Перечислю некоторые названия выступлений, отражающие обсуждаемые сейчас в США темы:
— Организация со стратегией обучения, влияющей на бизнес — The High-Impact
Learning Organization. (формат — дискуссия).
— «Правильный» персонал: Как построить организацию с высокой эффективностью работы персонала — The Right Stuff: How to Build a Performance-Driven Organization – (формат – case study) на примере медицинской компании «North Shore-Long Island Jewish Health System».
— Связь стратегии обучения и развития с бизнес-целями — L&D Alignment with Business: Going Beyond a Seat at the Table (формат – case study) на примере «Verizon Wireless».
— Обучениев новомтысячелетии — Learning in the New Millenium. (формат — дискуссия). Речь шла о феномене Learning 2.0, когда контент обучения создают сами обучаемые.
— Компетенции: основадляэффективногоуправленияталантамиCompetencies: The Foundation of Successful Talent Management. (формат — исследование).
— Связьлидерства: двигательорганизационныхизменений — The Leadership Connection: Driving Organizational Change. (формат — ключевое (проблемное) выступление).
— Управление талантами в период организационных изменений — Talent Management in a Corporate Turnaround формат – case study) на примере компании Aetna.
— Что на самом деле работает в области оценки обучения — What Really Works in Learning Metrics. (формат — исследование). Берзин рассказывал о 9 ступенях собственной модели оценки обучения. И презентовал свою книгу.
— Новые подходы к программам преемственности — InnovativeApproachesto SuccessionPlanning. (формат — дискуссия).
Успешные компании делятся на тех, которые смогли быть успешными долго и тех, которые были успешны в течение некоторого непродолжительного времени и не смогли пережить изменений (например, внутренних, таких, как уход поколения руководителей или внешних — изменения рынка). К первым Джош Берзин относит IBM, а ко вторым -Microsoft. Исследуя практики обучения и развития в компаниях той и другой категории, аналитики Bersin & Associates пришли к заключению, что CEO компаний, остающихся успешными долгое время, уделяли значительное количество времени управлению талантами в компании и делали значительные инвестиции в развитие талантов. В компаниях, которые внедрили стратегию развития компетенций, возврат на инвестиции в управление талантами в 3—4 раза выше, чем в компаниях, не имеющих модели компетенций в основе Talent Management.
Кроме высокой вовлеченности топ-менеджеров, компании с длительным успехом смогли выстроить внутри себя сильные культуры обучения. Один из признаков такой культуры — директор по обучению является стратегическим партнером бизнеса. В качестве примеров таких компаний Джош Берзин приводит Caterpillar, Accenture, Verizon, IBM.
Одна из тем, на которую сейчас устремлено внимание американских специалистов по обучению и развитию персонала — интегрированный подход к управлению талантами. В настоящее время talent management понимается, как процесс управления развитием и перераспределением сотрудников в компании с начала их работы до момента увольнения. Иногда в привязке к термину Talent приводится понятие pre-hire to retire, т. е. талант управляется компанией с момента, когда он только стал кандидатом на позицию, до момента его увольнения из компании. Управление талантами охватывает такие процессы, как привлечение сотрудников, рекрутинг, обучение и развитие, развитие лидерства, управление компетенциями, вознаграждение, оценка эффективности, планирование замещения должностей. Talent management становится фундаментом для всех HR процессов компании.
Согласно данным исследования Bersin & Associates, 5% организаций имеют развитую стратегию управления талантами с уже начали реализацию этой стратегии на местах. 16% компаний разработали планы по управлению талантами и определили ответственных за процесс. 54% организаций сейчас находятся в процессе разработки своих стратегий, а 25% только приступили к планированию стратегии по управлению талантами. В ближайшее время тема интегрированного процесса управления талантами будет вызывать большой интерес.
Обучение в новом тысячелетии связано с феноменом коллаборативного обучения. Также одной из тенденций на мировом рынке обучения и развития является смещение акцента на неформальное обучение. Неформальное обучение может происходить, например, через коучинговую сессию, менторинг, интересную беседу во время кофе-брейка на конференции, через собственную сеть контактов с коллегами в разных организациях и т. д. Сегодня неформальное обучение приходит в e-learning. Происходит это благодаря новому «поколению Y», вливающемуся в ряды рабочей силы. Молодые люди, родившиеся после 1980 года, оказываются моложе компьютера. В России компьтеризация прошла позже, поэтому аналогичными характеристиками у нас обладает поколение, родившееся в Москве и Санкт-Петербурге после 1985—1990 гг. В регионах это поколение представлено в меньшей степени из-за трудностей, связанных с доступом в Интернет. Новое поколение имеет другие потребности, как в содержании обучения, так и в методах его доставки. Коллаборативный (социальный) подход заключается в совместной работе над проблемой в режиме реального времени, постоянной виртуальной связью с коллегами и друзьями, а также открытостью и готовностью делиться информацией.
Многие специалисты постоянно обмениваются ссылками и закладками на интересные сайты или конкретные статьи, пользуются википедией, регистрируются в социальных сетях и пользуются множеством других сервисов веб 2.0. Подход веб 2.0 оказался интересным и удобным, причем не только для общения, но и для решения рабочих вопросов и профессионального развития.
