Оценка 90 градусов
В этом типе оценки обратная связь собирается только от руководителя (или непосредственного начальника) сотрудника. Это позволяет оценить профессиональные качества, эффективность работы и лидерские навыки сотрудника из перспективы его руководства.

Оценка 180 градусов
Здесь участвуют руководитель и сам сотрудник. Оценка включает в себя как обратную связь от руководителя, так и самооценку сотрудника. Этот тип оценки дает возможность сравнить восприятие сотрудника о своей работе с оценкой его руководителя.

Оценка 270 градусов
Дополнительно к руководителю и самооценке, здесь участвуют также коллеги сотрудника. Таким образом, можно получить более широкую картину о профессиональных навыках, взаимодействии и влиянии сотрудника на рабочую среду.

Оценка 360 градусов
Этот метод включает обратную связь от руководителя, самооценку сотрудника, коллег и подчиненных. Такая полная оценка позволяет оценить сотрудника с разных точек зрения и оценить его вклад в команду с различных аспектов.

Оценка 540 градусов
Помимо руководителя, самооценки, коллег и подчиненных, в этом типе оценки может быть включена обратная связь от внешних стейкхолдеров, таких как клиенты или партнеры. Это позволяет оценить влияние сотрудника на внешние отношения и степень удовлетворенности клиентов.

Оценка 720 градусов
Это наиболее полный вариант оценки, который включает обратную связь от всех возможных участников: руководителя, самооценку, коллег, подчиненных, клиентов и других стейкхолдеров. Такой подход позволяет оценить сотрудника с максимально широкой перспективы.

Когда проводить оценку

Ежегодный или полугодовой подход
Во многих организациях оценки могут проводиться раз в год или раз в полгода. Это позволяет иметь регулярное обновление оценок и следить за профессиональным развитием сотрудников.

После завершения ключевых проектов или циклов
Оценки могут быть проведены по завершении ключевых проектов, этапов или циклов работы. Это может помочь оценить результаты и определить области для улучшения или дополнительного обучения.

При изменении роли или повышении в должности
Переход на новую должность или изменение роли может быть хорошим временем для проведения оценки, чтобы убедиться, что сотрудник обладает необходимыми навыками и соответствует новым требованиям.

По запросу сотрудника или руководителя
Это может быть полезно в случае, если необходимо быстро оценить специфические аспекты работы.

На регулярной основе
В организациях, активно поддерживающих культуру обучения и развития, оценки могут проводиться регулярно для отслеживания прогресса в развитии конкретных навыков или компетенций.

Контекстные факторы
Важно также учитывать актуальные процессы. Например, изменения в бизнес-стратегии, рост компании или изменения в рыночных условиях. В таких случаях, чаще проведение оценок может быть более уместным.

Как использовать оценку 90, 180, 270, 360, 540, 720 градусов

1. Выбор участников. Определите, кто будет участвовать в оценке. Это могут быть руководители, коллеги, подчиненные, а также внешние стейкхолдеры, такие как клиенты или партнеры.
2. Определение критериев. Разработайте критерии оценки, которые будут использоваться в анкетах или опросниках. Критерии должны быть конкретными, измеримыми и соответствовать профессиональным требованиям.
3. Анкетирование. Распределите анкеты с вопросами по заданным критериям участникам оценки. Включите вопросы, которые помогут оценить компетенции, навыки, лидерские качества и стиль работы сотрудника.
4. Сбор обратной связи. Соберите обратную связь от всех участников. Обратите внимание на позитивные аспекты и области, требующие улучшения.
5. Анализ результатов. Проанализируйте полученные данные. Сравните оценки от разных групп участников, выявите сильные и слабые стороны сотрудника.
6. Обсуждение с сотрудником. Проведите индивидуальное обсуждение результатов оценки с самим сотрудником. Подчеркните положительные моменты и предоставьте конструктивные рекомендации для развития.
7. План развития. Совместно с сотрудником разработайте план дальнейшего развития, учитывая выявленные области для улучшения.

Преимущества

1. Объективность. Оценка от разных категорий лиц обеспечивает более объективное представление о профессиональных навыках сотрудника.
2. Развитие. Оценка позволяет выявить области для улучшения и разработать персонализированный план развития.
3. Многомерность. Полученные оценки позволяют охватить разные аспекты работы сотрудника, отражая его вклад в различных ролях.
4. Коммуникация. Процесс оценки способствует активному обмену обратной связью между разными участниками.