Топ-менеджеры крупнейших компаний, вице-президенты и директора по персоналу встретились на площадке газеты «Ведомости» и вынесли на обсуждение острые вопросы рынка труда, возникающие перед работодателями в наступающем году. Эксперты отрасли традиционно подвели итоги года и обсудили планирование HR-стратегий на будущее.
Деловую программу форума открыла панельная дискуссия «Рынок труда: вызовы в настоящем и прогнозы на будущее», посвящённая обсуждению изменений в политике HR в условиях новшеств на законодательном уровне, а также трансформации компаний с учётом новой digital-реальности. Модератором сессии выступила Юлиана Петрова, редактор рубрики «Карьера и менеджмент» газеты «Ведомости».
Дискуссия представителей крупнейших работодателей началась с обсуждения пенсионной реформы, спикеры рассказали о влиянии повышения пенсионного возраста на политику управления персоналом и условия труда в своей отрасли, о новых компетенциях, необходимых как сейчас, так и в обозримом будущем для успешного и качественного освоения профессий.
«Есть некая подмена понятий. В России мы говорим о выходе на пенсию как об изменении социального статуса. Мне кажется, это не так, поскольку пенсия – это всего лишь выплата и человек при выходе на пенсию имеет право на получение дополнительной выплаты. Стоит говорить не об изменении социального статуса людей, а о получении какого-то альтернативного дохода», – задал тон дальнейшей дискуссии Денис Карасёв, директор департамента развития персонала, «Аэрофлот».
Рассуждая о практике выхода на пенсию в авиационной отрасли, Денис Карасёвотметил: «У нас огромное количество производственного персонала, который имеет льготы по сроку выхода на пенсию, по сроку получения пенсии от государства. Огромное количество этих людей имеют льготный срок выхода на пенсию, для них ничего не поменялось».
Сергей Саратов, начальник департамента управления персоналом, РЖД, рассказал о трудностях, с которыми столкнулась компания и решениях, которые были приняты: «Вопрос, на который мы были вынуждены оперативно отвечать: «А что будет с нашей корпоративной пенсией? Мы отчисляли, мы рассчитывали, что в 55–60 лет получим корпоративную пенсию». Это был очень серьёзный негативный момент; посовещались, всё проанализировали, и сейчас внесены изменения в наши локальные нормативные акты и принято решение: если человек уходит из компании, то корпоративная пенсия выплачивается в те сроки, которые были у нас изначально оговорены».
Дмитрий Смыслов, вице-президент по персоналу и образовательным проектам, Mail.ru Group, рассказал о работе с поколениями Y и Z: «У нас в стране очень серьёзный дефицит людей, которые будут способны и уже способны заниматься профессией IT, несмотря на то что у нас очень сильная школа. Нам крайне важно, нам – индустрии, может быть, и экономике в целом, как можно больше ребят на ранних стадиях вовлекать в эту профессию, поэтому мы работаем как со школами, часто вместе с государством, рассказываем, что такое IT, так и, собственно, самостоятельно развиваем разные программы, активно вовлекаясь в работу университетов. Мы видим хороший тренд, вслед за нами приходят другие компании, большие, спрашивают, как мы все это организовали. И мы с удовольствием делимся опытом».
Первый блок дискуссии, посвященный ключевым изменениям на рынке труда, завершила Оксана Кармишина, директор департамента кадровой политики, госкорпорация «Росатом», рассказав о влиянии реформы на работу сотрудников в компании: «Мы посмотрели на свою структуру персонала после того, как появился проект пенсионной реформы, и с удовлетворением отметили, что структура довольно сбалансированная: чуть больше 30% молодёжи, около 40% работников среднего возраста и около 30% – предпенсионного и пенсионного возраста. Атомная отрасль всегда отличалась тем, что в ней работали люди старшего возраста. Они много и охотно работают, а главное – передают опыт молодёжи. Так как отрасль высокотехнологичная, опыт, который они приобретают за десятки лет трудового стажа, бесценен. В переходный период пенсионной реформы существенных изменений в нашей политике по работе с персоналом не произойдёт. Уже сейчас работники предпенсионного возраста участвуют в чемпионатах профессионального мастерства в качестве экспертов, мы начинаем внедрять реверсивное менторство. Кроме того, для тех, чья продолжительность трудовой деятельности увеличится, мы разработали адресную программу, в основе которой контроль и поддержка состояния здоровья таких работников, их адаптация к сложившейся ситуации, предоставление возможности перехода на гибкий график работы, обучение, а в случае невозможности продолжения работы и увольнения по собственному желанию – оказание помощи в трудоустройстве и назначении негосударственной пенсии».
Сергей Саратов (РЖД) отметил три направления, в которых применима цифровизация: «Есть блок трендов, связанных с персоналом, с людьми, с населением – это и демография, это и новое поколение и так далее. Это вызов, на который HR должен отвечать, и для того, чтобы решить этот вызов, без цифры мы никак не обойдемся, потому что новое поколение – это онлайн, это здесь и сейчас, это все должно быть дружелюбно. И цифра играет здесь большую роль. Второй блок трендов – это все, что связано с технологиями. И все эти решения, технологии также связаны с цифрой. Третий блок трендов – это всё, что связано со скоростью принятия решения, со скоростью внедрения. Сейчас выигрывает та компания, которая развила компетенцию быстро внедрять все новое, что появляется на рынке, что показало эффективность».
Важный момент отметил Денис Карасев («Аэрофлот»): «Вопрос не столько в восприятии новых технологий, сколько в разработке неправильных технологий для компаний, потому что, возможно, руководители определенного уровня, определённого возраста влияют на то, что мы зачастую цифровизуем и автоматизируем ненужные процессы. То есть мы находим цифровое решение совершенно ненужных вещей».
«Когда к вам приходят коллеги с предложениями, вы прежде всего сформулируйте критерии, которые вам для компании важны, когда вы будете это внедрять и когда не будете внедрять. Вы должны понимать, что вам та или цифровая технология даст», – подчеркнул Сергей Саратов (РЖД).
Елена Иванова (Tele2) завершила панельную дискуссию, акцентировав внимание на текущей всеобщей острой задаче: «90-е годы – это демографическая яма, и мы уже в ней находимся. Вопрос актуализации, современности, что ты умеешь делать сегодня и захочешь уметь делать завтра, чтобы не потеряться в тех переменах, которые происходят в различных сферах бизнеса. Перевооружение технологическое сопрягается с тем, что надо людей вовремя переучивать, подтаскивать им новые, интересные задачи».
Ольга Шамбер, операционный директор, Hays, представила результаты последнего исследования рынка труда, отражающего причины и следствия трансформации приоритетов сотрудников в компаниях: «Сейчас мотивируют людей не громкое имя компании, не бонусы и бенефиты, которые за этим стоят, а люди, которые стоят за этим брендом, за которыми хотят идти сотрудники, где хотят оставаться. Те компании, которые внимательно следят за потребностями своих сотрудников, действительно сейчас пользуются большой популярностью».
Елена Иванова (Tele2) рассказала о роли HR в цифровой трансформации компании и эффективных решениях: «Гибкость в определённых льготах, в графике и часах работы, возможность иногда работать удалённо удовлетворяет сотрудников больше и не требует дополнительных финансовых вливаний».
О работающей системе наставничества в компании рассказал Стефан Звегинцов, заместитель генерального директора – директор по персоналу и организационному развитию, председатель совета директоров, Enel Russia: «Внутреннее обучение очень востребовано, и порой даже больше востребовано, чем внешнее обучение, потому что свои люди понимают, о чём мы говорим. Наставник, если правильно его подготовить, – это не просто депозитарий уникальных знаний, но ещё и уникальный метод передачи знаний, уникальный метод для того, чтобы вырасти из молодого специалиста более быстрыми темпами, в перспективе ещё и руководителя».
Эффективные международные инструменты, способствующие повышению эффективности работы персонала, представила Татьяна Белозерова, генеральный директор, Sodexo Benefits & Rewards Services: «Во всем мире озадачены тем, как создать среду, в которой яркие, выдающиеся сотрудники не только продолжают работать долгое время, но и подтягивают до своего уровня других сотрудников и им по-прежнему интересно работать в этой компании».
Руслан Ильясов, заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом, «Металлоинвест», рассказал о составляющих эффективности компании, в том числе о роли HR в этом процессе: «До конца года будут внедрены процессы автоматизации табельного учёта, сервисы самообслуживания для сотрудников через корпоративный портал и мобильное приложение, в начале следующего года будут внедрены сервисы самообслуживания для руководителей».
Завершила деловую программу форума кейс-сессия «Вовлечённость персонала и работа с талантами». Модератором сессии выступила Наталия Тылевич, генеральный директор, Social Lab.
О работе с талантами и ценными кадрами рассказала Наталья Хван, вице-президент по персоналу в России и БУКЦА, Pepsico: «Работа с талантами является одним из рычагов, которые влияют позитивно на культуру. И, в свою очередь, будет позитивно влиять на достижение бизнес-результатов. Мы могли прийти к бизнесу и разговаривать с бизнесом на языке бизнеса».
В свою очередь, Екатерина Коломенцева, директор по медицине, «Сбербанк страхование жизни», поделилась инструментами вовлечения работников сквозь призму заботы о персонале: «Команду делает креатив и вовлеченность в этот креатив, когда люди будут видеть отдачу. Соответственно, в команде важны лидерство, командность, клиентоориентированность, удовольствие и гармония. Удовольствие – это когда все решают непреодолимые задачи, которые становятся очень преодолимыми».
О программе ценностей и положительной динамике сотрудничества между работниками всех уровней звена рассказала Анна Девицкая, директор по персоналу, «Герофарм»: «Мы недавно провели опрос вовлеченности, и я могу сказать о том, что цифровые показатели есть: по итогам опросника, удовлетворенность климатом выросла в зависимости от площадки от 5 до 9%, взаимоотношение с коллегами – до 12%, обратная связь по итогам процесса повысилась на 10%. Мы понимаем, что у нас есть узкое место, руководители не хвалят сотрудников – приветствуется больше критическая обратная связь, нежели похвала. Такая традиция сложилась в рамках компании. Если мы говорим о неоцифрованных показателях, говоря от себя и по мнению ключевых руководителей компании, усилилась динамика командной работы, появилось много тех проектов, которые были инициированы самими сотрудниками, например оптимизация бизнес-процессов на разных площадках».
Юлия Итаева, член правления, директор департамента по управлению персоналом, «Лидер Инвест», поделилась решением, ориентированным на повышение вовлечённости персонала, имевшим успех именно благодаря работе в команде: «Очень много передовых инструментов улучшения взаимодействия в команде, в том числе в команде топ-менеджмента. Мы для себя поняли, что нам нужно искать что-то уникальное и для себя придумали формат стратегических сессий. Ежеквартальное мероприятие, которое проходит в разных городах и даже в разных странах, когда мы выезжаем и договариваемся. В настоящий момент времени мы прошли этап норминга, нам понятны цели, мы абсолютно понимаем, что эти цели возможно достичь только с помощью друг друга, с помощью команды. На сегодняшний день все мотивированы и компетентны для того, чтобы внести вклад в команду».
Завершила деловую программу форума Любава Шепелева, директор по персоналу, ОАК, выступлением о подготовке и работе с талантами на разных уровнях: «У нас есть программа по работе с вузами, также сделали программу и для школьников. Проект направлен на три категории наших потенциальных талантов: школьники, студенты, молодые специалисты. Объединили все это в один проект. Если говорить в целом по результатам реализации программы, которые у нас уже есть, например, в рамках программы обучения по цифровой трансформации – это замена натурных испытаний виртуальными и математическим моделированием, это удержание таких квалифицированных и талантливых работников, которые есть в нашей корпорации, и их продвижение, у нас за этот год порядка 30% от кадрового резерва получили продвижение по карьерной лестнице».
HR-Форум объединил более 200 экспертов отрасли: вице-президенты и директора по персоналу, руководители департаментов по подбору, обучению и развитию сотрудников, руководители консалтинговых компаний и кадровых агентств, аналитики и деловая пресса.
По традиции, деловое издание «Ведомости» приглашает на летний HR-Форум, где ведущие работодатели оценят ситуацию на рынке труда, обсудят новые тренды в области управления персоналом и раскроют секреты эффективных HR-стратегий.
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться