Правильно выстроенная корпоративная культура — бесспорная основа любой современной организации. Она помогает создать благоприятную рабочую среду, повысить производительность, привлечь новые таланты и обеспечить успешное функционирование компании. Это подтверждают исследования: к примеру, половина респондентов опроса «Института общественного мнения» отметила положительное влияние корпоративной культуры на работу сотрудников.

Но как выстроить эффективное взаимодействие внутри организации и создать сильную культуру? Об этом изданию HRbazaar рассказал управляющий директор «Маревен Фуд Сэнтрал» Нгуен Чонг Зыонг.

Начните с формирования ключевых ценностей

Корпоративная культура не ограничивается новогодними корпоративами и тимбилдингами. В первую очередь она складывается из четкой миссии и системы ценностей компании. 

Миссия — это основная цель организации, а ценности — система правил и принципов, которых придерживаются сотрудники при выполнении ежедневных задач. Стоит подчеркнуть, что корпоративные ценности неразрывно связаны с миссией организации, поэтому к их созданию важно подойти с умом. 

К примеру, миссия компании «Маревен Фуд Сэнтрал» — дарить людям радость и новые возможности, создавая вкусные, удобные и здоровые продукты питания, а одной из ключевых ценностей является постоянное совершенствование. Так, мы создаем атмосферу, в которой обучение воспринимается как важная и интересная часть работы: внутри компании есть доступное для всех обучение (обязательное и добровольное), есть корпоративный университет и учебный класс. Наша компания открыта и нацелена на развитие и рост своих сотрудников – как вертикальное, так и горизонтальное перемещение, также мы всегда приветствуем желание сотрудника попробовать себя в новых сферах деятельности. Постоянное стремление к знаниям и помогает нам создавать инновационные продукты.

Сделайте коммуникации прозрачными

Важнейший элемент на пути к формированию сильной корпоративной культуры — прозрачные и эффективные коммуникации. Каждый сотрудник должен знать и разделять ценности компании, понимать, какой вклад вносит его работа в успех команды и в общую миссию организации. Необходимо также дать работникам четкое понимание их карьерного развития, рассказать, что их ожидает в ближайшие полгода, год, пять и более лет. Кроме того, прозрачность коммуникаций проявляется в четкой системе вознаграждений и регулярной двусторонней обратной связи. В «Маревен Фуд Сэнтрал», к примеру, действует принцип открытых дверей. Возможность свободно обсуждать проблемы и делиться мнением по любому вопросу и на любом уровне, отсутствие жесткой субординации способствует диалогу и эффективной обратной связи.

К тому же необходимо обеспечить непрерывные ежедневные коммуникации. Рассказывайте о новостях компании, об изменениях и достижениях команд и отдельных сотрудников. Важно создать атмосферу, в которой сотрудники чувствуют себя неотъемлемой частью организации и знают, что их личные заслуги и успехи видят и ценят. Для этого подойдут такие инструменты, как создание портала с новостями и полезной информацией для сотрудников, регулярные собрания онлайн и офлайн, рассылки по электронной почте и корпоративные чаты.

Вовлекайте сотрудников в принятие решений

Создайте такую культуру и предоставьте такие инструменты, чтобы каждый сотрудник мог без стеснения выражать свое мнение и предлагать идеи. Это подчеркнет значимость каждого отдельного работника для успеха всей организации. Например, сотрудники «Маревен Фуд Сэнтрал» независимо от должности и функционала могут предложить любую идею на специальном портале инициатив. Главное, чтобы она способствовала повышению эффективности труда и улучшению организации работы. Так, все принятые идеи вознаграждаются, а раз в год инициаторы лучших предложений получают дополнительное вознаграждение. Это также мотивирует сотрудников участвовать в жизни компании. 

Рассказывайте о ценностях и культуре новым сотрудникам

Для поддержания и укрепления корпоративной культуры важно уже на этапе собеседования познакомить новых сотрудников с культурой компании, узнать, насколько ценности потенциального сотрудника совпадают с ценностями организации. После начала работы не стоит пропускать еще один важный этап, онбординг, ведь передача ценностей и правил от сотрудника к сотруднику — залог сильной и долговечной корпоративной культуры. 

В «Маревен Фуд Сэнтрал» мы постоянно инвестируем в развитие программы адаптации сотрудников. Для новых офисных работников действует программа «бадди». В рамках этой программы руководитель выбирает сотрудника, который отвечает за эмоциональную адаптацию нового члена команды, погружение его в культуру и понимание процессов. А для рабочих фабрики действует программа наставничества, когда сотруднику передают не только ценности компании, но и практические навыки, умение работать на линии. Каждая производственная линия обладает своей спецификой, поэтому даже для новых опытных сотрудников период наставничества является обязательным. За обучение самым сложным профессиям наставник получает премию.

Регулярно замеряйте результат

Перед началом процесса по укреплению корпоративной культуры важно также выявить ключевые метрики. Они помогут эффективно измерять прогресс в будущем. Для каждой компании метрики будут разными. К примеру, если в организации есть проблема с текучкой, то прогресс по укреплению корпоративной культуры и улучшению условий для сотрудников логично измерять именно по замедлению процесса увольнения сотрудников. 

Для себя мы выделяем следующие метрики:

• Эффективность работы персонала. Измеряем в выполнении KPI. У всех сотрудников есть годовые цели, в том числе направленные на улучшение операционных показателей.
• Производительность труда. Метрика для производственных руководителей и директора фабрики. Измеряется в штуках или тоннах произведённой продукции на одного человека.
• Уровень текучести кадров. Измеряем в количестве увольнений.
• Уровень вовлеченности. Мы измеряем уровень вовлеченности преимущественно среди работников производства: уточняем уровень удовлетворенности работой в компании, качество взаимоотношений с руководителем, выясняем, стал ли бы сотрудник рекомендовать работу в компании другим. На основе динамики по этим критериям составляем план корректирующих действий.

Важно также обращать внимание на ежедневное поведение сотрудников и их взаимодействие в команде. Оно должно соответствовать стандартам и не идти вразрез с ценностями компании.