11:55. Александр Федюнин (о каналах подбора кандидатов): Стереотипы мешают оценить реальную эффективность. Бывает, что вы когда-то пользовались инструментом и тогда он не сработал. Но все меняется, дорабатывается, улучшается, а вы им больше не пользуетесь и теряете классные отклики. Нужно хотя бы раз в год проверять эти каналы и смотреть, как он работает сейчас.
12:02. Наталья Иванова: Ритейл на протяжении многих лет остаётся отраслью с самым высоким уровнем текучести кадров. В 2018 году текучесть в отрасли достигла 75%: массовые специалисты постоянно находятся в поиске лучших условий работы.
12:09. Наталья Иванова: Сложности — это новые возможности для развития.
12:13. Александр Ураксин: Стоимость замены уходящего сотрудника обходится компании от 1 до 6 месячных зарплат этого сотрудника.
12:36. Мария Потапова (о внедрении механики vr-обучения): Мы поняли, что не надо сразу семимильными шагами бежать, нужно продвигаться постепенно. Мы взяли большее 600 человек в пилот. Это мы, конечно, размахнулись. В итоге только 10-15% успешно прошли всю обязательную программу.
12:43. Мария Потапова: Вот уроки, которые мы освоили и которыми я хочу с вами поделиться.
1. Есть технические ограничения. VR-очки не выдерживают большой нагрузки: их нужно заряжать, переподключать и так далее.
2. Мы переоценили способности наших людей: они не так быстро все усваивают и запоминают, у них не такая хорошая дикция и зрение, как это требуется — машина просто не понимает, что они говорят.
3. Мы написали слишком длинные диалоги. Нам пришлось сильно их сокращать, потому что сотрудники просто не могли все запомнить.
13:07. Никита Рогозин: Почему сложно что-то продавать отделу кадров? Вы когда-нибудь видели такого директора по персоналу, который провел исследование рынка, рассчитал эффективность выбранного продукта, пошел к руководству и выбил бюджет для этого? Знаете хоть одного такого?
Голос из зала: Ходят слухи, что он существует.
Рогозин: Именно поэтому вы должны сделать все это за него. Проблема HR-отделов в том, что они не могут обосновать свою ценность, высшее руководство воспринимает их вспомогательным отделом. А это неправда.
13:26. Георгий Зуев: Я прекрасно понимаю, что стою между вами о обедом, поэтому постараюсь по делу.
Цифровизация рекрутинга
15:00 — 16:30. Дискуссионная площадка “Когда оценивает машина. Вопросы объективности, затрат и пользы IT-технологий в собеседовании”.
16:14. Кирилл Малюков, Венчурный фонд Prytek: Каждый директор по персоналу когда приходит в новую компанию начинает менять модель компетенций.
16:20. Кирилл Малюков: Почему мы ошибаемся при подборе? У человека есть когнитивные искажения – иллюзорная корреляция. Цена ошибки когда человек оценивает человека – стоимость примерно 5 месяцев от зарплаты кандидата.
16:26. Кирилл Малюков: Как сформировать портрет идеального кандидата?
Вариант 1: придумать его самостоятельно.
Вариант 2: пойти к боссу, чтобы он описал усовершенствованного себя.
Вариант 3: взять золотой состав компании, взять худших сотрудников и прогнать их через систему intervyo.
16:32. Кирилл Малюков: За последние несколько лет я полностью перестал доверять себе при подборе. Можно проверить кандидата целиком и полностью, а он придёт и скажет: «Это не моё».
16:47. Под контролем Елены Вешняковой (1C) прошла интереснейшая панельная дискуссия, где обсуждались особенности it-систем для подбора. Говорили про: VCV, Intervyo, Робот Вера и решение Digital-интервью от 1С: ЗУП КОРП. Параллельно в зале проходило голосование за систему, которая наиболее соответствует задачам посетителей. Большее количество зрителей выбрало Intervyo. «Искусственный интеллект победил человека», — резюмировала сессию Елена Вешнякова.
Идеальный сотрудник в эпоху передовых технологий и конкуренция с роботами
16:50 — 18:10. Дискуссионная площадка “Digital ДНК: Новая модель сотрудника”
17:06. EY: Чтобы конкурировать с машиной человеку в ближайшем будущем придётся встроить digital в ДНК (не в физическом смысле).
17:09. По мнению зала, современный руководитель проседает в эмпатии, адаптивности, эмоциональном интеллекте, управлении инновациями.
17:11. EY: Если сделать срез по миру, то больше всего современный руководитель проседает в плане digital-грамотности. Не все способны понять, какую пользу могут принести технологии.
17:16. EY: Где роботы применимы? Там, где люди работают с электронными данными, есть потенциал для роботизации.
17:26. EY: Компетенция, которая должна быть внутри HR — это компетенция по поиску проблем.
17:30. EY: Нам не хватает маркетингово-ориентированных подходов. Поэтому создаются лендинги, которые никто не посещает, и курсы, которые никто не смотрит.
17:34. EY: Статисты обычно исследуют аудиторию и говорят «70% довольны» и на этой базе делают выводы.
Как работают современные иноваторы? Они ищут экстремальные случаи. Людей, которым совершенно не нравится продукт. И на базе изучения этих случаев они создают решения.
17:40. Алёна Кузнецова: Две формы мышления: быстрое и медленное. Быстрое: спонтанное, без усилий, автоматическое, решает простые задачи. Медленное: сознательное, трудозатратное.
Медленные решения требуют от нас энергии. А человек биологически направлен на сохранение энергии.
17:44. Алёна Кузнецова: Когда мы анализируем информацию мы отдаём предпочтение информации, которая поступила нам первой или с которой мы встречались чаще. Это ловушка мышления называется «якорение».
17:48. Алёна Кузнецова: Ловушка внимания – это когда мы работаем над определенной задачей и концентрируемся на ней, мы замечаем только часть информации. Пример: Врачи не замечают на рентгене гориллу.
17:58. Алена Кузнецова: как избегать ловушек мышления при принятии решений?
3 основных правила:
• WIN: What if not. Задайте себе вопрос «а что если нет?»
• LLL: Life Long Learning. Чем больше мы знаем, тем легче нам принимать решения.
• DID: Do it Differently. Попробуйте посмотреть на ситуацию по-другому «Как бы это сделал человек из другого отдела?»
+ 2 принципа:
• Развивайте осознанность
• Играйте в игры (любые) — это помогает развивать когнитивная гибкость.
Лаборатория цифровых технологий — это площадка, которая объединяет HR и разработчиков hr-tech решений. На Лаборатории можно познакомиться с передовыми кейсами, проработать свои запросы и развить HR IT компетенции.
15:00 — 18:10. Лаборатория цифровых технологий HR.
16:04. В Зале 2 вещает Оксана Фетисова из МТС про использование данных в управлении персоналом.
16:07. Оксана Фетисова: Иногда мы начинаем выходить на рынок и продавать решения с Big Data, но понимаем, что компании к ним не готовы. Диджитализация не должна быть ради диджитализации.
16:11. Оксана Фетисова: Big data помогаем нам ответить на вопросы:
• Есть ли риск увольнения среди ключевых сотрудников?
• Кто из кандидатов будет наиболее успешен на позиции?
• Кто среди ваших сотрудников лидер мнений?
16:13. Оксана Фетисова: Какие источники мы используем? HR-данные и корпоративные коммуникации: мобильные данные, электронная почта, voip, Skype. Социальные сети практически никакой пользы не приносят.
16:16. Оксана Фетисова: Модель в задаче с увольнением ключевых сотрудников самая простая, потому что у вас всегда есть информация о сотрудниках. Иногда бывает, что человек сидел, все было хорошо, но вдруг уволился. Здесь большие данные не помогут. Но если у человека менялось поведение, то система это увидит, и руководитель будет осведомлён.
16:20. Оксана Фетисова: Большие данные помогают увидеть сотрудников, чьё коммуникативное поведение отличается от его роли. Иногда это важно. Если у меня десять продавцов, а один попал в этот трек, то это повод поговорить.
16:22. Оксана Фетисова: Сейчас система ориентирована на прогноз. Она говорит: этот человек может уйти, и руководитель спрашивает: «А почему?». Сейчас нельзя ответить на этот вопрос. Но в будущем содержательная часть будет меняться.
16:24. Оксана Фетисова: Несмотря на Big Data главную роль во взаимодействии между руководителем и сотрудником играет разговор.
16:31. В Лаборатории цифровых технологий выступает Анна Демешкина из Heineken.
Анна Демешкина: Я соглашусь зайти в диджитал трансформацию, если вся компания к этому готова. Точечно диджитализация не работает.
16:42. Анна Демешкина рассказывает про диджитал трансформацию в Heineken.
17:09. Начинается интерактивная часть. Все посетители разделились на 3 фокус-группы:
1. Подбор персонала, управление наймом
2. Обучение и развитие, управление талантами
3. Оценка, управление компетенциями.
Сейчас будем слушать, что расскажет нам каждая группа.
17:32. Фокус-группа по теме “Подбор персонала, управление наймом”: Мы решили, что в рекрутинге есть 3 основные проблемы: качество, время и деньги. У нас появились вопросы: что же можем улучшить? В качестве — обеспечить прозрачность процессов. Рекрутер должен работать на одной работе, не заниматься платным фрилансом в офисе и знать, что все процессы в организации прозрачны. Во времени — нас восхитил опыт подбора за 3 дня, про который нам рассказала Анна Демешкина из Heineken. Очень хотим понять, как им это удалось. И в деньгам — снижение стоимости подбора и автоматизация бизнеса.
17:36. Фокус группа №2: Какие существуют проблемы в теме обучения, развития и управления талантами?
• LMS и других подобных проектов на рынке;
• Очень сложно получить аналитику о том, кто и как обучает. Нужна платформа обмена практиками, когда крупный бизнес рассказывает среднему и малому про свой опыт;
• Посттренинговое сопровождение: не просто “Ребята, посмотрите!”, а реальная помощь во внедрении.
17:38. Фокус-группа №3: Какие проблемы мы видим в теме оценки и управлении компетенциями?
• Непонятно, как оценивать hard skills;
• Компания развивается, появляется стратегия и появляется вопрос: “Как сформировать план по росту компетенций?”. Нужна платформа!
• Не хватает инструментов: что делать, с чем работать и как управлять компетенциями?
Итоги размышлений про HR Tech
16:40 — 18:10. Дискуссионная площадка “Системно про искусственный интеллект в HR: тренды, обзор решений, кейсы”
17:00. Наталья Ксенз, Oracle: Пока рано говорить о том, что искусственный интеллект заменит человека. Хотя вчера я узнала, что искусственный интеллект научился играть в прятки. Правда его очень долго этому обучали.
17:08. Наталья Ксенз: Американское исследование показывает нам, что 80% оттока сотрудников обусловлены ошибками про подборе. Но и искусственный интеллект тут пока не идеален. Например, компании Amazon пришлось прекратить подбор с помощью искусственного интеллекта, потому что он нанимал только мужчин.
17:11. Наталья Ксенз: Помощника Алису отпустили в свободное плавание, она училась на основе диалогов в интернете. Поэтому Алиса умеет грубить. Конечно, в корпоративном варианте этого не должно быть, то есть нужно курировать процесс обучения.
17:14. Наталья Ксенз: Для того, чтобы у вас работал искусственный интеллект, нужно, чтобы его воспринимали всерьёз. Был кейс, когда кандидатов обзванивала робот Вера, но они не приходили на собеседования, потому что не воспринимали предложение от робота всерьёз.
18:04. Тарас Пустовой, Университет 20.35: Люди не любят цифровой тоталитаризм, они хотят верить, что принимают решение сами, а не выбирают то, что им предлагают. То есть очень важно эти рекомендации подавать правильно.
При использовании материала обязательна ссылка на HRbazaar
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться