Оценка «360 градусов» (англ. — 360 degree feedback) – получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.
Информация при этом исходит от людей, которые общаются с данным человеком на разных уровнях: начальника, коллеги, смежника, подчиненного, клиента. Это делает оценку «360 градусов» надежным инструментом.
Оценка «360 градусов» может быть использована для решения самого широкого круга задач, связанных с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.
При формировании кадрового резерва компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основании оценки «360 градусов» не всегда удается точно определить, как человек поведет себя на новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, ассессмент-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение человека в ней.
Определение журнал HRbazaar
Оценка «360 градусов» – это содержательная обратная связь менеджеру от подчиненных, коллег и руководства (только руководства или только руководства и коллег). В некоторых случаях запрашивается обратная связь от клиентов и сотрудников других функциональных направлений, являющихся внутренними клиентами для менеджера. Обратная связь 360 градусов позволяет сопоставить самооценку и мнение других людей, их впечатления от сотрудничества. Это реальная возможность для менеджера определить зоны развития (и зоны риска!) и подтвердить гипотезы относительно собственных сильных сторон.
Регулярное (ежегодное) проведение оценки 360 градусов способствует формированию „ориентации на интересы клиентов“ на внутреннем рынке компании, умению воспринимать коллег и подчиненных как внутренних клиентов
Автор: Яна Шунаева, Директор Корпоративного Университета ВБД
Оценка «360 градусов» – развернутая структурированная обратная связь по компетенциям сотрудника (человека), дается людьми, которые взаимодействуют с данным сотрудником на разных уровнях (самооценка, руководитель, коллега, подчиненный, клиент и др). Оценка 360 позволяет дать наиболее объективную картину по потенциалу сотрудника, по уровню развития компетенций.
Автор: Деревлева Марина, Директор Департамента Корпоративный университета ОАО «МТС»
Оценка «360 градусов» – обобщенная оценка ряда экспертов по заданному списку параметров (компетенций). Применяется в организациях при исследовании выраженности компетенций и/или изучении стилевых особенностей группы: корпоративной культуры, стиля руководства, стиля продаж и т. д. «Плюсы»: позволяет получить большой «массив» информации от лиц-участников процесса: в первую очередь наблюдаемое поведение или видимые (значимые, отмечаемые) результаты. «Минусы»: субъективизм экспертов (влияние ситуации на проведения опроса и отношений между экспертами) и тонкость построения оценочных параметров (ресурсоемкость, высокие требования к квалификации составителя компетенций).
Автор: Поляков Алексей, Начальник отдела подбора и оценки персонала «Автомир»
Оценка «360 градусов» – термин был введен Вордом в 1997 году, который подразумевал „систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения“.
Информация обычно имеет своим исходом некоторую форму рейтинга, ранжированного по различным показателям (подобно компетенциям). Основными источниками информации при проведении оценки индивидуума методом 360 градусов являются его непосредственный начальник, коллеги и подчиненные.
Оценка также может включать в себя информацию от других заинтересованных лиц, таких как внешние потребители, клиенты и поставщики. В этом случае данный метод принимает название метода оценки 540 градусов. Процесс самооценки индивидуума может быть также использован, как и любой другой источник обратной связи.
Использование метода оценки 360 градусов зависит от тех целей, которые преследует организация. Метод может быть использован для решения задач оценки персонала или его развития. Данный метод для оценки деятельности в компании имеет неоднозначный успех и рекомендован в организациях со зрелой и открытой корпоративной культурой с уже существующей сильной системой оценки персонала. Чаще всего метод используется для целей развития как индивидуальных, так и групповых навыков.
Автор: Кудрявцева Яна, начальник отдела обучения и оргразвития IBS
