Галина Елисеева, руководитель Центра подготовки бизнес-тренеров «ТренерПРОФИ»
17 января 2008 г.

Обучать персонал компании необходимо. Это уже не вызывает сомнений.
Компаниям нужны профессионалы в области T&D (training & development), способные обучать эффективно — это реальность сегодняшнего дня, отраженная в количестве тренерских вакансий.
Но, зачем компании самой обучать тренеров, когда существуют тренерские школы? Между тем, обучение корпоративных тренеров, — одно из самых перспективных направлений, которое активно осваивают компании-лидеры.

Когда в компании возникает необходимость учить своих тренеров?

Когда компания, стремясь повысить качество работы с клиентами и совершить прорыв к новым результатам, создает штат внутренних тренеров.

С появлением тренеров встают задачи: единых стандартов обучения в компании, эффективной технологии подготовки сотрудников, оценки результатов обучения. Появляется необходимость в развитии собственной системы корпоративного обучения. Именно система корпоративного обучения обеспечит высокую эффективность персонала даже в условиях постоянного обновления штата, а сегодня — это реальность.

Подготовка внутренних тренеров считается одним из первых и важных этапов создания системы корпоративного обучения.

Наконец, необходимость обучать собственных тренеров у компании возникает тогда, когда это уже делают конкуренты.

Зачем учить тренера, когда на рынке труда есть «обученные»?

Бесспорно, сегодня есть тренеры-профессионалы и замечательные тренерские школы, которые готовят хороших, качественных специалистов.

Сравним приход в компанию нового тренера с приходом любого нового сотрудника, например, менеджера по продажам. Допустим, на предыдущем месте работы он прошел тренинг продаж. Это «плюс»? В целом, да. Допустим, у него есть опыт продаж. Это хорошо? Конечно. Означают ли оба этих достоинства, что новый менеджер по продажам будет успешным продавцом в вашей компании? А вот это неочевидно… И на вопрос: «Нужно ли учить нового специалиста по продажам?», в большинстве ведущих компаний сегодня отвечают: «Да, мы хотим, чтобы он работал по нашим корпоративным стандартам, стал успешным продавцом и приносил максимум прибыли». Вот и с тренерами также.

Только факты:

Когда тренеров в компании обучают…

… они быстрее адаптируются и включаются в работу (быстрее наступает отдача);
… они компетентны и самостоятельно справляются с поставленными задачами (никто не подходит по семь раз к руководителю с вопросом «как?»);
… они уверены в себе, работают на высоком уровне, обеспечивают единые стандарты, их работу проще проконтролировать и объективно оценить;
… они эффективны (не «вообще», а как специалисты именно этой компании).

В чем особенности корпоративного обучения внутренних тренеров?

Основные особенности: сфокусированность на задачах, решаемых тренером в конкретной организации и уникальная подача тренерских компетенций в аспекте корпоративной культуры компании.

В отличие от универсальности открытых тренингов для тренеров, подготовка корпоративных тренеров всегда целевая, т. е. их готовят к выполнению конкретного проекта, например, проведению тренингов по продукту, или тренингов по продажам, или формированию кадрового резерва.

А поскольку каждая компания уникальна, тренеру важно не только «соответствовать», но и транслировать, передавать культуру компании новичкам и другим специалистам, которых он растит для компании. Это может дать только корпоративное обучение тренеров.

Чему учить корпоративного тренера? Что он должен уметь, работая внутри компании?

Базовые тренерские компетенции достаточно универсальны. А вот задачи у корпоративных тренеров могут существенно отличаться, поэтому и учить тренеров нужно по разным программам. Можно выделить три функции корпоративного тренера.

1. Тренер-«ведущий»— регулярно проводит обучение по готовым программам. Программы разработаны и стандартизированы. Пример: тренер по продукту; тренер, проводящий базовый тренинг для новых сотрудников компании. Задача тренера — эффективно донести содержание до участников.
   Соответственно обучать «ведущего» тренера нужно в первую очередь активной подаче материала (интерактивной презентации); навыкам взаимодействия с группой; организации упражнений и ролевых игр; как начинать и результативно завершать тренинг.
2. Тренер-«разработчик» (тренер-методист)— разрабатывает программы тренингов, исходя из потребностей в обучении. Задача — составить эффективную программу тренинга под конкретный запрос. Проводить программы может его коллега, «ведущий».
   Как научить тренера самостоятельно разрабатывать программы? — Для этого нужно научить: выявлять потребности в обучении; проводить предтренинговую диагностику; грамотно формулировать цель и задачи тренинга; определять планируемый результат обучения; гармонично выстраивать дизайн тренинга, используя различные формы активности; составлять раздаточные материалы и тестовые задания для участников. И, конечно, нужно не понаслышке знать, как проводить тренинг.
3. Тренинг-менеджер— организует и управляет процессом обучения персонала: планирует обучение, с учетом приоритетов, распределяет тренерский ресурс, оценивает эффективность обучения, при необходимости, привлекает внешних провайдеров. Его задача — сделать тренинг инструментом постоянного развития сотрудников компании. А что для этого нужно знать? — основы организации обучения в компании; методы оценки эффективности обучения; особенности обучения различных категорий (топ-и мидл-менеджмент, фронт-персонал и др.); современные направления обучения; предложения на рынке T&D- услуг.

При этом корпоративный тренер может выполнять все три названные функции, а может быть наделен одной. Эффективное корпоративное обучение тренеров развивает компетенции, которые необходимы тренеру в соответствии с его функцией в организации. Принцип прост: следует обучать только тому, что нужно конкретной компании.

Вот несколько примеров оптимального решения.

1. Компании, которая только начинает регулярно обучать своих сотрудников, нужны тренеры, отлично знающие продукцию компании. Найти на рынке такого специалиста сложно. Решение: вырастить «ведущих» тренеров «с нуля» из своих сотрудников, проведя базовую программу обучения тренерским навыкам.
2. В компании работают тренеры-“ведущие«. Компания стремительно растет, есть потребность в учебном центре, расширении комплекта тренинговых программ. Решение: повышение квалификации внутренних тренеров, «наращивание» компетенции в области разработки тренингов и управления обучением.