Ведут себя подобным образом не только представители «поколения Y» (или поколения миллениумов, как его еще называют). Многие специалисты старшего возраста, желая оставаться на гребне волны, используют эти сервисы, потому что им так удобно.
Итак, коллаборативное обучение — это использование сервисов веб 2.0 (вики, блогов, социальных сетей, совместных приложений и т. п.) в обучении.
Система управления обучением (learning management system) или LMS — очень распространенный инструмент для компаний в Соединенных Штатах. Проблема заключается в выборе софта из огромного множества предложений, существующих на рынке. Так как переход от одного провайдера и его продукта (LMS) к другому — дорогое удовольствие, цена ошибки при выборе провайдера, соответственно, высока. Представители Oracle, Plateau, GeoLearning, SumTotal Systems, SAP America и др. сошлись в точке зрения, что пользователям трудно разобраться с тем, как работает софт и привыкнуть к интерфейсу, несмотря на то, что все провайдеры работают над его дружелюбностью.
По мнению спикеров конференции, каждая LMS должна отражать процессы, происходящие на рынке персонала в целом: проблемы с демографией и глобализация. Нужны единые стандарты LMS для всех стран, где работает та или иная компания. Во всех филиалах компании должна быть единая LMS.
Важна персонализация LMS, но опираться в персонализации нужно, по мнению Поля Спарта (Paul Sparta), СЕО компании-разработчика Plateau, не на опыт сотрудника, а на стоящие перед ним задачи.
LMS, как и любые другие HR-активности, должна быть увязана с целями и задачами бизнеса. LMS должна помогать вам применять в компании технологии смешанного обучения (blended learning) и неформального обучения (informal learning).
Относительно существующих бесплатных LMS (так называемый открытый код, open source) Бобби Яздани (Bobby Yazdani), CEO компании Saba, отметил, что не верит в бесплатные технологии: «Чтобы поддерживать бесплатный софт в работе, вам придется нанять очень сильного специалиста. Мы используем open source в своей работе, но в итоге он интегрируется в наш продукт, а потом все наши продукты проходят стандартизацию».
Рынок электронного обучения в США оценивается в 50 млн. долларов, в то время как общий рынок обучения и развития — 740 млн. долларов.
Каков следующий шаг после LMS? Акцент сдвигается от простой статистики, которую помогает собрать LMS, к развитию контента и, соответственно, LCMS (learning content management system), системе, позволяющей управлять контентом электронного обучения в компании.
Участникам конференции предлагалось принять участие в «легком» бенчмаркинге: их достижения в области обучения и развития сравнивались с лучшими практиками обучающихся компаний и компаний с высокой производительностью (HPO, High-Performing Organizations). Лучшие практики выделяются компанией Bersin&Associates в ходе большого исследования «Impact of Learning», проводимого с 2003 года. В качестве респондентов исследования выступают более 800 американских компаний.
9% из более чем 800 компаний можно отнести к категории, где обучение влияет на бизнес показатели (High Impact Organization). Среди компаний с высоким влиянием обучения на бизнес лидирует финансовая индустрия и индустрия бизнес-консалтинга. «Лузерами» стали некоммерческая отрасль, производственные и государственные компании.
Компании с высоким влиянием обучения на бизнес характеризуются позитивной культурой обучения:
— распространен обмен лучшими практиками внутри организации;
— существует бизнес-план для обучения и развития;
— есть должность директора по обучению;
— развивается e-learning, уделяется внимание экспертизе;
— управление талантами интегрируется во все HR-процессы.
Тема оценки эффективности обучения была освещена на конференции через презентацию новой книги Джоша Берзина — «The Training Measurement Book». В ней автор приводит лучшие практики в этой области и на их основе предлагает новую 9-уровневую модель оценки.
Посещение исследовательской конференции «Impact. The Business of Talent», как мне кажется, будет полезным по нескольким причинам:
— американский рынок T&D пока еще сильно опережает российский, особенно это касается развития технологий, поэтому на конференции вам представится возможность задать насущные рабочие вопросы коллегам, уже прошедшим аналогичный период развития. Они могут рассказать вам не только о своих успехах, но и о трудностях, с которыми столкнулись, о «набитых шишках», знание которых поможет «не наступать на лежащие грабли»;
— выступления, основанные на результатах исследования, позволят увидеть, куда движется рынок обучения и развития сегодня, тренвочинг — не самое плохое занятие для бизнеса;
— интересно посмотреть, как позиционируют себя на рынке провайдеры, как решается извечный вопрос взаимоотношений провайдеров и заказчиков обучения;
— конференция насыщена различными возможностями для знакомства и общения, поэтому вероятность большого числа новых и интересных (оглядываясь на высокий уровень компаний и должностей специалистов, принявших участие в конференции) контактов велика;
— вы сможете отдохнуть от серых будней и текучки, так как конференция проходит в райском месте — городе Санкт-Петербурге, штат Флорида. Не забудьте занести в план мероприятий посещение располагающегося по соседству музея Сальвадора Дали, самого крупного музея этого художника в мире.
При републикации материала ссылка на HRbazaar обязательна
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться