Марк Дж. Розенберг (Marc J. Rosenberg)
10 февраля 2007 г.

Эта статья основана на новой книге Марка Розенберга “По ту сторону e-learning: подходы и технологи для улучшения организационных знаний, умений и навыков”.

Марк Розенберг – доктор философии, лидирующий консультант управления, спикер  и консультант ASTD.

Как сильно мы ошиблись, когда подумали, что наличие дистанционного обучения решит все проблемы.Через годы экспериментов и иррациональных излишеств в конце 1990-х мы нашли множество новых видов e-learning – более трезвых и реалистичных. Что ж, у нас возникли некоторые проблемы, потому что путь развития, которым мы шли, оказался совсем не тем путем, по которому мы собирались идти. Теперь мы уверенно можем сказать, как будет эволюционировать эта ветвь обучения персонала.

Наиболее существенно для нас то, что если мы перестанем быть предубежденными, быстрые изменения в e-learning помогут перевести сферу обучения и развития персонала в новую фазу. Уже сейчас мы можем описать 6 фундаментальных перемен, которые постигнут e-learning в ближайшие несколько лет:

1. E-learning будет чем-то большим, чем дистанционная «тренировка» (e-training)
2. Дистанционное обучение переместится на рабочее место
3. Будет переопределен Blended learning
4. E-learning будет менее ориентирован на курс лекций и более ориентирован на приобретение конкретных знаний
5. E-learning будет более адаптирован по разные уровни умения
6. Технология уйдет на второй план

E-learning будет чем-то большим, чем дистанционная «тренировка» (e-training)

“Нам нужен курс” – вот наиболее часто употребляемая фраза, идущая от или к отделу обучения. Есть заблуждение, за которым слепо следуют большинство организаций: «Наиболее подходящим решением всегда является тренинг и только тренинг». Есть несколько исключений, когда это действительно так. Несмотря на то, что e-learning задумывался, как новый способ тренировки, он давно уже не может придерживаться этого пути, потому что тогда люди и организации не смогут адекватно восполнить свои потребности в обучении – если вообще раньше могли. Дистанционное обучение двинулось в новом, непредвиденном направлении, которое не всегда ведет к набору и системе курсов.

Чтобы сильнее влиять на бизнес, e-learning должен быть переосмыслен. Продолжая предоставлять жизнеспособные учебные курсы для формального обучения, СДО (система дистанционного обучения) должна двигаться по направлению к информационным и совместным решениям, которые фокусируются непосредственно на той работе, которую выполняют сотрудники. Переосмысление e-learning – это во многих отношениях переосмысление обучения вообще.

Позиционируя свои инструменты и ресурсы, как систему управления знаниями (knowledge management), создание внутренних профессиональных сообществ и поддержку производительности, которые действуют непосредственно на рабочем месте, специалисты e-learning прокладывают мостик от учебной аудитории к рабочему месту. Единственный способ обеспечить такой подход – предоставить онлайн-тренинг прямо на рабочем месте. Но достаточно ли этого? Всегда ли сотрудники готовы прервать рабочий процесс и уделить время обучению, всегда ли они могут прослушать необходимый курс, когда у них возник тот или иной вопрос? Вероятно, нет. Персонал всегда ищет простой и надежный доступ к информации и экспертным оценкам, который гарантирует им получение ответа на их вопрос, разъяснит задачу и покажет процесс, даст совет и поможет им выполнить работу легче и лучше.

Только такая технология, которая сродни человеку, помогающему другому достичь желаемого, и которая доступна буквально с рабочего стола, даст возможность быстро обучиться, когда это необходимо, и в подходящий момент.

Дистанционное обучение переместится на рабочее место

Во времена интернета стоит всерьез задуматься над тем, чему учить, где учить, и что мы вообще понимаем под развитием и обучением персонала. E-learning – это неотъемлемая часть новой реальности, новой действительности бизнеса и работы.

Департамент, отвечающий за обучение, независимо от того, действует ли он как большой корпоративный университет, или как небольшой отдел обучения, или вообще как функция на аутсорсинге, должен фокусироваться на рабочем месте, а не на тренингах в аудитории, и развивать обучение таким образом, чтобы оно поддерживало людей на рабочем месте. Традиционные учебные курсы в одиночку с этим не справятся.

Отделам обучения придется стать междисциплинарными. Потребуется комбинация множества технологий и подходов, которые идут сквозь формальные и неформальные учебные ситуации. Эти комбинации должны стать гораздо более вовлеченными в поддержку работы, процессов и задач, из которых состоит работа. Очень важно предлагать и советовать пути для облегчения и наилучшего выполнения работы, чем делать обучение как компенсацию плохим бизнес-процессам. Эти предложения – единственный способ поддержать и улучшить производительность персонала в долгосрочной перспективе.

Когда эксперты начинают исследовать взаимоотношения между формальным тренингом в классах и неформальным обучением и поддержкой на рабочем месте, становится ясно, что для успеха необходима интеграция всех методов и инструментов в один целостный ресурс. Когда это произойдет, граница между обучением и реальной поддержкой производительности фактически сотрется.

Будет переопределен Blended learning

Популярное, но несколько ограниченное определение смешанного обучения (blended learning) – это интеграция обучения в группе и самообучения, которое обычно проводится как в аудитории, так и он-лайн. Такая точка зрения признает, что есть ситуации, когда наиболее подходящим является обучение в классе с квалифицированным преподавателем, есть ситуации, в которых онлайн-тренинг работает лучше, а есть ситуации, в которых благоразумное сочетание обеих подходов является наилучшим. Решение о комбинировании данных подходов основывается в некоторой степени на анализе плана обучения (к примеру, как лучше всего представить тренинговые материалы и содержание, чтобы сделать обучение эффективным), и на учете интересов бизнеса, включая вопросы цены и продуктивности (быстрота в подготовке, измеряемость результатов, время на обучение, возможность обновления).

Для многих организаций смешанное обучение кажется настолько логичным, что они приняли его за основную доктрину своей работы и ее эволюции. Хотя и этот взгляд довольно ограничен. Он предполагает только плановый подход, в то время как другие подходы могут быть более подходящими и более рентабельными. Когда решение (онлайн или в аудитории) предопределено, другие возможности зачастую уже не рассматривают. Иногда это является следствием ограниченной точки зрения компании, иногда – нехватки времени на то, чтобы подход стал более зрелым. В любом случае – понятие blended learning изменяется и расширяется.

E-learning будет менее ориентированным на курс лекций и более ориентированным на приобретение конкретных знаний

Каталоги онлайн-тренингов, (поддерживаются ли они системой управления обучением или нет), склонны структурировать содержимое по тематике (продажи и маркетинг, IT, лидерство, менеджмент), либо по плану обучения. Основная задача – обеспечить простой доступ к материалам курса. Проблема заключается в том, что ориентирование в каталоге, как бы хорошо он не был разработан, и как бы не был полон, ориентировано на сами курсы.

Что сейчас должно уже стать очевидным – так это то, что существуют множество других ресурсов знаний, которые не систематизированы, и поэтому остаются нетронутыми. Они либо не обнаружены, либо недоступны. Если мы будем ориентироваться не на форму обучения – курс или тренинг, а на знания – мы обнаружим массу интересных и не задействованных ресурсов.

Представьте, что вы входите в базу знаний, которая более развита и сильна, чем простой каталог курсов. Когда вы вводите запрос, она выдает вам целый набор ресурсов: документы, вебсайты, эксперты, сообщества, события, курсы. Подход, ориентированный на знания, в отличие от подхода, ориентированного на дистанционные курсы, подразумевает расширенное и более полное понимание e-learning.

E-learning будет по-разному приспособлен к различным уровням мастерства

Множество организаций открывают для себя то, что способ обучения сотрудника напрямую зависит от его уровня владения своей специальностью. Это может оказывать очень сильное влияние на подходы к обучению и используемые технологии. Роль метода обучения меняется при продвижении работника по четырем уровням владения предметом: новичок, осведомленный, опытный, эксперт.

Людям, для которых их работа является чем-то новым, обычно требуются более формальные, структурированные методы обучения (как правило, такие, где «ученик» является ведомым). Когда сотрудники прогрессируют и становятся более опытными, их требования по обучению сдвигаются к более неформальному, к обучению во время работы, такому, которое подразумевает курирование со стороны руководителя и соответствие их индивидуальным требованиям. Чем больше сотрудник владеет предметом, тем важнее становятся для него компоненты управления знаниями, сотрудничества и повышения производительности.

Конечно же, сотрудники хотят использовать все типы T&D-решений. Например, эксперты могут посещать более продвинутые курсы в своей области, а новички могут использовать помощь на рабочем месте, чтобы продвинуться дальше. Распознавание и поддержка разных стратегий обучения в зависимости от уровня владения предметом будут очень эффективными в развитии и обучении персонала.

Технология будет вторичной

Ошеломляющий успех интернета, не только как инструмента связи и обучения, но и как бизнес-инструмента, привел к широкому и быстрому усвоению инфрастурктур и платформ, имеющих возможность взаимодействовать с другими структурами, что увеличивает ценность вэба. Несмотря на то, что технологии обучения немного опоздали, они будут продолжать интеграцию в нашу работу до тех пор, пока это не будет восприниматься как должное. Тогда профессионалы T&D опять смогут сосредоточиться на разработке и выпуске более эффективных и действенных решений, чем те, которые есть сейчас.

Специалисты, занимающиеся e-learning и схожими ему технологиями, как правило, слишком торопятся в охватывании всех их возможностей, решая насущные проблемы, и не задумываются о том, какие могут быть последствия и проблемы.

В действительности же e-learning нужно воспринимать как инструмент, помогающий нам достичь желаемого, а не как стратегию. Это дорога, а не пункт назначения, средство, а не цель.

Оригинал документа: http://www.learningcircuits.org/2006/March/rosenberg.htm

Перевод: Садовая Надежда, Trainings.ua