Trainings.ru Редакция

8 июня 2012 г.

Одна из дискуссионных площадок блока «Будущее HR» на HR&Trainings EXPO 2012 посвящена обсуждению запросов бизнеса к HR-службе. Экспертом в данной теме выступит Татьяна Кожевникова,HR-директор X5 Retail Group. В интервью порталу Trainings.ru Татьяна делится своими мыслями о роли HR в бизнесе и о том, как сделать взаимодействие двух сторон максимально эффективным.

HR — это одна из тех специфических профессий, представителям которой практически ежедневно приходится доказывать свою нужность. Специалисты ни одной другой области не находятся в таком поиске идентичности, как HR-ы. Внутри и вне своего профессионального сообщества мы постоянно дискутируем о функции и стратегической роли HR, о том, что необходимо делать для того, чтобы бизнес в HR нуждался, и как HR-директору стать таким же полноценным членом управленческой команды, как, например, финансовый директор или директор по продажам. С чем связана актуальность этих вопросов?

Отчасти с тем, что в некоторых компаниях менеджмент, а особенно генеральный директор, не до конца понимают, какую стратегическую роль может выполнять HR. Бывают случаи, когда функции управления персоналом передаются юристу, финансовому директору или бухгалтеру. Во многих компаниях предназначение HR-а видят только в том, чтобы обеспечивать порядок в кадровом учете и своевременную выплату зарплат. Ведь все остальные вопросы — сколько людям платить, как распределять премии, кого брать на работу — могут решить непосредственные руководители. Они регулярно общаются со своими сотрудниками и знают, чего заслуживает каждый из них. Выходит, в таких организациях HR не особо и нужен. Порой он даже мешает, пытаясь внедрить свои процедуры, политики и правила. Линейным руководителям эти правила выполнять не хочется, они им сопротивляются. В результате часто возникают конфликты интересов.

Другой важный момент – HR-директор очень редко становится генеральным директором. Для любой другой топ-позиции (финансовый директор, операционный и т. п.) возможен карьерный рост, а для HR-а его должность — зачастую предел. То есть, HR-директора сознательно выбирают направление работы, которое не позволит им достичь абсолютной вершины карьеры в бизнесе.

В итоге получается, что HR-директор (менеджер) — достаточно непростая специальность, а выбирающие ее люди проявляют определенный героизм. Они приносят своего рода жертву в пользу любимой профессии.

Возникает вопрос: как HR-у сделать хорошую карьеру и при этом не тратить все силы на ежедневное убеждение бизнеса в своей полезности и нужности?

На мой взгляд, самый эффективный способ — предложить бизнесу решения и ответы на вопросы, которые HR-ы не всегда относят к зоне своей компетенции и ответственности. Возьмем задачу повышения производительности труда. Тут возможны самые разнообразные направления деятельности для HR-а. Проиллюстрирую примерами X5 Retail Group. У нас планируются проекты по использованию принципов кайдзен и бережливого производства в логистических подразделениях. Лидером проекта по снижению производственных затрат на складе, оптимизации операционных процессов и повышению производительности является HR-директор логистического подразделения.

Другое направление улучшения производительности труда — это формирование «дерева KPI». Речь здесь идет о финансово-экономических показателях, которые определяются в качестве целей на год для каждого руководителя компании. Начинается процесс сверху с показателей для генерального директора. Далее они декомпозируются на нижеследующие уровни. В итоге показатели доходят до каждого магазина в виде «кусочка» от корпоративной цели. Если каждый магазин выполнит свою цель, то и генеральный директор выполнит свою. Система формирования и управления этими показателями эффективности также входит в сферу интересов и ответственности передовых HR-ов в передовых компаниях. Это не трудовые книжки и приказы, а важная стратегическая деятельность, на которую есть спрос. Это реальный вклад в повышение производительности компании, который HR-директор делает наравне с другими участниками топ-команды.

Также существует немало вопросов повышения эффективности сотрудников, за которые отвечает HR. В ритейле, и в X5 Retail Group в частности, это оптимизация планирования рабочего времени, составление графиков работы в соответствии с динамикой посещения магазинов покупателями. Подобные задачи решаются в тесном сотрудничестве IT, HR и операционного департаментов компании.

Обобщая вышесказанное, я вижу главный запрос бизнеса к HR в повышении эффективности использования человеческих ресурсов. За каждый ресурс в компании отвечает определенное направление. Например, бизнес хочет брать кредит в банке под наименьший процент и эффективно его использовать — так, чтобы возврат на вложенный капитал был максимальным. За это отвечают финансисты. В таком же ключе следует воспринимать и человеческий капитал. Пусть это звучит несколько цинично, но интерес бизнеса в том, чтобы тратить на персонал меньше, а получать от него больше. Причем, под «тратить меньше» здесь имеется ввиду не меньшая зарплата для конкретного сотрудника. Суть в том, чтобы в компании было относительно небольшое число сотрудников, при этом их количество, квалификация и эффективность позволяли бы работодателю платить им высокие зарплаты и получать больший возврат на вложенный капитал.

Другая важная область, где бизнес ждет от HR-директора существенного вклада, это — имидж работодателя. Тема очень широкая. Если компания большая, и она производит и/или продает товары народного потребления, то ее образ на рынке складывается не только через объявления о работе, но и через предлагаемую продукцию. Люди смотрят рекламу и подспудно думают, хотели бы они работать в компании, которая их производит или продает. В случае с X5RetailGroupпотенциальными кандидатами также становятся посетители наших магазинов. Необходимо в профессиональном плане влиять и на молодежь — студентов ВУЗов, колледжей, профессиональных училищ, связанных с торговлей, маркетингом и коммерцией. И, наконец, есть квалифицированные специалисты, которые в данный момент работают где-то в других организациях. Необходимо формировать привлекательный образ работодателя и для этой категории, чтобы у них возникло желание прийти на работу именно к нам.

Еще один запрос бизнеса к HR — это реализация программ корпоративной социальной ответственности. В некоторых компаниях вопросы благотворительности, волонтерства, социальных работ (субботник, проведение в городе культурных мероприятий и т. п.) также находятся в зоне ответственности HR. Подобные вещи уже выходят за рамки работы со своим персоналом. Порой речь идет о взаимодействии с населением целых городов и регионов, где расположены офисы или производства организации. Также это может быть работа с определенными группами населения: учащимися школ, студентами. Об этом варианте стоит сказать отдельно.

В некоторых высокотехнологичных компаниях цикл работы с будущими сотрудниками достигает 10 лет. Им важно, чтобы уже в школе дети выбирали определенные специальности, например, технические или инженерные. Для этого в 10 и 11 классах школы учащиеся должны специализироваться по техническим предметам и в итоге сдавать ЕГЭ по физике и математике. По статистике, не более 20% школьников выбирают выпускной экзамен по физике, потому что он сложный и велик риск несдачи. Это значит, что на физические специальности в ВУЗах могут поступить не более 20% выпускников школ. Вот почему некоторые компании начинают работать с 7-классниками,проводя среди них олимпиады, открытые уроки, приглашая на экскурсии на свое производство или в лаборатории, общаясь с родителями учеников. Все делается для того, чтобы заинтересовать их в технических специальностях, подвигнуть на сдачу ЕГЭ по физике и математике, затем на поступление в технический ВУЗ и в итоге, может быть, привлечь в качестве своих сотрудников. Подобными программами занимается именно HR. Бизнес ожидает, что HR-служба, понимая, какие люди понадобятся компании через 10 лет, на текущем этапе наладит работу с учебными заведениями, с обществом и будет тем самым способствовать изменению отношения людей к той или иной профессии. Процесс достаточно сложный, в какой-то степени макроэкономический. Чтобы успешно его реализовывать, HR-ам надо сильно погружаться в экономику, интересоваться изменениями в законодательстве, разбираться в основных финансовых процессах и вообще смотреть на 5—10 лет вперед и понимать, куда движется мир и страна в частности.

По сути, запросы бизнеса к HR предполагают переход последнего к партнерской роли. Тема «HR как бизнес-партнер» не нова. Лично я услышала о ней лет 20 назад, познакомившись с концепцией известного HR-гуру Дейва Ульриха. Согласно его концепции, HR должен выполнять 4 роли:

1. администратор — обеспечивает кадровое делопроизводство;

2. адвокат сотрудников — защищает интересы работников перед администрацией компании (развитие, обучение, хорошие условия работы);

3. стратегический партнер — выступает равноправным партнером в достижении бизнесом целей по прибыли, продажам и т. п.;

4. агент изменений — смотрит на 5—10 лет вперед, видит, как меняется экономика и бизнес, и продвигает эти изменения в компании.

Проблема многих HR-ов во всем мире состоит в том, что какая-то из 4 ролей модели Ульриха начинает превалировать в зависимости от прошлого опыта, личных интересов и предпочтений. Например, специалист, закончивший психфак приходит в HR, ведомый желанием анализировать людей, помочь им в себе разобраться и т. п. У данного специалиста будет преобладать роль адвоката сотрудников. Сбалансированных HR-директоров на рынке очень мало, и спрос на них велик. Поэтому грамотный HR, понимающий, что интересы бизнеса должны быть учтены, способен сделать карьеру, оказаться в правлении компании и получать хорошие деньги.

Какие действия HR-директору надо предпринять на пути к роли бизнес-партнера? Самое главное в данном случае — поддержка генерального директора. Первое, что надо сделать HR-у еще на этапе трудоустройства в компанию — узнать у первого лица, нужен ли ему HR в качестве бизнес-партнера, и готов ли гендиректор его поддерживать в этой роли. Если ответ «нет», то, на мой взгляд, ничего не получится. Бывает так, что оргструктура компании не включает HR-директора в топ-команду. Здесь также не приходится говорить о его партнерском статусе.

Часто можно услышать такой совет HR-ам: «Говорите с топ-менеджерами на языке цифр». Безусловно, это хорошо. Главное не переусердствовать в стремлении все оцифровать. Я посетила немало тренингов и в России и за рубежом на тему того, как посчитать возврат на инвестиции в человеческий капитал (ROI on Human Capital). По ряду программ обучения и развития это действительно можно сделать. А программы по развитию лидерства, коммуникации, ассертивному поведению и т. п. оцифровке не поддаются. Хотя некоторые компании сначала измеряют, например, индекс вовлеченности, потом проводят тренинги по лидерству, потом снова замеряют индекс вовлеченности. Рост последнего они объясняют эффектом успешно проведенного обучения. Мне такой подход кажется механистическим. Если речь идет об инвестициях в SAP или другие технологии, то измерения оправданы и дают ценную информацию. С их помощью можно обосновать необходимость инвестиций в некий HR-проект. Мероприятия, связанные с обучением, корпоративной культурой, информированием сотрудников измерения не требуют. Их просто надо делать в гигиенических целях. Надо информировать о новых сотрудниках, надо иметь корпоративную газету. Насколько газета повысит производительность труда, и чем доказать ее необходимость — пожалуй, ни один HR не сможет ответить на эти вопросы. Подобные вещи — необходимый минимум для создания имиджа работодателя. И все крупные успешные компании ими никогда не пренебрегают.

У бизнеса есть четкие запросы по отношению к HR-службе. Задача HR-директора — услышать их и соответственно им построить свою деятельность. Кому-то это удается лучше, кто-то испытывает сложности. В рамках конференции HR&Trainings EXPO 2012 мне было бы интересно поговорить на эту тему с коллегами, а также обсудить, что должен делать HR для того, чтобы его польза для бизнеса была абсолютно очевидна.

Беседовала Инна Карачевцева

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна