Поиск по тегам

Поиск по компаниям

    «Снова удалёнка». Осенние тренды в организации работы распределенных команд

    10 ноября, 13:04 | От наших партнеров, Внутренние коммуникации, Жизнь HR-сообщества,
     Снова удаленка  Осенние тренды в организации работы распределенных команд

    Весной этого года компании в экстренном порядке переводили свои команды на распределенный режим работы. В это время наиболее острыми вопросами для них стали:

    • обустройство домашних офисов

    • сокращение количества онлайн-встреч

    • освоение виртуальных досок и облачных сервисов для групповой работы

    • выработка норм асинхронной коммуникации

    • баланс работы и личной жизни сотрудников

    Но время идет, и этой осенью сотрудники уже научились согласовывать решения асинхронно, без стеснения показывать фотографии своих домашних рабочих мест, работать в Miro и не будить коллег ночными звонками. Какие же запросы появились у руководителей в этом сезоне?

    Мы выделили топ-5 запросов, которые показывают, что волнует компании сегодня:

    • разработка и внедрение цифрового рабочего стола с интеграцией ключевых сервисов

    • дистанционная поддержка корпоративной культуры

    • онлайн-онбординг и удаленная поддержка новичков

    • обучение руководителей распределенных команд навыкам коммуникации в онлайн-среде

    • развитие готовности команд к изменениям и работе в условиях неопределенности через метакомпетенции

    Цифровой рабочий офис

    Сотрудники ежедневно переходят то в Zoom, то в Teams, то в Miro, пишут друг другу в WhatsApp, в Skype и рабочих чатах. Еще немного – и голова взорвется не столько от обилия информации, сколько от множества рабочих инструментов и необходимости постоянно переключения вкладок и мессенджеров. Именно поэтому функция интеграции всех систем, которую мы условно назвали «точка сборки», становится особенно актуальной. Цифровой рабочий офис – это сочетание удобных сервисов типа трекера задач, информационных виджетов и технической поддержки. Кроме того, цифровой рабочий офис включает в себя навигатор, в котором отражены стандарты постановки задач, нормы командной работы и полезные ссылки, например, это может быть вход в корпоративную библиотеку или календарь с анонсами мероприятий. В любом случае, каждая компания сама решает, каким должна стать цифровая среда обитания их сотрудников.

    Дистанционная поддержка корпоративной культуры

    Изменились каналы коммуникации – изменились и способы поддержки корпоративной культуры. Например, в BITOBE для внедрения стандартов постановки задач мы ввели анимированного персонажа, который «самостоятельно» ведет нашу геймифицированную коммуникационную кампанию. Этот персонаж находится в ведении одного или двух сотрудников, ответственных за коммуникационную кампанию. От лица персонажа в формате регулярных сообщений транслируются все нужные цели и ценности. Он ставит задачи коллегам, приглашает их принять участие в конкурсах и голосованиях, отвечает на вопросы в чатах, раздает значки отличившимся. Персонажу легче общаться с сотрудниками, а сотрудники его лучше воспринимают. Так удалёнка открывает новые возможности для геймификации и выстраивания вовлекающего диалога с каждым, и компании продумывают подход, при котором ценности органично звучат в игровом контексте.

    Онлайн-онбординг

    Может сложиться обманчивое впечатление, что онлайн-онбординг – это вынужденная замена для традиционной системы адаптации новых сотрудников. Но это не так, ведь онлайн-онбординг призван усилить уже сложившуюся систему в компании. Такие инструменты как лендинг «Добро пожаловать», геймифицированный онлайн-курс, чат-бот и Wiki-справочник не должны сосредотачивать новичка на только на обучении работать с коллегами. Проектирование программ онлайн-онбординга должно базироваться на принципе «Поддерживаем постоянное взаимодействие», то есть ориентироваться на выход из цифрового пространства в реальное общение на основе общих интересов. Расстояние вовсе не мешает реализовать этот принцип: например, участники онлайн-курса могут получить задание записать видеоролик «Мои рабочие лайфхаки» и выложить его для обсуждения в группе новичков, совместно создать анимированный коллаж «Команда будущего» с фотографиями, сделанными в своих любимых местах работы и отдыха и так далее. Способов приблизиться друг к другу в онлайне намного больше, чем многие из нас привыкли считать, и их необходимо использовать еще и потому, что они обладают сейчас колоссальной силой вовлечения.

    Обучение руководителям команд навыкам коммуникации и управления удаленными командами

    Руководителям команд сложно перестроиться на режим удаленной работы, так как из общения ушла почти вся невербалика. Раньше можно было сделать многозначительную паузу, и сотрудник уже понимал, что нужно внести корректировки. Теперь на жесты, мимику, интонации положиться нельзя. Простое констатирующее «Ок» могут расценить и как похвалу, и как упрек. Послание в чате со случайным нажатием Caps Lock коллеги проинтерпретируют как крик возмущения. При этом сами сотрудники нередко начинают звать руководителя на все свои встречи, чтобы только показать ему: «Смотри, я не бездействую, а усердно работаю». Неудивительно, что в нашем словаре появился новый термин – «онлайн-эмпатия», под которым понимают способность распознавать эмоциональные сигналы в цифровой среде и адекватно на них реагировать. Руководители должны научиться вести удаленные встречи, асинхронно работать над задачами, правильно выстраивать общение с сотрудником, рабочее место которого находится не в офисе.

    Развитие готовности команд к изменениям

    Темп изменений ускоряется, и теперь на первый план выходят такие метакомпетенции команд как управление стрессом, адаптивность, жизнестойкость, понимаемая как способность быстро восстанавливаться после потрясений и перегрузок. Совсем недавно мы провели HR-Weekend «Я в ресурсе», на котором участники разобрали лучшие практики поддержания своего ресурсного состояния и ресурсного состояния своей команды. Важно было выбрать то, что реально работает и позволяет не замкнуться на стратегии избегания, а выйти на уровень творческого освоения действительности. Пандемия, конечно же, уйдет, оставив след в истории 21 века, но проблемы и кризисы безусловно будут то и дело появляться в нашей жизни. И то, насколько эффективно страна с ними справится, зависит от отношения и образа мышления наших управленцев.

    Мы создали блог «Новая эпоха управления», в котором публикуем статьи и комментарии по самым актуальным темам, предлагая инструменты, синхронные текущим изменениям. Наша открытость – тоже дань глобальному тренду, ведь лучших результатов экспертное сообщество достигает там, где присутствует готовность к искреннему и продуктивному диалогу. Мы будем рады видеть у себя на сайте новых читателей, комментаторов и подписчиков – тех, кто вместе с нами готов искать новые подходы, подбирать эффективные инструменты и внедрять лучшие практики!

    Авторы:

    Ольга Арлашкина, ведущий методолог направления HR-консалтинга Практики обучения и развития людей в организации компании BITOBE

    Елизавета Боровикова, методолог направления модерацийПрактики обучения и развития людей в организации компании BITOBE


    Для размещения отзывов необходимо