Коронавирус поставил многих работодателей перед сложным выбором. Необходимость снижать затраты подняла вопрос и об оптимизации персонала. В лучшем случае многим пришлось прибегать к режиму простоя и неполного времени, в худшем – расставаться с людьми по сокращению или другим основаниям.
Рассмотрим, какие сценарии могут быть и можно ли считать их безболезненными?
Наиболее распространенный в нынешних реалиях является ситуация сокращения штата. Это вынужденный, но компромиссный вариант. Например, нас не раз спрашивали об особенностях этой процедуры из-за пандемии. Отмечу, что работодатель сам определяет и корректирует штат сотрудников. Но вирус, увы, стал косвенной причиной такого шага. Тем не менее, у сотрудника есть 2 месяца до увольнения, он получает выплаты за несколько месяцев, если в службе занятости не найдет новую работу. Конечно, для работодателя сокращение обходится недешево,
но в итоге – именно сокращение может считаться наиболее объективным и мирным вариантом увольнения.
При этом в случае масштабных событий компания обязана предупреждать центры занятости за 3 месяца, чтобы ведомства уже могли начать поиск работы для людей. Важно здесь и то, чтобы работодатель провел сокращение в точном соответствии с законом, а это не так и просто. Нужно учесть много нюансов: своевременно уведомить, предложить другие вакансии, оценивать льготные категории и преимущественное право и т.д.
Не стоит думать, что в период кризиса нет и тех, кто увольняется по собственному желанию.
Так, в мае мы рассматривали ситуацию у двух клиентов: несколько сотрудников написали заявление и пытались понять, как расторгнуть договор. Проблема была в том, что компания была в нерабочем режиме, в офисе никого не было и нельзя было рассчитаться с людьми. В итоге пришлось ждать, когда компания возобновит деятельность.
Важными здесь могут быть два аспекта. При увольнении сообщить об этом надо за 2 недели. Но иногда работодатель обязан расстаться с
человеком сразу, в том числе: зачисление в вуз, призыв в армию, выход на пенсию, нарушение закона, которое не позволяет продолжить работу, а также личные причины, например, болезнь родственника. Второе – сотрудник может отозвать свое заявление, даже в последний день
работы.
Другое развитие событий – соглашение сторон. Оно может применяться в самых разных ситуациях. Даже если изначально было собственное желание, сокращение штата и т.д. Просто в
результате переговоров стороны договорились провести все мирно и быстро. И надо сказать, что в большинстве случаев работодатели выплачивают в качестве компенсации работнику от двух до
пяти окладов – как договорятся. Хотя бывают истории и с большими суммами. Но соглашение сторон – это, как правило, вынужденная мера для обеих сторон. И по сути она дает меньше всего социальных и других гарантий как работодателю, так и сотруднику.
Чаще всего, компания вынуждена уволить человека после какого-то проступка или нарушения, которое не может доказать документально. Чтобы сохранить репутацию, комфортную атмосферу, но исключить
проблемного сотрудника, и прибегают к такой схеме. Кстати, нередко она заканчивается судебными разбирательствами. Работник попросту отказывается увольняться, понимая, что его не могут заставить, либо отказывается от соглашения в последний момент.
Так, в мае один из наших клиентов пытался расстаться с сотрудником в регионе за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, применив несколько взысканий. Компания хотела подписать с ним
соглашение сторон, но он отказался. Сейчас обе стороны готовятся к суду.
Увольнение за проступок/нарушение – самая эффективная для работодателя и неприятная для человека мера. Но в то же время она и самая сложная в реализации. Когда сотрудник не выполняет обязанности, нарушает правила, установленные в компании, и т.д., к нему могут применить дисциплинарные взыскания, на основании ст. 192 ТК РФ. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Судебная практика показывает, что нужно объявить хотя бы 2-3 замечания, прежде чем можно приступать к увольнению. Хотя есть и грубые проступки, после которого можно расторгать договор сразу.
Например, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, хищение на работе, разглашение охраняемой законом тайны и т.д. Но в таком случае, особенно если вина доказана, сотрудник, скорее всего, сам готов к любому мирному расставанию.
Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться