18 января 2007 г. состоялся круглый стол по теме «Системный подход к построению внутрифирменного обучения». Он стал очередным мероприятием, которое регулярно проводит компания Advex.   Ведущий Круглого стола — Иван Рыбкин – основатель и руководитель «Школы продаж РЕСО», один из отечественных специалистов по организации систем внутрифирменного обучения.

На мероприятии присутствовало около 50 специалистов по управлению персоналом. Круглый стол оказался интересным с точки зрения определения наиболее актуальных тем по обучению персонала и выработки ценных идей по каждой из них.

Сначала ведущий предложил участникам предлагать свои темы для обсуждения, а потом выбрать из них те темы, которые были интересны для максимального числа собравшихся. Группа обозначила 9 наиболее актуальных тем:

1. Выделение целевых групп для обучения (с кого начать обучение?), подбор группы.
2. Задачи и цели обучения — как их определить?
3. Объективная оценка обучения.
4. Соотношение методов/инструментов для эффективного обучения.
5. Системный тренинг управления продажами.
6. Видеотехнологии в обучении и СДО.
7. Использование оценочных форм.
8. Модели изменения личности.
9. Мотивация внутренних тренеров и наставников.

Голосованием определили ТОП3 наиболее важных для специалистов по HR и T&D тем:

— Объективная оценка обучения

— Видеотехнологии в обучении и СДО

— Мотивация тренеров и наставников

Приводим результаты работы участников круглого стола по обсуждению каждой из них, возможно, какие-то идеи окажутся полезными и для вас.

1. Мотивация внутренних тренеров и наставников

• Определите, какой вид мотивации наставников вы будете использовать (материальная, нематериальная) и их соотношение.
• Отправьте ваших тренеров или наставников на «дорогое» обучение.
• Повышайте статус тренеров и наставников (дополнительные льготы, вовлечение в кросс-команды, специальные внутренние конференции, сессии с топ-менеджером компании).
• Предоставьте тренерам свободный график.
• Разрешите тренерам проводить стороннее обучение (например, в компаниях, не являющихся вашими конкурентами).
• Выясните, кто в вашей компании является «естественными наставниками» (они берут функции наставника по собственной инициативе и чаще всего не мотивируются деньгами).
• Вовлеките руководство в процесс наставничества, добейтесь их поддержки, привлекайте их к работе с наставниками.
• Транслируйте видение института наставничества через корпоративные мероприятия (внутренний PR).
• Позиционируйте систему наставничества как ключевое звено во всей системе менеджмента организации.
• Предоставьте наставнику или тренеру дополнительные 3 дня отпуска.
• Продумайте для наставников условия карьерного роста, введите условие подготовки замены на свою должность при продвижении вверх.

1. Объективная оценка обучения:

• Оценка не бывает объективной на 100% хотя бы потому, что в ней принимают участие люди, но бывает максимально приближенной к объективности (единогласное мнение).
• Один из самых популярных показателей эффективности — доход на выходе (влияние на него проведенного обучения вычленить можно).
• Используйте анализ применения полученных знаний и умений (например, анализ телефонных разговоров, тестирование).
• Используйте при оценке эффективности обучения отзывы клиентов (в сфере услуг).
• Проводите оценку регулярно.
• Вовлекайте в процесс оценки эффективности топ-менеджеров, выбирайте наименее трудозатратные методы сбора информации для оценки изменений по результатам обучения.
• Определите, до какого уровня вы будет оценивать эффективность обучения (вполне возможно, что считать ROIи не обязательно).
• Мотивируйте участников обучения к применению полученных навыков и знаний (+ поддержка).

1. Новые технологии в обучении (видеотехнологии и система дистанционного обучения):

• Видеоролики на тренинге .
• Используйте отрывки из художественных фильмов (как художественное подтверждение / примеры по различным ситуациям).
• Используйте видео ассоциации (животные / люди).
• Применяйте музыкальное сопровождение (помогает «настроить» участников).
• Советуйте своим сотрудникам различные аудиокниги.
• Попробуйте комплексное электронное тестирование.
• Создайте обучающий портал знаний.
• Разработайте видеокейсы с заданными параметрами оценки + тестирование по просмотренному материалу.
• Создайте видеоэталоны.

Большой интерес участников вызвали видеоэталоны. Был показан небольшой фрагмент, снятый для одной из крупных московских компаний. Ведущий наглядно пояснил, что видеоэталон состоит из образцовых примеров правильной работы сотрудника в различных процессах: продажи, очные и телефонные переговоры, устранение конфликтов. Все сюжеты видеоэталона сопровождаются субтитрами — комментариями.

В иной конфигурации видеоэталон может состоять из правильных и неправильных примеров работы менеджера (для сравнения). Введение сцен неправильной работы рекомендуется только в том случае, если в работе сотрудников имеются характерные, явно выраженные и постоянно повторяющиеся ошибки. Такие ошибки действительно нужно явно показать в видеоэталоне и «заклеймить позором» в субтитрах.

В качестве преимуществ этих технологий в обучении были названы:

• Возможность кодированного донесения корпоративной культуры (внутренний PR компании).
• Использование двух каналов восприятия: визуальный и аудиальный.
• Хорошее дополнение к основному обучению.
• Эффективное использование в часто повторяющемся обучении, цикличном.
• Простое внедрение, дешевый вариант.

Каждый четверг компания ADVEX проводит подобные круглые столы, которые по традиции ведет Иван Рыбкин. Иван выступает не просто модератором дискуссий, он активно делится своим богатым опытом в training&development, давая участникам ценные советы.

Подробнее о мероприятиях компании Advex

При перепечатке ссылка на www.trainings.ru обязательна.