schwarzenbock: Мне бы хотелось, чтобы сотрудники Siemens сами думали, как они должны развиваться и какие изменения в нашу экосистему они хотят принести. Теперь мы определям только 80 процентов описания функции сотрудника, а остальные 20 — он сам. Таким образом, у сотрудника появляется эмциональная связь с их функцией.
16:23. Markus Schwarzenbock: Какое будущее ждет успешную организацию? Иерархии исчезнут, потому что коммуникации должны осуществляться очень быстро, а люди должны сами ощущать свою силу. Скорость внедрения инноваций будет выше. И последнее – стандартные отношения тоже уйдут.
16:26. Markus Schwarzenbock: Мы стали думать, что мы должны делать для того, чтобы адаптивность стала нашим коньком. И поняли — нужна культура ответственности. Для этого сотрудник должен четко ощущать, что он сам является штурманом своей карьеры. Сотрудник сам решает, сколько усилий он будет инвестировать в карьеру и сколько часов будет работать.
16:29. Markus Schwarzenbock: Подвожу итог — я уверен, что HR-департамент является основной движущей силой для того, чтобы взрастить культуру ответственности и достигнуть высокой степени адаптивности в компании.
26 сентября
11:00 — 13:20. Трек “HR сегодня: тренды, о которых важно знать”
11:00 — 11:40. 10 прагматичных изменений в области HR. Спикер: Валерий Марцинович, Korn Ferry.
11:32. Валерий Марцинович: Время становится все большей и большей проблемой. Сейчас всё очень быстро устаревает. Никто не будет вас ждать, сотрудники не будут ждать вашу обратную связь или когда вы наконец поднимите им зарплату. Всем нужно здесь и сейчас.
11:41. Валерий Марцинович: Вот смотрите в “World of tanks” есть множество разных рейтингов: лучшие игроки по набранным баллам, по количеству боёв, по количеству урона в боях, по странам, по орудиям. То есть тут нет одного лучшего игрока. Как думаете, зачем это нужно?
Голос из зала: Чтобы каждый был лучшим хоть в чем-то.
Валерий Марцинович: Правильно! И это даёт ему большую вовлечённость. Человек получает положительные эмоции, потому что хорош в чем-то. Так почему мы не делаем этого в компаниях? У нас всегда есть лучшие и худшие, мы всех меряем одной линейкой.
11:51. Валерий Марцинович: Сейчас существует множество каналов коммуникации. Но мы заставляем сотрудников сидеть на внутреннем корпоративном сайте, где логин, пароль, куда ещё и не пробьешься. Макдональдс строит свои рестораны только там, где большой трафик людей. Именно поэтому они успешны. Та же логика должна быть у вас. Там где ваши сотрудники находятся, где общаются, там и нужно строить коммуникацию с ними.
11:54. Валерий Марцинович: Компании, которые делают ставку на разнообразие сотрудников (diversity) показывает на 21-33% большую прибыль.
11:50 — 12:30. Новые роли и место HR в современной реальности: как отвечать на вызовы и какие подходы использовать. Спикеры: Михаил Тузов, Анна Бурова, ManpowerGroup Russia & CIS.
12:34. Анна Бурова: Ежегодно, если не чаще, должно проходить определение тех навыков, которые нужны компании сейчас.
12:36. Анна Бурова: Нужно постоянно искать новые роли для сотрудников. На наш взгляд, HRы пока мало внимания уделяют задачам, которые скоро встанут перед компаниями.
12:45. ManpowerGroup Russia: Общий тренд — временные сотрудники, которые получают работу за результат, а не за то, что сидят на работе с 8 до 18.
Анна Бурова: В этом случае HR становится партнером по карьере своих людей, так как перед ним встает задача помочь человеку продать себя на сторону. Сотрудники, которые числятся у вас, но пока проектов для них нет и в ближайшее время не предвидятся, могут временно работать на других людей и это нормально.
Михаил Тузов: они вернутся к вам обогащённые новым опытом.
Анна Бурова: Пока запросов на такие решения в российских компаниях немного, но они есть.
12:48. Анна Бурова: 30 лет назад я пришла в HR и мы обсуждали то, что HR должен отвечать за цифры.
Михаил Тузов: Наконец-то это стало правдой.
12:54. Вопрос из зала: В соседних аудиториях говорят про корпоративные университеты. Мне кажется, что ваше выступление — это параллельный мир. Как вы считаете имеет ли смысл оптимизировать организационную эффективность в связи с тенденцией перехода к временному персоналу?
Анна Бурова: Моя дочь, победительница всевозможных олимпиад, заявила в 11 классе, что не собирается идти в университет, потому что открывает свой бизнес, а в плане обучение закрывает все краткосрочными курсами. Если к нам приходят люди, которые не хотят идти вузы, то неужели мы считаем, что в корпоративном университете есть необходимость?
12:57. Анна Бурова: Мы про то, чтобы временный персонал не был для нас чем-то что за каменной стеной. Мы не предлагаем всем немедленно переходить на эту модель, мы предлагаем вкладываться в то, что поможет вашему бизнесу расти.
12:40 — 13:20. Миры будущего: ключевые тренды и вызовы рынка труда. Спикер: Светлана Круглова, PwC.
13:00. Светлана Круглова: Я верю, что людьми управляют не HRы, а руководители. Поэтому лично свою роль я определяю как «десница короля».
13:04. Светлана Круглова: Насколько мы успешны в своей роли сейчас? Кто думает, что ваш руководитель считает вас советником, которому он доверяет?
Зал: 2-3 поднятые руки.
13:05. Светлана Круглова: Из нашего флагманского исследования видно, что 37% респондентов боятся всё-таки, что технологии их заменят.
13:08. Светлана Круглова: Нам нужно думать про нашу ценность. Спору нет, программировать Алексу мы будем.
13:10. Светлана Круглова: Образовательные циклы становятся короче, но учиться новому необходимо постоянно. Компаниям стоит закладывать бюджет не только на обучение, но и на переобучение.
13:14. Светлана Круглова: Что люди ищут в работе? Много денег, стабильность и карьеру. В этом плане, большие корпорации предлагают это соискателям. Как говорится, какова цена? Душа. Новые технологии позволяют корпорациям досконально изучать жизнь своих сотрудников.
13:16. Светлана Круглова: В нашем быстром мире скорее всего перманентный найм уйдёт в прошлое. Отношений с работой в формате брака больше не будет, будут деловые отношения по определённым проектам.
13:18. Светлана Круглова: Когда оговариваются контракты, сегодня особенно важно уделить внимание вопросу интеллектуальной собственности.
13:22. Светлана Круглова: Согласно последним исследованиям PwC, тема повышения доверия ставится компаниями в приоритет.
13:25. Светлана Круглова: Учить технологиям — это необходимость для 21 века. У нас есть приложение, где все сотрудники обязаны пройти курсы и тесты про технологии. Мы считаем, что так мы заботимся о наших сотрудниках.
13:27. Светлана Круглова: Молодые люди учиться очно не готовы. Какой смысл тратить столько времени на вуз, зная, что на четвёртый год обучения вся информация устареет.
13:38. Светлана Круглова: Изменения назрели: нам нужно менять себя, тебя и свои структуры. Задайте себе 4 вопроса:
- Понимаете ли вы цели изменений?
- Откликается ли это у вас эмоционально?
- Хватит ли вам на это сил?
- Справится ли с этим ваша команда?
15:40 —16:20. HR assumptions: несколько спорных идей о том, что делает HR успешным. Спикер: Анна Львова, Севергрупп.
16:05. Анна Львова: HR-у нужно быть в гэмбе. Недавно я ездила с курьером Утконоса и за это время поняла больше, чем за 10 лет работы с компанией.
