Повторюсь: я полагаю, ни у кого нет четкого представления о том, что случится с HR в следующие 25 лет. К примеру, четверть века назад высказывались идеи о том, что в будущем большие компании начнут исчезать. Но сегодня они процветают.
В последнем выпуске «Исследования HR-компетенций» Вы определяете компетенции и умения, необходимые современным HR-лидерам. Какие из них претерпели наиболее существенные изменения за последние 25 лет?
1. Раньше HR-руководителям отводили роль компетентных советников по отношению к компании. Теперь на них смотрят как на заслуживающих доверия активистов, хорошо понимающих бизнес.
2. Некоторое время назад мы говорили о том, что HR-ам необходимо «знать бизнес». Теперь формулировка звучит как «быть стратегическим позиционером», где знание бизнеса — лишь основа. Нет необходимости досконально, до мельчайших деталей понимать бизнес. Но критически важно знать стратегию, потребности всех вовлеченных в бизнес сторон, внешние бизнес-условия — социальную, демографическую, экономическую ситуации и их влияние на бизнес.
3. Необходимо обладать настоящим мастерством в области HR-инноваций и интеграции. Просто хорошо разбираться в этих вопросах уже недостаточно.
4. Вы должны уметь проводить организационный аудит и оценивать возможности организации.
5. HR-ы всегда успешно инициировали изменения в компании. Теперь же вам необходимо достичь такого же успеха в поддержании изменений. И тогда ваш вклад в бизнес будет по-настоящему значительным.
6. HR-руководители должны умело использовать современные технологии. Технологии сейчас — это источник информации о том, как компания функционирует и достигает успеха. Они позволяют людям взаимодействовать независимо от расстояния, на котором они находятся друг от друга, и объединяют их в сообщества.
На ваш взгляд, насколько эффективно HR-ы используют современные технологии последние 25 лет? Какие инновации в этой области Вы бы хотели увидеть в следующие 25 лет?
Технологии позволяют нам автоматизировать определенную часть работы. В этой области у HR-ов, на мой взгляд, все в порядке. Я думаю, сейчас особенно большое значение приобретает аналитическое прогнозирование, которое позволяет нам получать новую информацию. Мне кажется, именно здесь надо сделать основной акцент.
Какие из умений и компетенций Вы считаете наиболее важными и, возможно, наиболее трудно развиваемыми?
50% наших умений и качеств определены природными задатками. Другие 50% приобретаются в течение жизни. Умение быть «заслуживающим доверия активистом», наверное, в большей степени относится к первому случаю. Некоторые люди попросту более предрасположены к этому. Как сказал Маркус Букингэм (Marcus Buckingham), наши сильные стороны — это наши природные задатки.
Что касается остальных пяти компетенций, тут сложно сказать. Если необходимо выбрать одну, которая, по данным нашего исследования, наиболее критична для достижения HR-руководителем успеха в совей работе, я бы скорее всего выбрал «создание возможностей». Наше исследование показывает, что именно в этой области HR-руководителю нужно быть по-настоящему успешным.
Также успешное HR-будущее связано с умением стратегического позиционирования. Например, в Европе есть некая газово-нефтяная компания, которая пару лет назад испытывала трудности с наймом на работу ученых. Тогда ее специалисты начали работать с колледжами и университетами с целью заинтересовать студентов карьерой в сфере естественных наук. Они запустили в Facebook и LinkedIn специальные программы, которые помогали молодым людям в освоении естественных наук. В результате приток талантливых специалистов в компанию увеличился вдвое.
Мы называем такой подход «внешним HR-ом». Многие организации хотят, чтобы их сотрудники считали их лучшими работодателями. Но это внутренний фокус. Суть внешнего фокуса в следующем: мы хотим быть лучшим работодателем по мнению наших клиентов.
Другими словами, вовлеките клиентов в ваши внутренние процессы. Пусть они станут вашими помощниками в разработке программ оценки. Выстройте модель компетенции вашей компании с учетом потребностей клиентов. Формулируя корпоративные ценности, узнайте у ваших клиентов, насколько они важны и для них.
Любая HR-система может быть оценена глазами клиентов. Инвесторы уже проявляют пристальное внимание к внутренним HR-практикам организаций. Их интересует лидерский потенциал компании. Новая расшифровкаROI будет «возврат на нематериальные ценности» («return on intangibles»).
Каким образом, по вашему мнению, на HR повлияет демографическая ситуация в ближайшие 25 лет?
В своей книге «Кризис рабочей силы» Кен Дичвальд (Ken Dychtwald) спросил представителей четырех поколений о том, что они хотят от работы. Все сказали, по сути, об одних и тех же вещах. «Бумеры», например, так же как и «игреки», хотели бы проявлять креативность в работе. Некоторые различия в ответах были. Старшие поколения больше молодых волнуются о пенсии. Но в целом все люди похожи. Мы склонны переоценивать демографические различия.
Безусловно, о некоторых моментах компании должны иметь четкое представление. Для молодежи «долгосрочный период» — это до следующего четверга. Они скорее готовы подстраивать работу под жизнь, чем наоборот. Личная жизнь у них стоит на первом месте. Молодые люди также гораздо больше подвержены зависимости от технологий – видеоигр, мобильных телефонов, интернета. По характеру влияния на мозг такая зависимость сходна с наркотической зависимостью.
Что вы думаете о тренде, когда HR-руководителями становятся люди без HR-прошлого? Будет ли эта тенденция нарастать, уменьшаться или останется на нынешнем уровне?
Я считаю, что этому вопросу стоит уделять особенное внимание. Мне кажется, роль HR-ов в современных компаниях приобретает все большее значение. Они — те люди, которые помогают позиционировать бизнес в будущем. Им необходимо знать язык бизнеса, а это значит — язык финансов. Нет необходимости быть носителем этого языка или свободно владеть им, но важно хорошо на нем говорить.
Лучшие HR-руководители начинают обсуждение HR-тем с существенных для бизнеса вопросов. И это спорный вопрос — важно ли им быть HR-ами, выучившими язык бизнеса, или выходцами из этого бизнеса.
Какой бы совет Вы дали HR-у, только начинающему свою карьеру?
Я бы дал два совета. Первый — страстно любите то, чем вы занимаетесь. Пусть ваша работа соответствует вашим ценностям, найдите в ней смысл.
Второй совет касается так называемой проворности в обучении. Внимательно смотрите по сторонам, постоянно будьте в поиске чего-то нового, интересуйтесь проблемами, которые решают другие люди в компании, и помогайте в их решении.
Перевод редакции Trainings.ru
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться