И, конечно, в данном разделе необходимо упомянуть коучинг как один из самых перспективных форматов работы с топ-менеджерами.
2. Форматы «интервенции»: необходим эмоциональный заряд и/или вброс экспертного содержания.
Сюда относятся мотивационные выступления ярких спикеров, гуру в различных областях, которым есть что сказать и они хорошо умеют это делать. По сути речь идет об информационной и энергетической накачке. Я много работаю с Ицхаком Адизесом. Его часто приглашают выступить в разных организациях в тех ситуациях, когда, с одной стороны, людям нужно новое знание, а с другой — необходимо подпитаться, получить заряд, войти в состояние драйва. И сам я все чаще выступаю в роли мотивационного спикера, где основной задачей становится баланс информационной и мотивационной составляющих.
Мне кажется, хорошо работает формат ТЭД-конференций — короткие выступления разных спикеров, которые говорят о больших идеях в рамках одной конференции. За один час выступления спикеры не успевают наскучить аудитории или слишком углубиться в содержание. Они тезисно излагают 3—4 ключевых идеи. «Топы» оказываются в своеобразном насыщенном бульоне новых идей, что нередко приводит к сдвигу в сознании и пониманию того, куда и как можно двигаться дальше.
3.Outdoor-форматы: квесты, путешествия.
Мы с коллегами уже несколько лет реализовываем формат путешествий на предприятия, когда есть возможность посетить производственные линии, увидеть внутренние технологические и организационные процессы, задать вопросы топ-менеджерам.
Также это может быть погружение в иную культуру или экспедиции с элементами экстрима. Такие мероприятия переводят нас в другое измерение, дают новый опыт взаимодействия. Провайдер здесь предоставляет сопровождение в виде индивидуальных встреч или группового формата обсуждения. Путешествие с рефлексией определенно лучше путешествия без рефлексии.
Под квестом в данном случае я понимаю «путешествие-приключение с препятствием». Преодоление препятствий и задает развивающий характер действия.
4. Длительное, системное сопровождение топ-команд.
В этот формат может входить все перечисленное ранее, а также классические тренинги и консалтинг. При этом я намеренно выделяю его отдельным пунктом, так как здесь принципиальное значение имеют длительность работы и микст всех существующих форматов внутри одного.
Системная работа на длинной дистанции позволяет получить долгосрочные эффекты личного и командного развития.
Марина Данилова: Проиллюстрирую классификацию Марка.
Топ-менеджеры по определению много знают и понимают. Для них важно уметь быстро вносить изменения в свою работу и работу команды. Эти люди имеют дело с постоянными внешними вызовами (это не касается компаний-монополистов). Значит, нужны такие форматы работы, которые, помогут им увидеть, с одной стороны, свои сильные стороны и эффективные практики и их в дальнейшем развивать. А с другой – теневые моменты, ограничения и препятствия, как у отдельного человека, так и внутри команды, которые мешают достижению целей. В этом контексте для развития топ-менеджерских команд сейчас большой популярностью пользуются коучинг и квесты.
По классификации Марка коучинг относится к фасилитационным форматам. В нашей стране пока более популярен индивидуальный коучинг — он работает с отдельным человеком. И даже если руководитель — клиент коуча, обладает огромной силой влияния, он возвращается в систему, где ему крайне сложно перестроиться. Система естественным образом поддерживает предыдущее поведение, она инертна. По сути, индивидуальный коучинг позволяет человеку заметно повысить свою адаптивность к существующей системе. Но как инструмент внедрения изменений он обладает меньшей силой действия. Есть вариант, когда индивидуальный коучинг заказывается для всей команды топ-менеджеров. Тогда мы можем ожидать эффекта внесения изменения в систему в целом.
Если говорить о коучинге, то максимального эффекта в развитии топ-менеджерских команд, на мой взгляд, позволяет достичь командный коучинг. Задача подобных коучинговых сессий состоит в работе с актуальными задачами и проблемами топ-менеджерской команды и выработке качественного, лучшего для команды решения, в которое люди будут вовлечены и с которым будут абсолютно согласны. Командный коучинг может содержать в себе элементы обучения, но в общем и целом он направлен на то, чтобы помочь команде увидеть свои типичные шаблоны, которые мешают ей продвигаться вперед. Обсуждая тактические и стратегические цели, пути их достижения, люди учатся слышать друг друга и договариваться. Возможна и работа на индивидуальном уровне, позволяющая каждому человеку увидеть свою роль и место в команде, соотнести свои цели с целями компании, понять для себя, что нужно менять в своих стратегиях, а что следует оставить.
Хорошие результаты дает использование формата квестов и путешествий для развития топ-команд. В них есть динамика, движение, возможность ярко проявить себя. Есть новые впечатления, есть возможность соприкоснуться с иной культурой. Это само по себе расширяет восприятие. При этом в квесте или путешествии идет привязка происходящего к реальной жизни, реальным бизнес-задачам и взаимодействию в команде. Отчасти это программа личностного роста, но достаточно мягкая и с понятными для участников целями.
В процессе путешествия отчетливо проявляются все проблемы взаимодействия. Консультант помогает участникам проанализировать их и понять, как эти проблемы влияют на достижение целей, какие стратегии поведения работают, а какие нет, что нужно менять.
Упомяну еще об одном формате, схожем с квестами, — соединение путешествий и совещаний. Топ-команда уезжает, например, в другую страну, в другую культуру — то есть, оказывается в непривычной ситуации. Есть культурная программа, досуг, и на их фоне проводится совещание. По-моему убеждению, такой формат может быть по-настоящему эффективным, если совещание сопровождается профессиональным фасилитатором и дополняется специально организованным интерактивом.
Сейчас появилась тенденция привнесения различных культурных слоев в работу с топ-менеджерами: приглашают музыкантов, художников, танцоров (людей не из сферы бизнеса) и устраивают их мастер-классы. Это делается с целью расширения сознания, выхода за рамки. Здесь главное, чтобы люди четко понимали, зачем они в этом участвуют и какую добавленную стоимость им это несет. В противном случае подобные мероприятия могут вызывать негатив вплоть до неприязни.
Также есть варианты, не связанные напрямую с бизнесом, а скорее направленные на улучшение взаимодействия в команде: совместная театральная постановка, съемка кинофильма и т. п.
Марк Кукушкин: Дополню тему форматов работы упоминаем о достаточно нестандартном подходе, который мне довелось практиковать. Он заключается во взаимодействии двух команд «топов» из разных бизнесов. Это может быть решение проблем, когда одна команда работает с проблемой другой. Или же обучение действием в совместной программе. Интересно наблюдать, как за счет разных бизнесов команды усиливают друг друга. Думаю, это будет трендом. Важные условия — неконкурирующие бизнесы и запрет на хэд-хантинг.
Марина Данилова: Согласна, что такой формат работы очень перспективен. У Института коучинга есть опыт проведения для топ-менеджерских команд совместных сессий с партнерами — когда работают вместе две команды «топов» из партнерских бизнесов. Особенно хороши результаты, когда в формат была включена работа в режиме «Открытых инноваций». Эта тема и технология еще только бочком-бочком входит в Россию, так как у нас невысокий уровень доверия в целом, а в бизнесе особенно. Но я уверена — за этим будущее, ибо все золотое возникает на «стыках» и из синергии. А информации все больше и утаить ее крайне сложно. Соревнование нередко идет не за «придумать», а за «быстро сделать и продать».
Может ли компания сделать что-то для развития топ-менеджеров собственными силами?
Марк Кукушкин: Безусловно. Я бы сказал, что при наличии внутреннего импульса к развитию 50—70% форматов развития топ-менеджерской команды могут организовываться собственными ресурсами. Какие здесь могут быть варианты?
Например, организация элементарного взаимодействия внутри команды. Это может быть обмен знаниями, взаимное обучение, когда финансовый директор расскажет остальным «топам» о финансах, коммерческий — о маркетинге и т. д. Таким образом хорошо снимаются барьеры и незнание деятельности друг друга. По сути, это отличный формат для запуска проектов по управлению знаниями в компании.
Другой вариант — управленческая команда выезжает совместно вовне, чтобы провести время в своем тесном кругу и просто поговорить в формате «без галстука». Здесь работает давно мною сформулированный в отношении любой команды тезис: «Время, проведенное вместе, имеет значение». Естественно, такое неформальное общение можно специально организовать, обсудить концепцию с провайдерами, привлечь консультанта. Степень вовлечения в организацию мероприятия внешнего специалиста определяется уровнем конфиденциальности.
С пролонгированными программами история сложнее, так как реализовывать их внутренними силами чрезвычайно сложно. Рутина не дает поддерживать внутреннюю логику программы и комплексный взгляд на изменения. Оптимальным выходом будет либо целиком поручить эту задачу внешнему провайдеру, либо организовать партнерство HR с внешним провайдером.
Насколько эффективно для развития «топов» вовлекать их в проведение обучения и мотивационных мероприятий для сотрудников компании?
Марина Данилова: Все-таки, я думаю, важно отчетливо понимать цели и последствия: куда, кого и, главное, зачем вовлекать. Для этого HR-ам важно слышать потребности бизнеса, разговаривать больше с первыми лицами, работать в режиме советника, прислушиваться к истинным потребностям «топов» и понимать, что нужно каждому из них для достижения целей.
Если корпоративный праздник с участием топ-менеджмента готовится на уровне «так надо», — то есть, не продуманы цели участия в нем «топов», ожидаемое настроение людей, эмоциональный и смысловой эффект, — то смысла в вовлечении менеджмента нет.
Марк Кукушкин: Я бы еще отметил необходимость дозированности такого вовлечения. Иногда компании явно перебирают со стремлением видеть лидера лидером везде и во всем. Начинается борьба за внимание и участие топ-мнеджмента в мероприятиях.
Вовлечение «топов» в ряд процессов может быть важным. И тут самим менеджерам надо четко контролировать ситуацию и оценивать те случаи, когда их участие действительно необходимо.
Приведу два примера обоснованного вовлечения топ-менеджмента. Первый — это преподавание в Корпоративном университете по своим «предметам». В одной из компании в Казахстане мы реализовали проект, когда все базовые курсы в Корпоративном Университете вели топ-менеджеры. Результат превзошел ожидания. Умение делиться знаниями с другими отлично способствует развитию.
Другой пример, когда топ-менеджеры что-то делают в рамках корпоративного развлечения: играют на музыкальных инструментах, поют, танцуют. Развитие здесь символично, но это работает на сплочение команды и показывает пример для подражания другим командам.
И еще важный момент: для топ-команды важно найти такой формат взаимодействия, от которого они получат удовольствие.
Марина, Марк, на конференции HR&Trainings EXPO 2012 вы ведете блок «Работа с топ-менеджерами». Расскажите, пожалуйста, как будет строиться работа в рамках блока и какие вопросы будут обсуждаться?
Марк Кукушкин: На выставке мы сделаем три такта работы:
1. обсудим палитру инструментов работы с топ-менеджерами,
2. представим проекты из опыта Института коучинга и «Тренинг-Бутика».
3. покажем потенциал интегрального подхода — который мы совместно развиваем в России — к развитию топ-команд.
Марина Данилова: Расскажу немного подробнее о блоке, который готовит Институт Коучинга. В течение 45 минут одновременно будут идти 3 круглых стола, в каждом из которых есть эксперт и модератор. Эксперты представят свой опыт сопряженного развития организации и топ-команды через призму обеспечения результативности и эффективности компании.
В числе экспертов Генеральные директора:
· Денис Котов — учредитель и Генеральный директор сети «Буквоед» — уникальной сети книжных магазинов, впервые в Российском пространстве начавшей сочетать клубный формат и книготорговлю;
· Витаутас Бачунас — вице-президент Swedbank в Вильнюсе, имеющий огромный опыт создания интернациональных высокоэффективных команд в России;
· Ирина Онищенко — Генеральный директор ЦУН «ЛенспецСМУ» — сумевшая создать коллектив, постоянно внедряющих инновации на рынке продажи первичной недвижимости, фактически являющий «законодателем мод» на рынке Петербурга и при этом практически нулевая текучка в течение 10 лет.
У участников секции будет возможность выбирать наиболее интересный круглый стол, перемещаться от одного стола к другому, задать вопросы каждому из экспертов.
——————————————————————————————-
Открыта регистрация на конференцию HR&Trainings EXPO 2012
NEW 2012:
· Пре-конференс
· «Будущее HR», 8 дискуссий для руководителей HR
· Форум «Информационные технологии в обучении и развитии»
А также
· Кейсы и лучшие практики по 16 темам
Информация о программе выступлений и спикерах каждый день обновляется на www.expo.trainings.ru
Воспользуйтесь скидкой при ранней оплате и/или спецпредложением для корпоративных делегаций. Детали у Елены Марченковой: +7(968)917—1048; marchenkova@amplua.ru
HR&Trainings EXPO 2012 — место встречи лучших HR профессионалов! До встречи 19 и 20 сентября 2012, Москва, МВЦ «Крокус Экспо».
————————————————————————————–
Беседовала Инна Карачевцева
При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru обязательна
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться