Оценка эффективности обучения

Сегодня компании тратят в среднем 1,5% годового бюджета на образование сотрудников, рассчитывая на то, что новые навыки позволят повысить производительность труда. При этом влияние обучения на бизнес-результаты часто остается невыясненным. 40% участников исследования DataCamp считают ключевой проблемой при организации обучения невозможность рассчитать возврат на вложенные инвестиции. А согласно исследованию BCG, многие компании в отчетах о повышении квалификации сотрудников в принципе не измеряют его эффективность.

Без оценки отдачи от корпоративного обучения и его влияния на работу команды часто невозможно правильно выстроить образовательные треки и убедить руководство в важности инвестиций в учебные программы. О том, как комплексно оценить эффективность обучения, рассказывает Галина Лебедова, руководитель b2b направления в Яндекс Практикуме.  

Чаще всего для оценки эффективности обучения используется модель профессора Висконсинского университета Дональда Киркпатрика. 

Эта классическая модель состоит из четырех уровней. На каждом из них измеряются различные аспекты: реакция сотрудников на обучение, усвоение навыков и знаний, изменения в поведении и результаты деятельности. 

На первом этапе оценить эффективность достаточно легко, на каждом следующем — все сложнее. 

Как оценить удовлетворенность сотрудников

Самый первый уровень — это реакции сотрудников на проведенные курсы или вебинары. Чтобы измерить их, проводятся NPS-опросы, кастдевы и глубинные интервью с участниками.

Эти измерения помогают оценить вовлеченность и понять, придут ли сотрудники на следующие занятия, посоветуют ли они курс коллегам. 

Также оценка на этом уровне помогает получить обратную связь о технических или организационных трудностях. Например, тренера в Zoom не слышно совсем или курс так сложен, что студенты уже неделю не могут пройти дальше второго урока. 

Но если ориентироваться только на вовлеченность и удовлетворенность, то легко превратить обучение в развлечение. Чтобы сделать образовательный процесс по-настоящему полезным, нужно оценивать его эффективность комплексно. 

Как оценить знания и умения после обучения

На втором уровне модели Киркпатрика оценивают знания и умения, полученные в ходе занятий. Для оценки проводят экзамены, тесты, промежуточные задания. Создавать такие инструменты сложнее, чем NPS-опрос, но это дает больше информации бизнесу и самим сотрудникам. На курсах корпоративного обучения в Яндекс Практикуме, например, по окончании обучения все студенты готовят дипломный проект, который включает в себя практическое применение изученного материала. Он служит гарантом того, что сотрудник освоил все навыки и готов применять их на рабочем месте.

Оценивая знания и умения, можно не только измерить эффективность обучения, но и выяснить причины, по которым сотрудник регулярно не может справиться с типовой задачей. После экзаменов и тестов можно назначить сотруднику обучение, которое поможет прокачать недостающие навыки. 

Как оценить изменения в поведении сотрудников

На третьем уровне измеряют динамику продуктивности сотрудника до и после повышения квалификации. Для оценки нужно выбрать ключевую задачу, которую сотрудники решали до курсов и посмотреть, стало ли ее выполнение эффективнее после. 

Например, руководство выдвинуло гипотезу, что на рост прибыли повлияют повышение качества коммуникации службы поддержки и клиентов. Ключевой задачей становится коммуникация с клиентами, а обучение помогает прокачать сотрудников. 

Динамику эффективности можно также измерить с помощью оценки 360°. Сделать это можно через опрос коллег, которые наиболее близко работают с сотрудником. Еще один способ — ассессмент-центры, где имитируют рабочие ситуации и измеряют, как сотрудники справляются с ними. 

Оценивая поведение, нужно понимать, что на продуктивность сотрудников может влиять не только обучение, которое они недавно прошли, но и другие факторы: например, мотивация работать на результат или отличное физическое состояние после отпуска. Чтобы увидеть влияние обучения, нужно ориентироваться на результаты оценок и другие составляющие. 

Как изменить влияние на бизнес-показатели

Четвертый уровень в модели Киркпатрика — это уровень результатов, выраженных через числительные показатели. 

Самый распространенный из них — ROI. Чтобы посчитать его, можно использовать формулу:

Например, компания вложила в повышение квалификации сотрудника 50 000 рублей. Благодаря этому удалось повысить производительность и бизнес заработал на 200 000 рублей больше. 

ROI = (200 000 — 50 000) / 50 000*100 = 3%

Когда речь идет про абстрактные примеры, умножать и делить легко. На практике узнать сколько удалось заработать благодаря обучению специалистов сложнее, ROI складывается из совокупности метрик. Доход рассчитывается исходя из бизнес показателей, в то время как затраты – из совокупности всех шагов, которые были реализованы, чтобы обучение в целом состоялось.

Для того, чтобы посчитать доходы от обучения, можно использовать различные методы. Например, посчитать экономию за счет удержания сотрудников. По данным Gallup, замена сотрудников в среднем стоит бизнесу от половины до двух годовых зарплат. При этом по опросу LinkedIn, 94% специалистов отмечают, что проработали бы в компании дольше, если бы она инвестировала в их будущее. Кроме того, бизнес может значительно сэкономить на найме за счет рескиллинга существующих кадров. Переобучение может быть дешевле, чем выплата выходных пособий, финансовые и временные затраты на поиск новых сотрудников. 

Еще один вариант – расчет экономии через рост доходов за счет обучения сотрудников. Повышение квалификации кадров нередко приводит к целому ряду позитивных эффектов, которые впоследствии сказываются на финансовом результате компании. В первую очередь, это влияет на производительность труда: обучение новым навыкам, особенно цифровым, серьезно повышает скорость выполняемых задач, качество результата и, как следствие, общую эффективность и рентабельность бизнеса. Кроме того, инвестиции в «доращивание» специалистов положительно сказываются на вовлеченности сотрудников и корпоративной культуре компании, что в свою очередь также увеличивает продуктивность. 

Кто должен заниматься оценкой эффективности обучения

Для того, чтобы оценить эффективность обучения максимально точно, в процессе должны участвовать все: сотрудник, руководитель и HR.

Сотрудник может судить о пользе обучения на первом уровне модели Киркпатрика — рассказать о том, чем ему понравились курсы и что можно и нужно улучшить в содержании или поведении тренера. 

Для руководителя образование сотрудников это один из способов достичь бизнес-результатов. Поэтому ему проще сделать выводы об эффективности на четвертом уровне модели, подсчитывая ROI, трудозатраты, прибыльность и другие метрики. 

За всю организацию процесса оценки должен отвечать HR-специалист. Проще всего для этого составить чек-лист с метриками и следовать ему. Через день после окончания тренинга провести NPS-опрос, через неделю — экзамен. Затем через месяц измерить изменения в поведении, а через квартал запросить от бизнес-руководителя данные о ROI или прибыли.