Борис Мастеров, Лариса Некроенко, «Мастерская Мастерова»
30 января 2008 г.

Предисловие Ю. Ужакиной, директора Trainings.ru: «Авторы статьи изложили свое видение, что ожидать от тренера и за что он несет ответственность, на заседании Комиссии по оргсопровождению бизнеса 16 января 2008 года. Все присутствующие руководители тренинговых компаний согласились, что провайдер должен гарантировать клиенту результат тренинга не в меньшем и не в большем объеме, чем описано в данной концепции. Клиенты, со своей стороны, должны знать, что дает и не дает тренинг, и не требовать нереальных результатов. Например, результатом тренинга не может быть рост продаж. Его можно добиться только комплексом усилий и мероприятий, где тренинг — лишь одно из звеньев.

По мнению авторов, тренинг дает три результата: изменения в участниках, изменения в системе отношений и взаимодействий участников и решение конкретной бизнес-задачи во время тренинга. Именно за эти результаты тренер и несет ответственность».

Результат тренинга — изменения в участниках

Особенности тренинга

Тренер в пространстве «здесь и теперь» так организует опыт взаимодействия участников, чтобы они смогли измениться и:

1. осознать свои личностные особенности и а) целенаправленно использовать их как ресурс в тех или иных ситуациях, то есть развить свои личностные компетенции, или b) изменить эти особенности,
2. выработать навык или освоить какую-либо технологию, инструмент (например, освоить технику активного слушания, технику передачи «отношенческих сообщений» невербальными средствами, технику анализа высказываний контрпартнёра в переговорах, технику задавания вопросов для выявления потребностей потенциального покупателя и презентации ему товара в терминах «свойства — преимущества — выгода», НЛП-технологию влияния, технологию расстановки приоритетов, и т. д.),
3. изменить своё видение реальности, приобрести новую «картину мира» или какого-то его фрагмента (например, начать видеть людей в категориях типологии Майерс-Бриггс, видеть ситуации вертикальных и горизонтальных взаимодействий в организации в категориях разделения ответственности, научиться различать уровни целеполагания, и т. д.).

Эти три типа изменений, происходящих в опыте «здесь и теперь» (мы их называем соответственно «ресурсными», «инструментальными» и «концептуальными» результатами тренинга — Б. М.) в той или иной пропорции присутствуют в любом тренинге, направленном на индивидуальные изменения участников.

Направленность на изменения людей определяет фокус внимания тренера в ходе тренинга, его позицию в группе (организатор опыта, фасилитатор и помощник), процедуры тренинга, как тренер организует шеринг и рефлексию в группе (например, рефлексивный круг, где каждый рассказывает о том, что ему лично дал этот опыт, ни в коем случае не сравнивая его с другими), групповые правила, нормы и ценности (например, правило «я сообщений», ценность опыта каждого участника).

Адресаты таких тренингов

1. Сотрудники (менеджеры) разных организаций (открытый, наборный формат)
2. Сотрудники одной организации (корпоративный формат)

Ответственность тренера

По результату «здесь и теперь»:

1. Соответствие заявленных результатов фактическим: участники развили свой личностный ресурс, овладели инструментами и получили ориентир (новую, дополнительную) в предметной области, которой был посвящён тренинг, в той степени, которая была оговорена контрактом.
2. Осознание участниками границ применения (использования) изменений, которые произошли с ними на тренинге, в жизни (например, границ применения той или иной техники продаж, коммуникативных приёмов, управленческих инструментов).
3. Предупреждение участников о необходимости специальной работы при внедрении ими результатов тренинга в практику и о возможных рисках внедрения.

По процессу:

Организация такого опыта участников в тренинге, который обеспечивает достижение заявленных тренером и согласованных с участниками (а также согласованных с Заказчиком, если проводится корпоративный тренинг) результатов (то есть, качественное использование адекватного тренингового инструментария).

По бизнесу:

Согласование с Заказчиком результатов тренинга в терминах изменений участников. Эта ответственность возникает только в том случае, если участники тренинга — сотрудники одной конкретной организации, заказавшей тренинг.

Результат тренинга — изменение в системе отношений и взаимодействий участников

Особенности тренинга

Суть этого направления можно сформулировать так: «Пусть люди остаются такими, каковы они есть, но начнут взаимодействовать иначе и изменят отношения друг с другом». Понятно, что в концептуальный аппарат таких тренингов входят такие понятия, как «функциональная система», диагностика системы (организации, управленческой команды) на предмет поиска элементов, приводящих к её дисфункции, корпоративная культура, ресурс команды, диалог, типология конфликта и т. д.

Такие тренинги проходят иначе, чем тренинги первого направления. Опыт «здесь и теперь» организуется по-другому (например, как групповое решение модельных управленческих кейсов, деловая игра). Рефлексия этого опыта проходит по другим правилам (участники говорят не о себе, а прослеживают связку: «параметры взаимодействие — результат взаимодействия», а если и говорят о себе, то как об осознании своей роли во взаимодействиях). Тренер направляет фокус внимания участников именно на эти аспекты их опыта.

Сейчас это направление активно развивается в бизнес тренингах. Например, различно рода team-building’и, где люди, каждый день «там и тогда» взаимодействующие в одной системе отношений, помещаются в ситуацию, решают задачу, требующую совершенно иных отношений и взаимодействий «здесь и теперь» (экстремальная задача и условия «веревочных курсов», например). Считается, что, получив этот опыт взаимодействий, они понесут в «там и тогда» реальной жизни хотя бы часть й новой системы, сложившейся в «здесь и теперь» тренинга. В бизнес тренингах существуют и более «сухие» и рациональные подходы в рамках этого направления. Например, тренинги для управленческих топ-команд, результатом которых является создание участниками собственных корпоративных технологий принятия решений. В это «продуктовое направление» вписываются деловые игры, в которых команда участников должна достичь игрового бизнес результата и проанализировать, какие факторы их взаимодействия способствовали, а какие препятствовали его максимизации. Одной из интереснейших задач, решаемых такого рода тренингами, является оптимизация взаимодействий в мультинациональных управленческих командах.

Адресаты таких тренингов

1. Сотрудники одной организации (подразделения)
2. Управленческие команды

Ответственность тренера

По результату «здесь и теперь»:

1. Достижение согласованных с заказчиком результатов (эмоциональная сплоченность, овладение новыми технологиями бизнес-взаимодействий и пр).
2. Минимизация рисков внедрения/невнедрения освоенных форм взаимодействий (например, технологии проведения совещаний, взаимодействий при анализе задачи, поставленной «сверху» и т. д.).
3. Работа на максимизацию положительных эффектов и минимизацию рисков запланированного «последействия» — спонтанного переноса участниками изменённых отношений и способов взаимодействия в организационную реальность.

По процессу:

Организация такого опыта участников в тренинге, который обеспечивает достижение согласованных с Заказчиком и участниками результатов (то есть, качественное использование адекватного тренингового инструментария).

По бизнесу:

1. Предложение Заказчику и согласование с ним моделей бизнес взаимодействий, релевантных бизнес задачам и организационной системе компании Заказчика.
2. Согласование результатов тренинга.
3. Планирование и согласование с Заказчиком «последействий» тренинга — спонтанного переноса участниками изменённых отношений и способов взаимодействия в организационную реальность.
4. Предупреждение Заказчика о рисках внедрения/невнедрения результатов тренинга и рисков «последействий», консультирование Заказчика по мерам (оргподдержке) внедрения и минимизации рисков, разделение ответственности с Заказчиком.

Результат тренинга — решение реальной бизнес задачи

Особенности тренинга

Это направление граничит с консалтингом. Результатом таких тренингов (или, точнее, групповых сессий) является принятие бизнес решений реальной группой людей. Самым популярным жанром в этой линейке можно считать модерацию/фасилитацию стратегических сессий. Тренер-модератор организует процесс так, что интеракции участников «здесь и теперь» происходят иначе, чем «там и тогда» (скажем, на совещаниях), и в этой системе взаимодействий группа решает задачу более продуктивно. В отличие от предыдущего направления тренер не фокусирует внимания участников на самом процессе взаимодействий, они проходят в их сознании фоном. Фигурой же является предмет обсуждения, задача: финансовая или маркетинговая стратегия компании, изменения в управленческой системе, ресурсы и рыночные угрозы (как в SWOT анализе, например), и т. д.

Этот результат тренинга уже не требует внедрения, поскольку фактически является управленческим результатом — принятым управленческим решением, полученным «здесь и теперь» с помощью предложенных тренером инструментов (а не в регулярных/привычных формах деловых взаимодействий). Это — прямая интервенция в систему управления компании. Заказчиком может выступать как лицо, ставящая задачи управленческой команде, так и сама команда (в случае топ-команды, например).

Адресаты таких тренингов

Управленческие команды различных уровней.

Ответственность тренера

По результату «здесь и теперь» = «По бизнесу»:

1. Максимальное продвижение участников в решении бизнес задачи (задаче организационного развития), поставленной Заказчиком.
2. Предложение и использование тренером инструментов и процедур (технологий) выработки и принятия решений, релевантных бизнес процессам компании Заказчика и адекватных решаемой бизнес задаче.
3. На этапе заключения контракта (как с заказчиком, так и с участниками на самой сессии): разделение ответственности «за процесс выработки решения» — «за содержание принятого решения» — «за реализацию принятого решения» — «за бизнес и организационные последствия реализации принятого решения».
4. На этапе заключения контракта с Заказчиком: анализ рисков принятия бизнес решений в тренинговом (а не в регулярном) формате — риски «последействия» (например, риск нарушения сложившейся системы принятия решений, «сдвиг» критериев принятия решений, или риск подмены существующей системы принятия решений тренингами — «подсаживание» команды на тренинги), консультирование Заказчика по минимизации этих рисков.

и разделение ответственности с ним за эти риски.

По процессу:

Обеспечение такого характера взаимодействий участников, которое максимизирует роль и вклад каждого в процессе выработки и принятия решений, и минимизирует риски данной интервенции для системы управления компании.

Предыдущие публикации статьи:

1. Мастеров Б. М. «Три продукта тренинга: Задача — Отношения — Люди», Журнал практического психолога № 5, 2007
2. Мастеров Б. М. «Задачи — отношения — люди (тренинги и их «продукты)», «Психология общения: тренинг человечности», Тезисы международной

научно-практической конференции, посвященной 70-летию со дня рождения

Ларисы Андреевны Петровской, Москва, 2007

Подробнее об авторах >>>

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна с сохранением всех внутренних ссылок