Дмитрий Буталов, бизнес-тренер, соучредитель и генеральный директор группы компаний “КМ Тренинг” и “ЁРД”, Санкт-Петербург
30 октября 2009 г.

Посылать людей на войну необученными, значит предавать их.

Лао Цзы

Нам всем пришлось в этом году несладко: руководителям, HR-ам, сейлзам, менеджерам среднего звена, тренерам, консультантам и коучам. Бизнес лихорадило, бюджеты на обучение были сокращены, да что там бюджеты — и людей сократить пришлось немало.

Год незаметно подходит к концу, и сейчас самое время подумать о том, что делать в следующем. В частности, хотелось бы понять, каким будет корпоративное обучение, куда стоит вкладывать время, усилия и неожиданно ставшие дорогими деньги, а куда — бесполезно.

Это непростой вопрос — турбулентность экономики все еще высока, неопределенности в бизнесе много, одним словом, мы живем во время перемен. И все же ответить на него можно. Китайский мудрец здесь напомнил бы принцип «опережающего знания» и предложил почувствовать энергию Ци, мы же пойдем более привычным путем.

Большинство компаний уже пережили пик сложностей и отчасти адаптировались к новой реальности. Страх ушел, стала понятной необходимость действовать и развиваться, чтобы быть успешным. Да и потребность в «обычном» обучении персонала за полтора года «жесткой экономии» накопилась.

Первой тенденцией, будет увеличение количества традиционного корпоративного обучения.

Хитами следующего года будут классические тренинги по продажам и по управлению, наиболее дальновидные компании будут организовывать программы по управлению проектами и организационным изменениям. Снова начнется вечная работа по составлению долгосрочных программ развития персонала и/или кадрового резерва.

Чем-то эта работа (в части компаний она уже началась) напоминает восстановление города после стихийного бедствия — здесь должен быть магазин, здесь — аптека, а вот здесь восстанавливать старое здание не будем, лучше разобьем парк.

Но будут и отличия: к корпоративному обучению будут предъявлять новые требования по экономии и эффективности, зачастую слишком строгие. Первой реакцией на такое «управление» будет стремление сократить затраты. Что ж, как говорится, что ни делается, все к лучшему:

Второй тенденцией будет увеличение экспериментов с новыми, альтернативными или мало распространенными видами обучения с целью снижения его стоимости.

Дистанционное обучение в виде вебинаров и видеоконференций, индивидуальное обучение, обучающие компьютерные программы, и — несбыточная мечта — полноценное обучение силами собственных сотрудников.

У меня лично двоякое отношение к этой тенденции: с одной стороны, эксперименты в этой области полезны, они развивают отрасль, а в будущем, например, дистанционному обучению нет альтернативы. Однако, на мой взгляд, дистанционное обучение не заменит очное, а дополнит его. То есть со временем, все будут учиться в разы больше, частично дистанционно, частично — на привычных сейчас тренингах и семинарах. Кроме того — и это немного грустно — существующие сегодня технические средства имеют весьма ограниченные обучающие возможности. Они обязательно появятся, но не так быстро, как хотелось бы. То есть в следующем году ожидать большого эффекта от дистанционного обучения не приходится.

Ну а эксперименты с обучением своими силами приведут к известным уже науке открытиям: такое обучение бывает либо неэффективным, либо недешевым. Корпоративный тренер — это не способ экономии бюджета, другие резоны надо иметь ввиду, создавая эту должность.

Но не только экономией бюджета будут озабочены руководители. Кризис высветил недостатки компаний, частично эти недостатки связаны с отсутствием или недостаточным развитием компетенций, только уже не отдельных сотрудников, а организации в целом. Отсюда, пожалуй, самая интересная перспектива:

Третья тенденция — рост проектного обучения.

Компании, которые осознали необходимость создания новых или принципиального развития существующих компетенций, будут создавать проекты, в которых привлеченные эксперты будут передавать свои технологии сотрудникам компании.

Такое обучение принципиально отличается от классического обучения по долгосрочной программе. Во-первых, его целью является создание новых компетенций на уровне компании, во-вторых, его сложно предусмотреть заранее, запланировать — чаще оно требуется неожиданно и срочно. В-третьих, это в полном смысле слова проект — временное предприятие для создания уникальной ценности.

Если спроецировать тенденцию в далекое будущее, представляется компания, в которой нет программы обучения сотрудников или карьерного планирования, модели компетенций, точных должностей, и даже границы компании весьма размыты и условны.

Поскольку бизнес стал живым, меняющимся очень быстро, люди постоянно вовлечены в поток обучающих проектов, слабо связанных друг с другом, зато стопроцентно ориентированных на задачи бизнеса. Работая, люди учатся, учась — работают.

Интересно, что эти сотрудники будущего, вроде бы лишенные сегодняшних «абсолютных ценностей» — определенности и систематичности развития — гораздо более гибки, адаптивны и креативны.

Поток развивающих проектов может быть гораздо мудрее самого опытного методиста, среда с высокой степенью неопределенности и большим количеством развивающей информации — гораздо эффективнее сертифицированной школы бизнеса.

В конце концов, не так ли нас самих учит жизнь?

В увеличении количества проектного обучения мне видится начало фундаментального изменения парадигмы корпоративного обучения — от программы обучения к потоку развивающих ad hoc проектов.

Но будем реалистами, спустимся на землю. В следующем году будут актуальны обе парадигмы — и программа, и проекты.

Подводя резюме:

2010 год обещает быть годом корпоративного обучения. Нам предстоит наверстывать полтора года «экономии» и восстанавливать системы, процессы, программы. Предстоит экспериментировать, осваивать новые технологии и методики. Предстоит заняться серьезной проектной работой.

Это не беда, мы все соскучились по таким задачам, это интересно, этим хочется заниматься. Важно понять, что в следующем году, для успеха недостаточно будет «просто делать свое дело». Теперь, чтобы все сработало, HR-профессионалам нужно выйти на следующий, стратегический уровень понимания бизнеса. Научиться видеть, чувствовать и обучать компанию, как целое, как единый организм.

Возможно, в этом главная возможность, которую кризис дарит HR — вырасти из «исполнителей поддерживающего бизнес-процесса», стать настоящими стратегическими партнерами в бизнесе. Хочется, чтобы это стало четвертой тенденцией.