16:10. Анна Львова: При привлечении людей я обращаю внимание на здоровый образ жизни — время ускоряется, стресса все больше и больше, поэтому выдержат не все.
16:12. Анна Львова: Я рекомендую — особенно в такие турбулентные времена — обращать внимание на базовые ценности кандидата. Если человек в глаза улыбается и чуть ли не на каждое собеседование приходит с букетами цветов, а за глаза обсуждает женщину, с которой проводит собеседование, то это не наш кандидат — каким бы профессионалом он не был.
16:19. Анна Львова: Очень важно уметь учиться у тех, кто на тебя совершенно не похож. На прошлой неделе весь наш топ-менеджер ездил в компании, которые никак не связаны с металлургией. Раньше было так что «зачем вы нас отправили в эту компанию, если наша никак не связано с IT?». Это далеко в прошлом, сейчас мы умеем учиться у других.
16:29. Анна Львова: Что значит сейчас быть в тренде? Что я слышу когда приезжаю на конференции или в другие компании? «Офисы зло, кабинеты зло, kpi абсолютное зло, для творческого процесса обязательно нужны зелёные пуфики…». Вот была я в таком пространстве, в юбке на каблуках с компьютером и кофе, долго думала как же мне сесть на этот пуфик. Да, это модно, но мне кажется, что есть в этом перегибы.
16:32. Анна Львова: Мы как HR должны понимать, что всё что сейчас происходит, приведёт к тому, что человека нужно будет заменять роботом. Хоть пока нам и грустно об этом думать. Есть 2 области, в которых пока будет сложно: принятие решений и создание инноваций.
16:37. Анна Львова: Если подумать, то настоящие лидеры они всё-таки от рождения, а не переученные. Поэтому мне кажется очень интересной концепция аутентичного лидерства, где человек развивается на основе своих же сильных и слабых сторон.
16:30 — 18:00. Официальное закрытие HR EXPO 2019. Спикеры: Наталья Толстая, Амплуа, Ростислав Бенак, Assessment Systems International, Юлия Ужакина, АНО “Корпоративная Академия Росатома”, Наталия Боровикова, BITOBE.
17:10. Ростислав Бенак: У лидеров Запада и Востока разная амбициозность. На Востоке считается, что не выделяться из толпы лучше для лидера, чем выделяться. Совсем противоположная ситуация через океан.
17:11. Ростислав Бенак: Подход к стрессу у нас тоже совсем другой. Что мы делаем? Убегаем, боремся или выходим навстречу к людям. Последний подход — наиболее частый у топов. В нашей культуре есть большой кластер людей, которые убегают.
17:13. Ростислав Бенак: Когда мы работаем с оценкой 360 градусов, наши люди первым делом отвечают «А почему вы спрашиваете? Наш директор лучше всех». И некоторой информации обычно недостаёт.
17:15. Юлия Ужакина: Здорово, что мы собрались на закрытии юбилейного EXPO. Я решила, что если мы закрываем двадцатилетнюю веху, то будет здорово поднять философский вопрос над которым можно будет подумать до двадцать первого мероприятия.
17:16. Юлия Ужакина: Когда мы думаем над тем, что нам нужно делать до следующего HR EXPO, то понимаем, что нужно смотреть на серьезные исследования. Мы слишком мало смотрим на то, что нам дают ученые.
17:17. Юлия Ужакина: Сейчас все озадачены развитием технологий. А. Назаретян говорит, что если мы пойдём по пути технологического развития и технологии встанут во главе угла, то мы умрем. Мы должны гуманизировать систему. Только думающий человек может управлять технологическим прогрессом.
17:19. Юлия Ужакина: Красота спасёт мир. Это не просто красивые слова, а лозунг. Мы должны по-другому подходить к развитию человека. Делать его красивым. Красивый — значит, наполненный. Не просто с hard и soft skills.
17:21. Юлия Ужакина: Человек, так сказать наполненный, без метанавыков существовать не может.
К метанавыкам относится: способность обучаться и переучиваться, осознанность, работа в неопределенности, системное мышление, воля, любопытство.
17:24. Юлия Ужакина: Мы упорно ищем новые формы работы с людьми. Профессиональные догмы, традиции и т.д. мы все подвергаем, в хорошем смысле, сомнениям, чтобы понять куда нам двигаться дальше.
17:25. Юлия Ужакина: Принципы человекоцентричности:
- Навыки будущего для каждого;
- Осознанное развитие;
- Равные и справедливые возможности;
- Мобильность компетенций;
- Признание ценностей и уважение личности.
17:26. Юлия Ужакина: Если мы не начнём использовать эти принципы, то нам будет сложно найти человеческое в человеке и выстроить баланс человеческого в развитии технологий.
17:27. Юлия Ужакина: Осознанное развитие — это сложнейший профессиональный вызов. В его основе лежит умение постоянно учиться, которое не всем судьба дала.
17:29. Юлия Ужакина: Большим корпорациям нужны новые подходы к человеку. У бизнеса очень большой запрос на это.
17:30. Юлия Ужакина предоставила ссылку на исследование компании BCG «Массовая уникальность. Глобальный вызов в борьбе за таланты»
17:31. Юлия Ужакина: Мы всерьез задаемся вопросом, нужна ли индивидуализация. У молодёжи есть тоска по коллективу и ощущение, когда ты чему-то принадлежишь.
17:32. Юлия Ужакина: Очень важен навык разучиваться. Иногда нужно разрешить себе не делать, как раньше, а начать с нового листа. Это сложно. Уметь разучиваться надо не только человеку, но и системам и большим корпорациям.
17:33. Юлия Ужакина: Я считаю, что наш T&D рынок должен в каком-то смысле разрушить все традиции и всё прошлое, чтобы совершить рывок вперёд. Но для этого нужно сначала осмыслить и понять прошлое.
17:36. Наталья Боровикова: Передаю слово Наталье Толстой. Если говорить о твоих талантах, Наташ, то я бы сказала, что он в том, чтобы собирать и консолидировать весь рынок.
17:37. Наталья Толстая: Мы думаем о том, что нас ждёт дальше. Наш рынок сложился как профессиональное сообщество. Дальше от нас зависит то, сможем ли мы добиться поставленных целей.
17:39. Наталья Толстая: Площадке 20 лет. Рынок за это время менялся очень сильно. Год назад, когда я поняла, что следующее EXPO — двадцатое, то я начала думать: а что дальше? Следующие 20 лет мы посвятим международной экспансии. Мы будем делать из HR EXPO площадку международной экспертизы.
17:41. Наталья Толстая: Я подумала, что Америка обладает несколькими крупными площадками, но вот другим странам наша площадка может стать вполне полезной. За 20 лет мы научились очень многому и готовы делиться.
17:44. Наталья Толстая: Следующая задача – поменять статус мероприятия. В нашей стране мало кто собирает столько образовательной экспертизы. Мы будем работать над содержанием конференции. Будем не только развивать темы, но и направления — для HR-директоров, HR из госструктур и HR из западных компаний.
17:47. Наталья Толстая: Сейчас появляется большой новый пласт государственных HR. Конечно, есть гос. компании типа Росатома, у которых уже давно это есть. Но в массовом формате это только-только появляется. На последнем Гайдаровском форуме госкомпании проявили желание перенять опыт у бизнеса. Они поняли, что у них-то давно уже есть HR.
17:56. Анна Рудакова: В России сейчас только 18% компаний делает что-то в области D&I. При этом по результатам исследований Deloitte компании, которые делают, опережают своих коллег. Одно из преимуществ разнообразия — большее количество точек зрения, что очень важно для творческих решений и создания инноваций.
17:59. Анна Рудакова: Зачем компаниям нужно больше делать таких программ? Не все компании правильно работают с человеческим ресурсом. В России нет ассоциаций, которые делают это системно. Глобализация ведёт к изменению общественных процессов.
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться